图书馆柔性管理

[摘 要 ] 21世纪呼唤图书馆管理和服务模式的深度改革,本文以图书馆柔性管理为出发点,着重论述其内涵及特点,提出图书馆柔性管理基本结构框架.

[关 键 词 ] 图书馆； 柔性管理； 结构框架

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 19. 049

[中图分类号] G251 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）19- 0089- 02

1.柔性管理的内涵与特点

传统的刚性管理是建立在经济人假设之上,强调严密组织和制定具体的规范和工作制度,此种管理方式是“胡萝卜加大棒”的办法,一方面依靠金钱的收买与刺激,一方面依靠严密的控制、监督和处罚,迫使被管理者为组织目标努力奋斗.当人类社会进入21世纪,科学技术取得到巨大发展,传统的组织管理方式已无法适应知识经济环境下组织的发展,高压式的组织管理方式已被人性化的柔性管理方式所取代.高校图书馆虽不是以营利为目的的企业,但是,为广大师生服务,不断提高管理和服务质量是图书馆全体员工追求的终极目标.相对于刚性管理,柔性管理显然属于更高层次的管理模式,其基本内涵是强调以人为中心、以人为本的管理,它在管理方式上较刚性管理更加灵活和具有韧性,柔性管理的效果不像刚性管理那样快速直接,但其更具战略性和持久性,是对刚性管理的有益补充.

柔性管理的特征可概括为以下4个方面：

（1） 以人为本管理理念.就是强调人是管理的主客观的复合体,人是图书馆核心竞争力提高的关键,主张发挥人的积极性、主动性、创造性.按照马斯洛的需求层次理论,人除了有生理和安全方面的要求外,还有自我尊重和自我实现的需要,柔性管理显然在满足人性的更高层次的需要上更加具有优势.

（2） 内驱性.刚性管理是一种被动性的管理,管理方式是图书馆员工被动接受和服从领导的指令和规章制度,而柔性管理可以有效提升员工的积极性、主动性与创造性,显然在内在驱动性上更胜一筹.

（3） 情感性.传统的图书馆刚性管理容易造成紧张气氛,使图书馆高层和基层馆员产生情感上的隔阂,因为依靠规章制度和硬性命令无法使员工真正信服.柔性管理是使高层领导和基层员工之间形成情感联系的纽带,使高层管理人员和基层员工之间形成休戚相关,荣辱与共的浓厚感情,有利于图书馆组织文化的形成.

（4） 长期性,传统的图书馆内部刚性管理由于仅仅依靠领导的职位权力,其对员工的影响力往往是短暂的,而且未能立足于图书馆工作的长期发展角度考虑问题,而柔性管理则是从宏观和全局的角度管理,对员工的影响力往往是持久的、深入的、长期的,有利于图书馆的可持续发展.

2.图书馆如何实施柔性化管理

（1） 图书馆组织结构的柔性化.传统的图书馆组织结构是金字塔式的,而柔性管理条件下图书馆组织结构是扁平的,从最上面的馆长到下面的普通馆员,中间相隔的层次极少,它尽最大可能将决策权向组织结构的下层移动,让最下层员工享有充分的自主权,并对产生的结果负责.组织结构的柔性化为高校图书馆实行人力资源管理创造了良好的条件.

（2） 建立多种激励方式.图书馆员工存在物质和精神需要,物质需求是人类最基础的需要,但层次也最低,物质激励的作用是表面的,应将重心转移到以满足高层次的精神激励上,将组织的目标和个人目标相结合,图书馆高层要多运用内在激励方法,激励中包含两种因素：凡是满足图书馆员生存、安全和社交需要的因素都属于保健因素,其作用只是消除不满,但不会产生满意,这类因素如工资、奖金、福利、人际关系,均属于创造工作环境方面,叫外在激励；满足图书馆员工自尊和自我实现需要,最具有激发力量,可以产生满意,从而使图书馆员工更积极地工作,这些因素属于内在激励因素,内在激励因素能使图书馆员工从工作本身取得很大的满足感,或感到在图书馆工作中充满了兴趣、乐趣、挑战性和新鲜感,或图书馆工作意义重大、崇高,激发出光荣感、自豪感,或在工作中取得了成就、发挥了个人潜力、实现个人价值时所出现的成就感、自我实现感,这一切所产生的动力远比外在激励要深刻和持久.因此,在激励中,图书馆领导应善于将外在激励与内在激励相结合,以内在激励为主,力到事半功倍的效果.

（3） 重视对图书馆基层员工的继续教育,建立学习型组织.在知识经济时代的背景下,图书馆员工整体素质的提高对改进高校图书馆服务的质量至关重要,高校图书馆实行柔性管理是图书馆管理史上的破旧立新,图书馆员工作为一项“柔性资源”,其最大的特点在于能很快地学习新的东西,适应复杂多变的外部环境,高校图书馆的很多工作,从简单的借阅到复杂的服务系统的管理都需要图书馆员工不断学习新的服务理念和技术方法.学习型组织创始人彼得·圣吉认为,“在许多行业中,比竞争对手学习和变化得更快的能力或许是唯一有力的竞争优势,因此许多行业都将自己设计成学习组织.20世纪90年代的管理者开始考虑学习型组织这一概念了”.图书馆工作也不例外,要在图书馆管理中建立共同愿景,实现自我超越、团队学习、系统思考,在图书馆中建立一个相互关照、彼此通融的学习型组织,使图书馆形成“学习—持续改进—建立持续竞争优势”的良性循环,在学习型组织中,图书馆高层领导是设计师、仆人和教师.领导者的设计工作是一个对图书馆各要素进行整合的过程,他不仅设计图书馆的组织结构和政策,更重要的是设计图书馆发展的基本理念；图书馆领导者的仆人角色表现在他对实现愿景的使命感,他自觉接受愿景的召唤；图书馆领导作为教师的首要任务是界定真实情况,协助员工对图书馆情况进行正确、深刻的掌握,提高他们了解与掌握图书馆管理系统的能力,促进每个人的学习.

（4） 提供个性化的服务.当图书馆能够为读者提供区别于其他竞争者的服务时,其服务就具有了个性化,读者的信息需求多种多样,提供个性化服务要求为每位读者量体裁衣,而非“眉毛胡子一把抓”,这种灵活机动的选择性服务正是个性化的体现,它显然区别于传统的图书馆刚性服务方法,是图书馆服务水平质的飞跃,有效地促进了图书馆的发展,扩展了其生存空间.

（5） 重视图书馆组织文化建设.图书馆组织文化是指图书馆全体职工在图书馆服务和管理活动中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范.是图书馆领导者不需要依靠强制力就能在全体职工中发挥影响力的凝结剂.图书馆文化包含物质文化和精神文化,精神文化层面是指图书馆领导和职工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德,它是图书馆文化的核心和灵魂,它对图书馆员工能产生强大的影响力,能将职工个人目标引导到组织的目标上来,传统的管理方法都是依靠各种各样的策略来引导图书馆员工,如果有好的组织文化,员工就会在潜移默化中接受共同价值观念,不仅过程自然,而且形成的竞争力也更持久.图书馆文化能使信念在职工心中形成一种定势,构造出一种响应机制,只要外部诱导信号发生,就可得到积极的响应,并很快转化为预期的行为.这种约束机制能减弱硬约束对员工心理的冲撞,缓解自治心理与被自治现实形成的冲突,削弱由其引起的心理抵抗力,从而产生更强大、深刻、持久的约束效果.当一种图书馆组织文化的价值观被员工认同之后,它就会成为一种黏合剂,从各方面将图书馆拿成员团结起来,形成强大的向心力和凝聚力.这就是图书馆文化的凝聚功能,通过这种凝聚功能,职工能将个人的思想感情和命运与图书馆的发展联系在一起,产生对图书馆强烈的“归属感”,与图书馆同呼吸、共命运.“上下同欲”指的就是思想、信念一致,它是深层凝聚力的主要来源.

图书馆的组织文化建设是柔性管理的具体表现,因此,图书馆管理者在日常工作中要将组织文化建设放在中心位置来抓,为图书馆员工营造一个宽松、和谐、愉快的工作环境,建立以人为本的柔性管理和刚性管理相结合的人力资源管理模式,促进图书馆员工与图书馆的共同发展.

主要参考文献

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[2] 阎世竞. 走向柔性管理——图书馆管理的新理念[J]. 黑龙江科技信息,2010（9）：111.

[3] 严云鸿. 高校柔性管理的本质及其体现[J]. 社科纵横,2008（12）：47-49.