施工企业人力资源管理

在国家基础设施建设的大军中,施工企业独占鳌头,发挥了巨大的无可替代的作用,分布在全国各地的施工企业有几千家,企业员工在5000万人以上,管理好这一庞大的群体,对于施工企业的发展,工程进度的保障,基础设施百年基业的质量保证具有重要的意义.

1. 施工企业人力资源的特点

人力资源组成的复杂性[1].就大多数施工企业而言,其人力资源的组成是比较复杂的,既有学历低但实践经验丰富的技术工人,也有知识水平较高的大中专毕业生,他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质,但相对缺乏经验,此外还有大量专家型的管理人员和技术人员.这些处于不同层次的的人才有着各自的特点和价值目标,对于自身价值的实现要求也有所不同,因此,由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性.

人力资源的布局呈分散性.施工企业作为工程项目的建设者,它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化,通常是根据某个工程项目的具体情况,比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构,而随着工程项目的结束,下一个项目的开始,人员组成又要进行新的调整.因此,施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点.

人力资源评价信息的收集相对困难.随着国内建筑市场竞争加剧以及国际市场的开拓,同时由于施工行业自身的特点,现在很多施工企业的工程项目遍及国内各地,更有部分企业已涉及国际工程.虽然目前的信息传输十分发达,但是由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻,加之施工企业在信息网络建设方面还比较落后,因此,对这些分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门,即使获得的信息也具有明显的滞后性.这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的困难.

2. 施工企业人力资源管理存在的问题

施工企业人员结构不合理.由于历史原因,在八、九十年代, 国有施工企业,没有严格控制人员增长,培训机制不完善,造成大量缺乏技能的人员存在,这些人目前年龄已大,即没有现场带班的能力,也缺乏专业技能,造成很尴尬的一个群体.

另一方面,自九十年代中期以来,国有企业停止招工,新进员工只有大中专毕业生,他们已经成为企业的管理和技术骨干,但施工企业更需要一批技工人员,在老一辈的工人带班人员、技术工人逐步退出历史舞台后,现场技术工人相当缺乏,施工质量和安全进度已经无法从人员配备上确保,受目前教育体制的影响,即使是职业技术学院的学生仍旧动手能力极差,无法代替老一辈的带班人员和技术工人.

近年来,随着国家基础建设步伐的逐步加快,建筑市场人才需求激增,人才竞争日趋激烈,作为国有建筑施工企业的人才外流现象日益严重.突出表现在：一些依靠企业财力和物力培养出来的科技人才纷纷“跳槽”外流；一些由单位花钱培养的专业性很强的本科、研究生,毕业后不愿回来工作；一些已经成为企业技术骨干的毕业生,千方百计想办法调走；一些毕业生看到工作辛苦,自动离岗外出打工；还有些看到企业的一些弊端而丧失信心,通过考研等手段,逃离单位,等等.这些技术干部当中绝大部分是一些有能力、有水平、发展前景相当好的优秀人才,他们的流失,不仅带走了技术和成果,还带走了另一批宿友人才,给企业的发展造成了不可估量的损失.

一些通过各种关系招进来毕业生,由于专业性不强,工作积极性不高,导致不思进取、工作能力差,却享受着同样的待遇,这些人不是越来越少,而是越来越多,严重影响着企业人力资源管理.

人力资源管理体制落后. 施工企业普遍缺乏符合企业发展实际的人力资源管理体系.企业人才管理理念竞争力不足,不能满足企业发展需要；“以人为本”的管理理念,并未植根于管理者的思想之中,官本位意识浓厚,忽视、蔑视乃至浪费人力资本的现象随处可见,任人唯亲的现象仍然存在.

企业缺乏长期有效的激励手段与规范化、定量化的员工绩效考评体系：施工企业还没有建立起有效的激励机制,人员积极性不高,形成了事实上的新的大锅饭工资体制,竞争意识、危机意识淡薄,效率低下,没有形成人人追求效益的责任和动力.企业的分配制度尚未完善,激励机制因手段单一或者使用不当而难以产生应有的功效.

人力资源管理部门基本上还处在传统的人事管理阶段,人力资源管理人员缺乏人力资源管理的知识和经验,工作仍然局限于企业员工的聘用、辞退以及在职员工的档案管理等方面.在人性化管理上忽略了“以人为本”这个核心的人才管理理念,在人力资源管理制度、政策的制定上缺乏对员工的思想状况、心理需求、行为特点及生理需求的全面认识.近年,随着物价、房价等生活所需的不断涨价,员工工资难以满足员工对提高福利待遇的现实需求,不仅损伤了员工工作的积极性,降低了员工对岗位的珍惜度,而且在一定程度上成为导致基层队伍不稳,流失态势有所加大的重要原因.

施工企业人力资源开发的不够,缺乏复合型的人才. 施工企业对人力资源进行开发的最终目的是通过对人才进行培训,使得企业能够长期稳定健康的发展下去.然而,承包经营责任制造成企业的基层管理者只重视眼前的短期利益,却忽视了长期的利益.施工企业普遍存在对工程技术人员非常重视,对管理专业人员比较忽视的现象,使得懂金融知识、专业技术以及外语等复合型人才严重紧缺.

施工企业的劳务作业队伍不具备自身的施工优势. 随着社会和经济的不断发展,社会性质的劳务市场逐渐的发展起来,很多廉价而且能吃苦的年轻外来施工人员进入了劳务作业的施工队伍之中,而且逐渐地向专业化的施工队伍方向发展.近年来,施工企业除了对专业性和技术性比较强的工序需要自有的劳务作业队伍来完成,对于大部分的工序都是通过劳务外包的方式来完成的.这样,使企业内部自身的劳务作业队伍不断的萎缩,企业缺乏自身的生产优势,影响了企业进一步的发展.

3.针对施工企业人力资源管理问题所采取的对策

打造良好的企业文化,促进企业人力资源管理.企业文化的重要内容就是企业的核心价值观,良好的企业文化本身所具有的强大同化力,施工企业流动性强,员工长期与家人不能团聚,客观条件的限制,会影响员工心态的稳定,更需要一种强调的企业文化,将员工凝聚在一起,增加员工的归属感,带动企业凝聚力的提高.

制定企业内部人力资源管理制度.要落实人力资源管理,就要培养一批具有人力资源管理经验的人才,制定出科学的人员分工、劳务用工和生产协作等人力资源管理制度,进行人才发展规划和员工个人的职业生涯规划,建立一个完善、高效的内部信息反馈和监督机制,不断提高人力资源管理水平,通过他们的努力,让员工看到自己努力的方向和目标,建立一个高素质的团队,使员工的个人目标与企业的总体目标形成无缝对接.

建立科学合理的绩效考核体系.为了提高员工的积极性,企业需要建立合理的分数各层级的绩效考核体系,要求考核体系层级分明；核对象清晰明了；考核办法要科学；考核标准要严格；考核要与员工的职务升降有关,切勿流于形式,既要符合企业实际,又能满足员工的心理需求.

施工企业的的人力资源管理是一个复杂的系统工程,受多种因素的制约,它要求管理者具有敏锐的洞察力和对信息的综合掌控能力,人力资源管理实质上就是要求企业在选人、用人上实行制度化管理,通过建立良好的企业文化,加强人力资源队伍建设,建立科学合理的绩效考核体系,建立责权利清晰的责任追究制度,可以作为施工企业人力资源管理的借鉴与参考.

（作者单位：中国社会科学院研究生院）