企业高级管理人员薪酬管理模式的

摘 要 ：本文研究了国有企业及上市公司在高级管理人员薪酬管理工作中存在的问题,具体分析了出现上述问题的内外原因,并在此基础上就实现企业价值最大化,提出了薪酬管理的模式创新建议,意图通过对薪酬管理模式的创新,推进企业更好地适应现代市场经济的发展要求,真正实现人力资本助推企业快速发展的重要作用.

关 键 词 ：薪酬管理 企业高级管理人员 人力资本

薪酬管理是企业管理的重要内容之一,关系到企业的员工积极性、企业内部公平和人力资本投资回报等方方面面,薪酬制度是企业市场竞争力和未来发展可持续性的重要体现.如果一个企业的薪酬制度不合理,往往会给企业带来灾难性的后果.虽然,大多数企业已经意识到薪酬制度对企业发展的重要性,但是仍然只是停留在对员工的薪酬管理方面,在高级管理人员的薪酬管理方面往往着力不多,普遍存在制度体系不完善、管控过程缺乏科学标准等问题.因此,积极进行企业薪酬管理模式的创新,尤其是企业高级管理人员的薪酬管理模式创新,是促进企业人力资本软实力有效发挥、助力企业可持续快速发展的重要方面.

一、企业高级管理人员的薪酬存在的问题

1.国有企业高级管理人员薪酬管理中存在的问题

国有企业作为我国的一种重要企业形式,在市场经济发展中扮演着重要角色.然而,国有企业由于其自身的特殊性,与符合市场经济发展要求的薪酬管理模式仍然存在较大的差距,尤其是在针对高级管理人员的薪酬管理中仍然存在较多的问题.

(1)不同行业之间的薪酬存在差距.企业所处行业的不同导致高级管理人员薪酬分配间的严重不均衡,是当前国有企业高级管理人员薪酬分配中存在的一个突出问题,一个重要的因素在于部分行业国有企业的天然垄断地位.例如,像石油、电力、烟草等垄断行业,这一类型的企业高级管理人员往往因为垄断地位而享受一定的垄断利润,而更多涉入市场经济程度更高的国有企业因其所处行业市场性更高,竞争更激烈而只能获得市场的正常利润.企业所处行业的不同是当前国有企业间的高级管理人员薪酬分配不合理的主导因素之一,它影响到薪酬差异是否存在及差异存在的程度.

(2)薪酬和绩效缺乏匹配.国有企业中,尽管高级管理人员获取较高的薪酬,但其工作绩效并没有得到高薪的有效激励,存在较为普遍的高薪和高绩效脱节的现象,两者之间存在严重的不匹配.即使是在企业业绩出现大幅下滑的情况下,仍然会出现国有企业高级管理人员领取高薪的现象.例如,中国平安保险公司董事长的年薪在以股票市值衡量的企业价值出现严重下滑的情况下,仍然可以继续领取高达千万的薪酬.

(3)国有企业高级管理人员的薪酬分配出现失控现象.自从2002年开始,我国国有企业高级管理人员的薪酬以惊人的速度一路飙升.根据相关统计,在2001年,国有企业高级管理人员的薪酬分配主要实施月薪加奖金的形式,一般能保持在10万以下.但是自从2002年起国家规定国有企业高级管理人员的工资不得高于员工平均工资的12倍,并在国有企业中实施国有企业高级管理人员年薪制,当年国有企业中的上市公司的高级管理人员的年薪即同比增长了24.32%,该数额远远超过了企业员工工资的增长数.自此以后,国有企业高级管理人员的薪酬往往只增不减,与普通员工的薪酬差距有增无减,国有企业的高级管理人员薪资的分配出现一定程度的失控.

2.上市企业高级管理人员薪酬分配中存在的问题

(1)行业和地域之间存在较大差距.同国有企业高级管理人员相类似,在上市公司中企业高级管理人员的薪酬在行业和地域方面也存在较大的差距.尽管影响企业高级管理人员工资水平的因素多种多样,但一个企业的高级管理人员薪酬水平往往在很大程度上取决于该企业所处行业景气程度的高低.据相关统计,在上市企业中高级管理人员薪酬较高的是金融业和建筑业.随着改革开放,资本市场得到了迅速的发展,金融业等第三产业发展更为迅猛.与此同时,信息技术的发展也带动了高科技行业的迅速发展,从而给企业的高级管理人员带来了较高的薪酬.而对于一些传统的行业,在发展速度指标、盈利指标等方面处于较低的水平,这就使得该类企业的高级管理人员薪酬比上述金融业、建筑业等行业的企业要低.同样,在地域的分布上也存在较大的差距,同类行业高级管理人员年薪最高的区域分布主要集中在北京市和广东省,而薪资最低的企业主要集中于青海省和陕西省.内陆地区比沿海地区的要低,中西部地区比东部地区低,地域分布的差异导致薪酬分布的差异十分明显,一个地区企业高级管理人员的薪酬同该地区的经济发展有着巨大的相关性.

(2)薪酬结构单一.尽管有部分上市公司对高级管理人员的薪酬管理实行年薪制,但是就目前而言,我国大部分的上市企业的薪酬形式仍然为工资、奖金、福利和补贴四个方面的传统方式.股权激励、期权激励等新的薪酬分配、激励方式运用较少,薪酬模式和薪酬结构仍然显得十分单一.然而,在发达国家如美国上市企业中,高级管理人员的薪酬除了四大部分以外,股票期权占到了28%,薪酬模式和结构更为丰富和多样.

二、企业高级管理人员薪酬管理中存在的问题探析

1.聘用机制不合理

国有企业的一个显著特点是企业的高级管理人员由政府部门直接任命决定,国家是国有企业的主要大股东,并且国有企业中的高级管理人员很多是官员的转型.这种方式虽然使得国有企业受到国家的直接监督和管理,但是与之相伴也产生很多的不足和的缺陷.

首先,国有企业中部分高级管理人员往往是由政府官员转型而来,因而,他们在企业的管理中可能具有较强的政治能力,即擅长于政治斡旋,而面向市场经济的企业管理和经营能力则相对欠缺.在市场经济中,如果企业所处行业为政府垄断型行业,则这种市场经营能力的欠缺对国有企业发展的的影响尚不显著,或者说缺乏比较和评判的依据,因为其尽管是企业,但由于企业的特殊性导致其缺乏竞争对手.但是,直接面对市场竞争的行业中,国有企业高级管理人员的市场经营能力则对企业的发展至关重要,长于政治斡旋短于市场运营的管理者可能对这类企业的发展产生一些不利的影响,部分企业的经营业绩表现往往也差强人意.政府对国有企业高级管理人员的直接任命在很大程度上也造成了企业高级管理人员的高薪同绩效之间存在差距的现象.

其次,根据企业管理的激励理论可知,企业的高级管理人员是否会为薪酬决定者努力工作,在很大程度上依赖于高级管理人员的薪酬情况.政府工作人员的主要目标是追求稳定就业,这样就会造成很多高级管理人员出于自身仕途的考虑,将企业的经济效益放于政府的主要目标之后.在该过程中,激励机制不能起到良好的效果,反而会造成激励性越大,企业偏离价值最大化的程度越严重,从而造成了高级管理人员绩效同高薪之间存在差距扩大.

2.天然治理缺陷

在上市公司中利用股东来监督管理者可以有效地降低管理者的道德风险和逆向选择.其中相对应形成中小股东监督机制而言,形成大股东机制更便于股东对管理者的监督.因为,大股东对公司的投资较大,因此也相对承担着更大的风险,并且持股比例较高,这样就可以保证大股东对管理者的天然监督作用.根据相关学者的研究,很多国外的大企业中普遍存在着大股东机制和企业绩效之间的线性关系.然而,在目前国内的上市企业中存在的一个突出问题就是大股东的虚位,即大股东的监管存在一定的缺位问题,这样就造成了上市公司出现内部人控制的现象.这种结构造成的直接结果就是董事会不能有效地监督企业的管理者,甚至会出现董事会受到企业内部高级管理人员反控制的现象.在这种机制下,企业管理的委托-问题往往十分突出,高级管理人员利用职务之便中饱私囊,高级管理人员自己制定自己的工资等行为有机可乘,逆向选择和道德风险就有了滋生的土壤,并且这类行为因大股东的缺位而使得中小股东难以觉察发现或者难以监督改善,严重地侵害了上市企业的利益.

3.缺乏相关法律制度

目前,随着法治的不断完善,相应的法律法规逐渐开始对高级管理人员的薪酬进行相应的规定和约束.但是很多规定都存在斡旋的空间,有时候这种限制薪酬的规定非但没有发挥限制薪酬的作用,反倒演变成一种变相的加薪.例如,法律规定金融类行业的国有企业高级管理人员的年薪不得超过280万,这就导致了金融业高级管理人员的薪酬普遍的水涨船高.但是,针对一些稀缺的高素质人才,这种一刀切的规定方式却使得这类人才得不到很好的激励,反而可能会造成公司稀缺人才流失等后果.

三、创新企业高级管理人员的薪酬管理模式

1.宽带管理模式

宽带薪酬管理模式随着众多电网等企业的运用而逐渐显示出其效果.宽带薪酬即将薪酬的变动范围以及薪酬的等级进行重新的组合,从而形成一种宽变动范围、较少薪酬等级的模式.薪酬等级的高低根据相应的市场薪酬水平、个人绩效水平以及个人能力来决定.

在企业薪酬中实施宽带薪酬的模式具有以下优点：

第一,该宽带模式打破了传统的薪酬结构模式中等级较为严格的结构,有效地减少了等级之间的差别,从而有助于明确各个岗位的权利和职责,使得企业的管理更加透明,加强了企业管理的科学性,有利于实现企业利益的最大化.

第二,宽带薪酬的一个重要特点是以市场为导向,高级管理人员的薪酬水平由市场情况和企业的薪酬定位共同决定.在该过程中市场竞争发挥了有效的作用,可以有效地控制企业的成本,同时企业可以在不打破原有企业薪酬框架的情况下,适应市场变化.

第三,在传统的薪酬模式中,个人薪酬的增长更大地取决于个人职务的提高而不是个人能力的提高,宽带薪酬模式有利于激励员工能力的提高以及个人技能的增长.在宽带薪酬模式下,即使在同一个薪酬等级下,员工的工资变动范围也比原来大,这样员工就不仅仅是为了加薪,更重要的是注重自身能力的提高.

第四,在宽带薪酬模式中,可以增强组织的创新性和灵活性,有利于提高企业的核心竞争力,加强企业的市场适应力,同时提高企业的整体绩效.

2.多元化薪酬管理模式

目前我国国有企业高级管理人员的主要薪酬模式仍然是四部分的综合形式.为创新高级管理人员薪酬模式,可以采取多元化的薪酬模式,即在设置高级管理人员的薪酬时,将基本工资的比例相对降低,适当引入股权激励、期权激励等制度,充分发挥薪酬激励机制在高级管理人员薪酬和绩效管理中的重要作用.

部分上市公司由于大股东缺位等问题,董事会并没有对企业高级管理者的经营起到较好的监督作用,这样导致很多高级管理人员“化公为私”的现象出现.为保证董事会的监管作用,在薪酬体系中引入股权、期权等激励机制有利于促使高级管理人员的行为目标与企业发展目标相协调统一,减少因董事会监管不足导致的各种逆向选择行为和道德风险的出现几率,进而实现企业价值最大化的目标.

3.改进企业聘用制度的模式

造成国有企业高级管理人员的高薪与绩效之间不配比的一个重要原因是政府直接聘用国有企业高级管理人员.为有效地解决这一问题,在国有企业高级管理人员的聘用中可以采用更为开放的聘用机制,转变政府官员的任命制等传统做法,在选才和聘用机制中逐渐引入市场竞争机制,以市场的办法为国有企业引入专业人才和稀有优秀人才,为培育一支专业化的经营队伍奠定良好的基础.此外,市场经济的不断发展也要求政府减少对国有企业的干预,让企业面向市场,回归市场,在市场竞争中实现优胜劣汰和资源优化.

对于上市公司,高级管理人员的薪酬并不能有效地反映出高级管理人员的绩效的一个重要原因是上市公司的财务数据并不可靠,并且审计单位的选择机制存在一定的关系.目前,还是由上市公司来决定审计机构,这样实际上来说仍然由上市公司高级管理人员来决定审计机构.为改善此种情况,可以由董事会或者股东来选择审计单位,这样可以有效地降低高级管理人员对审计人员的影响,从而提高上市公司的财务可信度.

综上所述,不论是对国有企业还是对上市企业来讲,薪酬问题都是一个困扰企业的重大问题.在企业高级管理人员中的薪酬机制中存在的两大主要问题是高级管理人员同普通员工的薪酬差距太大以及高级管理人员的薪酬不能与其绩效挂钩,一些高级管理人员甚至利用自己的职务谋取私利,最终走上犯罪的道路.上述问题,不仅严重阻碍了企业的持续发展,而且会影响到社会稳定和谐.改善现存的企业酬薪机制要求我们对企业的现有的薪酬模式进行大胆创新,不论是从人员的聘用制度,还是薪酬分配模式,创新对于企业的可持续发展都将具有迫切性和重要的现实意义.