广东省民办高校教师激励机制问题

摘 要:民办高等教育是我国教育事业的重要组成部分.我国民办高等教育经过20多年的快速发展,其硬件设施建设基本达到了高等教育水平的要求,而软实力上还存在较大差距.为了保证民办高校教学质量的提高和长足发展,必须建立合理的激励机制,来解决民办高校人才激励不足这一瓶颈问题,为民办高校的可持续发展奠定基础.

关 键 词:民办高校教师激励机制

一、广东省民办高校教师激励机制现状、面临的问题及原因

1.激励机制现状.当前广东省民办高校教师激励机制主要表现在以下两个方面:一是薪酬制度不规范,薪酬水平低.广东省大多数民办高校由个人或企业投资兴办,资金规模有限,教师基本薪酬远低于公办学校.且薪酬制度缺乏激励,教师薪酬水平通常与他们的学历、职称和贡献不相匹配.二是福利待遇低且不完善.广东省民办高校教师福利水平普遍偏低,有的甚至连本地区的平均水平都达不到.且福利项目不健全,除拥有社保、住房公积金外,并无其他福利待遇,使教师基本的物质需求缺乏保障.


2.激励机制面临的问题.第一,引进人才.广东省民办高校起步晚,缺乏健全的人才激励机制,无论是教师的薪酬待遇、工作环境、职称评定还是学校发展前景等方面,都无法与公办高校相比,导致民办高校很难吸引到优秀的人才.第二,使用人才.为节省办学成本,广东省民办高校一般不愿意完善教师激励制度,也不愿意出资组织教师参加进修和培训,在科研资助方面也不足,使教师队伍整体素质不高,其积极性和创造性的发挥受到限制.第三,稳定人才.广东省民办高校教师来源中,教师的比例较大,由于激励机制不完善,薪酬福利低,使得一些学历层次较高、具有较强的教研能力的骨干教师流失,严重影响了教师队伍的稳定性.

二、广东省民办高校教师激励机制不完善的原因分析

1.学校管理层面.广东省民办高校普遍缺乏稳定长效的管理机制,各种管理制度形同虚设.且管理理念存在误区,尚未建立现代的人力资源管理机制.致使广东省民办高校普遍重,轻专职;重短期,轻长期;重教学,轻科研;重使用,轻培养.这是广东省民办高校教师激励机制不完善的主要原因.

2.教师自我管理层面.在民办高校,教师与学校是雇佣关系,很多民办高校教师把自己当做“社会人”而非“单位人”,把所工作的高校当作人生的一个驿站,来民办高校任教主要追求经济收入.且民办高校教师在职称评定、课题申请等方面受到歧视,导致教师流失严重,考虑到这种局面,学校也不愿意健全和完善激励机制.长此以往,恶性循环,致使民办高校的教师激励机制严重滞后于公办高校.

三、民办高校构建激励机制的重要意义

教师是高校的教学科研主体,是教学质量的根本保证,因此加强教师队伍建设,是民办高校永恒的主题.构建合理有效的激励机制,才能够营造一个不断进取,开拓创新的竞争环境,充分调动他们的积极性和创造性,从而提高民办高校的教学质量和研发水平,增强其竞争力和可持续发展,并且吸纳更多的高素质人才投身到民办高等教育的建设中来,对推动民办高等教育事业的现代化进程具有重要的现实意义.

四、健全和完善广东省民办高校教师激励机制的对策建议

1.设置科学的薪酬激励体系.设置弹性的薪酬体系,提高绩效工资、奖金等的构成比例;设置科学的绩效考核评价体系,使教师晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇有据可依;对教师实行“优质优奖、劣质劣酬”的考核标准,使其教学质量与薪酬对应;推行带薪学术休假激励,对符合条件的现岗教师,可以申请为期半年的科研学术假.

2.完善和丰富福利激励体系.设置灵活多样的自选式福利项目供教师选择,除国家规定的福利项目外,根据学校和教师自身发展的需要补充福利项目,供教师进行选择.

3.加强资助激励体系的构建.动用各界力量,建立各种资助基金、启动费、单项奖励基金等,鼓励和支持教师的科研工作;对有经济困难的教师进行适当的经济资助,让其感受集体温暖.

4.完善教师培训激励制度.构建灵活的培训体系,根据不同类型和层次的培训对象采取有针对性的培训;采取远程教育,网络培训等多样化的培训方式;积极拓展新的培训内容,让教师能够根据自己的需要和实际情况自由选择所接受的培训内容.

5.完善情感激励,营造良好精神氛围.学校管理者要主动关心教师,帮助教师排忧解难,把关心教师工作与教师的生活、身体、子女入学等方面结合起来;尊重教师的学术创造和个性发展,建立公平公正的晋升程序,培养他们的忠诚思想,使他们全身心投入教学科研工作上来.

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