本站原创【摘 要 】知识经济时代,人力资源战略地位上升,绩效管理在人力资源管理这个有机系统中占据着核心的地位,起重要作用.
【关 键 词 】绩效管理；人力资源
【中图分类号】F27 【文献标识码】A
【文章编号】1007-4309（2012）04-0047-2
一、绩效管理与人力资源管理的关系
企业的人力资源管理是一个有机系统,这个系统中的各个环节紧密相联,绩效管理在这个系统中占据核心的地位,起重要作用.
(一)绩效管理与工作分析
工作分析是绩效管理的重要基础.通过工作分析,确定了一个职位的工作职责以及它所提过的重要工作产出,据此制定对这个职位进行评估的关键绩效指标,按照这些关键绩效指标确定对该职位任职者进行评估的绩效标准.可以说,工作分析提供了绩效管理的一些基本依据.
(二)绩效管理与薪酬体系
目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是模式,即以职位价值决定薪酬（Pay for Position）、以绩效决定薪酬（Pay for performance）和以任职者胜任力决定薪酬（Pay for Person）的有机结合.因此绩效是决定薪酬的一个重要因素.在不同的组织中,对不同性质的职位,在不同的薪酬体系中,绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别.通常来说,职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分,绩效则决定了薪酬化的部分,如绩效工资、奖金.
(三)绩效管理与培训开发
由于绩效管理的主要目的是为了了解目前人们绩效状况中的优势和不足,进而改进和提高绩效,因此培训开发是在绩效评估之后的重要工作.在绩效评估之后,主管人员往往要根据被评估者的绩效现状,结合被评估者个人发展愿望,与被评估者共同制定绩效改进计划和未来发展计划.人力资源部门则根据员工目前绩效中有待改进的方面设计整体的培训开发计划,并帮助主管和员工共同实施培训开发.
二、绩效管理作用
知识经济时代,随着人力资源战略地位的提升,作为人力资源管理核心的绩效管理将会在企业目标与战略实现的过程中具有更加重要的作用,综合起来,这些作用主要体现在下面几点：
(一)达成企业的战略规划和远景目标
绩效管理作为人力资源管理的核心环节和企业管理活动中的一部分,其根本目的就是在企业战略目标分解到员工个体后,通过对员工个体绩效进行管理、改进和提高,从而提高企业整体的绩效,达到或实现企业的战略规划和远景目标.
(二)规范管理行为
由于科学的绩效管理有明确的目标、详尽的计划,因而通过它的实施可以规范管理者的行为,使管理趋于科学化、规范化,保证员工个体行为与组织整体和团队目标相适应,减少工作中的随意性和盲目性.
(三)提高员工的绩效水平
绩效管理的实施,落脚于员工个体．若从单个个体来说,不论其知识多么丰富、技能多么高超、工作态度多么端正,没有绩效或绩效水平低下,企业都难以获得好的经济效益、产生多的利润、创造大的财富.而建立在整体目标基础上的绩效管理,通过对每个员工的绩效进行有针对性管理,从而促使个体绩效水平的提高,进而提高企业整体的绩效,最终实现企业战略目标.
(四)提高员工的自我管理意识和能力
绩效沟通是绩效管理流程中的重要环节,贯穿绩效管理活动的全过程,正是由于管理者和员工相互之间能够进行不断沟通,从而使得员工的自身修养和绩效意识不断提高,管理自我绩效的能力也随之增长.
(五)为职务变动、薪酬管理、培训发展等管理活动提供依据
通过绩效考核,员工的绩效目标达成的如何,绩效水平的高低,一目了然,关于职务变动、薪酬变动、培训发展等的管理决策顺理成章.同时,考核结果的运用对员工具有激励和控制作用.
三、企业管理人员绩效管理的应用现状
(一)企业管理人员界定
H．Koontz&C．O''Donnell认为企业管理人员是决策制定者,更是影响组织成员互动及支配组织资源以达成目标的人.从管理层级的角度来看,一般可将管理者分为：
1．高层管理人员
也称经营层或策略层,承担着制定广泛的组织决策、为整个组织制定计划和目标的责任.
2．中层管理人员
又称为管理层,包括所有处于基层和高层之间的各个管理层次的管理者.他们有三项主要的责任,其一是在监督与协调基层管理者的活动；其一是贯彻和执行高层领导者的决策；其三扮演着高层管理者与基层管理者之间的沟通桥梁的角色.
3．基层管理人员
又称为监督级或执行级管理者,是最低层的管理人员,管理着非管理雇员所从事的工作.
本研究的研究对象为企业中层管理人员,因为企业中层管理者是负责将高层管理者设定的目标、政策转化为可执行的方案与程序落实到具体的任务和行动中,而让基层管理者去负责完成的重要角色.提高中层管理者的业绩和能力将对企业未来发展起到非常重要作用.
(二)企业管理人员绩效管理应用现状
企业管理人员绩效管理是现代企业经营管理的一项重要任务,是保障企业内部管理机制科学、规范、有序运转,实现企业各项经营管理目标,维系企业自身的生存与发展不可或缺的一种管理行为.在我国当前的企业改革与经济发展过程中,越来越多的企业已经认识到管理人员绩效评估在企业经营管理中的重要地位与作用.然而,我国绩效评估管理的理论及实践的研究工作都还停留在一个相对较低的水平,效果还很小理想,大多数企业（尤其是国有企业）的经营者对管理人员绩效评估的理念及方式仍普遍存在困惑,包括绩效评估目标的设置,评估过程的操作及评估结果的应用等.
1．绩效评估目的单一,内容空泛
目前,企业对管理人员的绩效评估仅仅用于管理人员的晋升、工资、奖金的分配上,少有其他方面的考虑,其实绩效评估的首要目的是绩效发展,即促进管理人员在绩效方面的不断提升和改变,其次能力的发挥与发展,即使管理人员的能力能够充分发挥和发展,最后才是为人事决策提供依据.评估管理人员的绩效中,除了考察业绩外,对其实际能力培养方面没有具体指标,无法体现对管理人员能力的考察与管理,造成考核内容空泛,绩效评分主观,欠缺公平.