本站原创1. “一把手”抓细节
战略上藐视敌人,战术上重视敌人.战术说的就是细节.
第一,细节太重要了,尤其是关键环节的细节.一把手抓细节,可以有效地减少项目所承担的风险.第二,模范起带头作用.如果一把手是“马大哈”,下面的人也会和你一样,那这个项目就完了.一把手要抓细节,能让“细节为王”的理念落实到行动中来.
回顾我20年的下海生涯,有上坡和下坡.恰恰这20年里有三个时期我是抓细节,亲自干的.
2. 责任、权力、义务配套
我们过去有这种情况,有权力的没有责任,有责任的没有权力,也没有利益这种现象.开始时我们分公司的经理权力很大,后来我们觉得有问题,就把权力限制得很小.今天晚上请人家吃饭,得发个传真到总部请求批准,某种程度上和公司的关系不是很顺,管理上仍有问题.
管理在有些地方要粗犷一些,主要是责权利的配套,有些细微的地方不应该管.
3. 现款现结,防止烂账
以往我们的货款是赊销的,在一次企业低谷的时候我们就制定,哪怕巨人做得再小,我所有的产品都必须现款现结,你不做就不做,而我就是现款现结.开始很难,大家都说做不到,但是咬咬牙撑过来了,最后也就做到了,所以现在和我们做生意的公司全部都是现款现结.
当然,我们也不欠别人的钱,我们给所有供应商现款现结,广告费也是.我们不欠别人的,别人也别欠我的.
这样,企业在资金流上一旦进入良性循环,大家就都知道你的企业有这个行为,想和我做生意,就要这样的,慢慢被认可了,也就做到了.所以,脑白金有累计几十亿的销售额,而且没有一分钱的烂账.
4. 赏罚分明,评十佳也评十差
我们每年评“十佳”分公司,市一级的“十佳”分公司.同时,只要有“十佳”就一定有“十差”.“十佳”上去领红旗、发表演讲,很得意,还发奖金.“十差”也上去,拿支黄旗,也要发表领黄旗感言,然后现场交一点罚款,10块钱.这种文化,大家也都习惯了.
5. 量化干部激励
对于企业领导要有要求,企业文化的要求要高一些.越往下面,利益机制越重要.在销售旺季的时候,我们有1万多人在全国各地商场促销终端,对于这些人,你的要求就不能过高,就是要他们卖一盒提成分1块钱、2块钱,但是对于他的领导、领导的领导,在企业文化方面就有要求.但不管再高的领导,都要把个人的贡献与利益机制挂钩.
我们现在采用的就是固定工资很低,固定工资就是同行业的平均水平或者还要偏少一些,但浮动大.
6. 充分授权
干部和员工在你的公司做,他觉得还有舞台,不是事事都要向上面汇报,自己有权可以在他的范围内作出一些决策,如果成功了他有成就感,如果失败了他会吸取教训,对锻炼他本身也是有帮助的.
我还是觉得,选对了人,然后给予授权,给予科学的一些监督就行.
7. 艰苦奋斗
人一旦大手大脚就变得轻浮了,人不艰苦的话,他的战斗力不够.解放战争时期,国民党的国防指挥部有漂亮大楼,的却是山顶房屋.一个企业即使效益再好,艰苦奋斗还是要强调的,如果不强调这一条,这个企业的战斗力就会被削弱.
8. 严己宽人
中国人有这样的现象,往往自己作出的贡献看得一清二楚,别人做成一件事却认为很简单.这样的客观现象对别人的功劳不屑一顾,对别人的失误看得很厉害,对自己的失误能够原谅.这样的话,怎么搞企业文化?只有每个人对自己严一点,对别人宽一点,这样才有利于公司的发展.
9. 敢担责任
一到承担责任的时候就你推我,我推你,只要一件事没做好,每次都花很长时间找谁承担这个责任,找不到人,一个比一个会说.不承担责任,下次再失误也无所谓.如果这种情况出现在国家领导高层,这个国家就要亡了.
10. 说到做到、只认功劳
做不到不要说,说了一定要做到.一家公司下对上,上对下如是,这个氛围建立好之后,公司秩序是很健康的.
苦劳对一个企业是没有任何贡献的,它不会带来任何利润,所以企业应该只认功劳,不应该有苦劳,重在结果.
博主简介：巨人网络CEO