本站原创【摘 要 】时代的发展决定了人力资源管理必须随之融入更多新的元素,广受关注的企业绩效管理正是其中重要的一个方面.随着企业绩效管理这一热点话题受到社会各界的广泛重视,企业绩效管理作为一种发展趋势,已经成为企业经营战略和管理理念中的重要组成部分.
【关 键 词 】绩效管理；问题；原则；实现
将人力资源管理提升到一个新的高度,以人力资源管理理念的革新和实践促进企业绩效管理的履行,在人力资源管理中融入企业绩效管理的元素,两者相辅相成,共同推动企业的可持续发展.这已成为人力资源管理发展的一个趋势.
1.人力资源绩效管理存在的问题
在开展绩效管理工作时,往往会碰到各种令人困惑的情景:各部门管理者、员工对绩效管理工作不理解、不支持,有的甚至抱着消极或抵触对抗的心态,致使绩效管理工作无法推动；公司制度体系缺乏配套完善,导致绩效管理实施障碍重重；人力资源管理体系的其他业务板块与绩效管理不能协同配套；企业根深蒂固的消极文化传统和意识观念,严重影响考评系统的运作；表面上轰轰烈烈,实际效果不明显,绩效考评流于形式；组织、团队、个体目标脱节,无法实现绩效的联动.凡此种种,不一而足.
2.人力资源绩效管理原则
2.1稳定原则
在相对一段时间内,绩效考核的指标、考核标准和分配方式基本不会发生大的变化,保持相对稳定.
2.2公开原则
各级绩效指标的制定与过程调整,均需由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成,员工有知晓的权利.
2.3客观原则
要做到“用事实说话”,对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据.
2.4参与原则
被考核者参与制定本部门或者本岗位考核指标、考核标准,同时获知上级评级评价意见、评价结果.
2.5申诉原则
被考核者认为有失公正的地方,可以要求给予必要的解释.
3.实现企业人力资源绩效管理
3.1规范企业人力资源绩效考核方法
对绩效考核每个因素的评价标准均采用四等级记分,记分含义如下：4分：良好,明显超出岗位要求；3分：较好,总体满足岗位要求；2分：尚可,与岗位要求稍有差距；1分：差,不能达到岗位要求.考核总评结果采用五级制,评价含义分别为：A,卓越；B,良好；C,达到要求；D,有待改进；E,不能胜任.
绩效考核分为年度考核和日常考核.年度考核每年一次,日常考核每季一次.各岗位人员绩效考核的直接责任人为其直接上级,人力资源部依据本规程提供技术支持和服务.个人岗位描述由上级提前制定,在工作实践中根据具体情况要不断修正,修正条款附在原文件后,双方签字并报人力资源部备案.
考核对象在直接上级的指导下,根据岗位要求和上级部门的年度工作目标和任务计划拟定《个人年度目标计划书》,经直接上级审定签字后成为岗位年度绩效考核的重要依据.《个人年度目标计划书》应包括预算内容.在考核期内,如有重要工作任务和目标变化,考核对象须及时将变更情况记录在计划书内.
日常考核由直接上级根据考核对象的工作表现定期对其进行简要评估,并记录在案.考核者有义务将日常观察的评估印象与考核对象进行沟通,指导其改进工作.考核期末,由人力资源部统一组织管理人员实施年度绩效考核.
考核评估依据由四方面构成：①个人年度总结.被考核者预先提交《个人年度工作总结书》,并在人力资源部安排的双边述职会议上进行述职.②直接上级日常考核评估记录和年度综合评估意见.③横向部门主管人员评估意见.④隔级上级和企业外部客户评估意见.部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作成效呈一致性.
如考核结果出现较大偏差,部门主管须向人力资源部提交书面解释,并回答有关质询.总的绩效考核结果依据数据汇总得出.直接上级评定、部门间评定、隔级上级评定数据的标准合成关系为4：3：3,具体权重系数依据部门绩效标准的清晰性、部门间工作关联性和部门工作环境条件的可控性进行确定.
3.2加强企业人力资源绩效管理软件的应用
据国内权威IT市场研究机构计世资讯最新的公布数据显示,2005年,国内企业绩效管理软件（BPM/CPM）市场规模为1.89亿元人民币,到2006年底其市场规模达3.01亿元人民币,市场增长率达到59%,增幅显著.
随着企业经营的不断的变化,许多企业人力资源绩效管理软件指标都要及时调整.比如,企业当期的战略是扩张,企业的绩效考核体系就是以扩张为考核体系的.如果企业当前的这个发展战略是稳定,那绩效考核体系就是以稳定为导向的.这样一来,企业的绩效管理总是在变化,如果企业自身没有人能够驾驭的话,开展绩效管理可能会起到反作用,而这也使得绩效管理软件的设计变得千差万别.此外,全员全程的绩效管理需要企业全员参与到绩效管理的工作中来,他们都需要操作计算机系统,可是很多单位的领导对于复杂的软件掌握起来有难度,因此软件的设计应该非常的简单,这样才能促进企业更好地应用绩效管理软件.
根据中国企业的实际情况,企业人力资源绩效管理软件应当具备以下特点：
3.2.1体系灵活,适应管理差异
绩效管理系统支持360度考核、MBO、绩效指标、BSC和能力素质模型应用多种模式,绩效指标、考核方案灵活,支持分类分层管理.支持员工考核、部门考核和单位考核.
2.3.2功能丰富,考核评分细致
系统中提供了考核打分参数控制,避免了“老好人”、“泄私愤”等人为主观因素的干扰,保证考核结果的客观和公正.
3.2.3绩效自助,评估科学便利
在绩效自助中,考核评分时可以选择不同分值对应的等级,也能通过标度设置实现直接选择评分标准得出分数,评分更加方便准确.在绩效目标管理中,能对绩效目标进行调整,同时还能够随时查看目标执行进程,实现目标过程管理.考核计划启动后,绩效考核专员随时可以查看打分情况,并可以催促评价人及时进行评价.
3.2.4绩效分析,有助于管理诊断
系统提供立体的、全方位的分析功能,使考核结果分析更加客观、准确、直观.系统能够进行单人绩效对比分析,直观反映员工的绩效差距,促进员工绩效改进.系统不仅提供本次考核的分析,同时还提供历次考核趋势分析,直观了解团队和个人绩效变化情况.考核系统中提供单指标趋势分析和多指标趋势分析两种.
3.2.5反馈应用,促进绩效提升
系统能够根据用户自定义的模板,自动生成评语和综合测评表,在线进行绩效反馈,帮助员工及时改进绩效.绩效结果与薪酬、培训等业务关联,促进组织绩效持续提升.
3.3企业人力资源绩效管理离不开完善的实施计划
在取得高层管理者的认同和支持之后,部门要认真制定企业的绩效管理实施方案,包括绩效管理的政策方针,实施细则、考核周期、适用对象、绩效管理和考评及监督管理各个阶段的操作方法和实施流程,评估方法以及评估结果的运用、绩效面谈、绩效改善、管理责任等.
3.4加强管理过程控制
目标设定后还有执行中的过程控制,那就是日常的管理要发挥的作用.接着就是要求公司各部门管理人员使用好一些（下转第330页）（上接第372页）管理工具,如月工作计划,工作日志,工作周报,月工作总结,项目进度及完成情况,满意度调查、客户投诉等等.这样对员工的工作有个督导和检查环节.对于部门经理人员由公司定期召开部门经理会议,由高层领导负责检验完成效果及进度.
4.结语
绩效管理模式通过计算机软件系统,在人力资源管理的各个环节中的广泛应用,能够很好的把人力资源的管理与企业目标相结合,更好的激发员工的积极性和企业认同感,为企业经营战略服务.
【参考文献】
［１］张炜斌.有效实施绩效管理的对策建议[J].现代商贸工业,2008,(08).
［２］李庆生.如何建立企业关键绩效指标体系[J].商场现代化,2010,(31).
［３］张迎春.关键绩效指标体系对我国企业发展的启示[J].内蒙古科技与经济,2009,(19).