本站原创[摘 要] 沈阳制造业在国家经济中占有重要位置,本文通过对人口统计学变量在沈阳制造业员工忠诚度和离职倾向上的影响分析为企业个性化人员管理提供参考.
[关 键 词 ] 人口统计学变量 制造业员工 忠诚度 离职倾向
员工忠诚度对企业和员工具有重大的意义,因此,从企业管理的角度,培育和提升员工忠诚度是众多管理者的重要职责.但这项工作的前提是了解哪些因素对员工忠诚度产生影响.知道员工的离职倾向是有意义的,因为离职倾向通常被认为是预测员工离职行为最有效的指标,但是从管理和控制的角度看,知道哪些因素最能影响员工离职倾向更有意义.
国外对忠诚度与离职倾向的研究实证较多,关于人口统计学变量在忠诚度和离职倾向上的单独阐述很少.国内近年来对忠诚度与离职倾向的研究大多从理论上探讨,通过清华同方CNKI文献查询,还没有找到相关的文章.本文主要从人口统计学变量角度对影响员工忠诚度与离职倾向的影响进行分析,探讨企业进行人力资源管理的针对性.
一、人口统计学变量的选取与影响模型
本文所选取的人口统计学变量包括:性别,年龄,学历,婚姻,部门,职位,工作年限.
建立影响模型如下:
二、人口统计学变量对制造业员工忠诚度和离职倾向影响的实证研究
1.问卷发放及信度检验
本研究涉及航空、兵工、装备、机床等共10家沈阳制造业企业员工.问卷发放330份,收回325份,回收率为98.5%,剔除个别明显的问题问卷,共有314份问卷参加数据分析,有效率为93.5%.根据有效问卷录入数据,并对数据通过SPSS11.5进行统计分析.
经过信度检验,各分问卷部分的信度都在0.7以上,通常,信度在0.5以上就是符合要求的,因而可以做相关研究.
2.人口统计学变量在问卷上的差异分析
员工的性别在忠诚度上差异显著,女性表现更高的忠诚度.男女性别不同对于离职倾向却没有明显差异.员工的年龄差异对忠诚度的影响并不是很显著,这与制造业特殊环境有关,在离职倾向上,年龄的差异导致了显著性的差异,21～25年龄段与26～35年龄段、36～45年龄段和46以上年龄段差异显著.员工的学历在忠诚度和离职倾向上都表现出显著的差异.研究生学历的员工与其他学历层次的员工在忠诚度上均存在显著差异,本科学历的员工与中专学历、大专学历的员工在忠诚度上也有显著差异.在离职倾向上,研究生与高中、专科学历,专科学历与本科学历存在显著差异.员工婚姻状况在忠诚度上不表现显著性.在离职倾向上,未婚和已婚有子女则体现出明显的差异.员工所在部门在忠诚度上和离职倾向上的差异体现是,行政管理部门与生产部门、营销部门的差异显著.在忠诚度上,一般员工与部门经理较大差异,主任、主管则差异不显著.在离职倾向上,员工的职务分别没有显著差异.员工的工作年限差异在忠诚度上的表现是,工作7～10年与工作10年以上的员工存在显著的差异.离职倾向上,工作10年以上与工作1～3年的、工作7～10年的员工存在显著差异.
*The mean difference is significant at the .05 level.
三、结论
总结以上,员工个人特征变量在员工忠诚度和离职倾向上差异显著,员工个人特征变量显著影响员工忠诚度和离职倾向.这也验证了本文预先的假设.
通过以上研究得到以下管理启示:在制造业企业中应该注重员工个人人口统计学变量的影响,员工的性别、年龄、学历、婚姻、部门、职位、工作年限等是企业管理中要重点考虑的因素.通过对员工个性化的管理方式,有助于企业员工忠诚度的提升,进而减少离职率.