本站原创近年来,各省级联社在建立和完善绩效管理方面进行了有益探索,一些县级机构也结合自身实际,依托科技手段,开发出适合本行社特点的绩效考核系统,绩效管理水平有了较大提高,但依然存在明显的不足.
农信社绩效管理现状
以福建省农信社为例.目前,福建省联社针对各县级行社制定了经营管理绩效考核办法,主要考核经营效益、发展速度及质量、风险管理、财务成本等几个方面（具体指标及权重如下表）：
表中,A3财务收入细分为人均中间业务收入、人均财务收入,权重值分别为5分、8分；B5贷款指标细分为支农贷款、小信及联保贷款（或小企业贷款）,权重值均为7分.
省联社对基层联社分A、B、C、D、E五个类别考核,绩效考核结果与被考核单位领导班子及员工的年度工作考核及创利专项奖挂钩,与各项评比活动挂钩.依据各行社业务发展实际,省联社逐年对考核指标进行适当调整,年度终了由稽审部门组织全省的稽核人员进行检查考核.
部分基层联社效仿省联社的作法,建立了目标绩效考核方案,主要涉及发展指标（存款、贷款考核有的分A、B、C等类别）、效益指标、中间业务、违规违纪减分项,按岗位分为基层主任、主办会计、内勤岗、外勤岗,绩效考核结果与各自的岗位系数相乘,与被考核人员绩效薪酬挂钩,由基层联社自行组织实施,一般按月考核兑现.
现行绩效评价体系优劣
福建省农信社现行绩效管理模式采用关键绩效指标的评价体系,可操作性较强,形成了基层联社与基层联社、基层网点与基层网点之间的良性竞争循环,但在实践的过程中仍暴露出诸多不足.
首先,在指标计划的分配上,未形成较为细致的指标分配规则及标准,特别是基层联社存在较强的主观随意性,一定程度上打击了基层网点奋勇争先的积极性,弱化了其在业务实践中的实施效果.
其次,在指标体系的设计上,财务、运营、监管等方面的业务指标存在较强的相关性且权重值较大.在这种绩效评价的指挥棒下,基层管理者主要关心指标的完成情况,员工为了完成各项指标,过于追求业绩,而放松各项内部控制制度的执行.
最后,在绩效评价的定位上,较明确地定位为分配管理,使绩效管理沦为绩效考核,未能建立在任职资格基础之上.粗糙的岗位系数的制定,弱化了员工的参与度.
平衡计分卡是绩效管理的有效工具之一,但在农信系统的应用中存在两个技术难点：一是缺乏可操作性强的指标体系设计.平衡计分卡的引进,理论上摆脱了现行农信社绩效评价体系的定位,使绩效管理成为有效的管理工具,并与其他业务、非业务板块相互配合,系统地利用财务指标、非财务指标,全面、综合地对农信社系统进行全方位的绩效考核管理.一套可操作性强的指标体系设计,需要人力资源管理专家配合农信系统的业务骨干,在业务实践过程中,结合农信社管理模式及业务特点,不断地摸索与完善.二是缺乏信息科技系统的应用支撑能力.农信社信息科技系统建设起步较晚,至今很多省级联社仍没有一个适合自身的绩效管理系统（或人力资源管理系统）,在人力资源的开发、培养和利用上,还处于粗放状态.例如,平衡计分卡指标体系中的客户关系一项,其中的客户忠诚度、客户流失、客户开发等相关指标,需要按各个基层联社分别统计分析计算.没有信息科技应用系统的支撑,就不具备实际上的可操作性.
建言农信社绩效管理
重新定位、总体规划、分步实施
绩效管理是一项复杂的系统工程,绩效评价体系作为绩效管理中最核心的部分,总体上应该要摆脱薪酬绩效管理等同于分配管理的定位.要引进平衡计分卡的内在精髓,在现行绩效评价体系上总体规划,先易后难、分步实施,改变单纯考核财务、运营、监管方面业务指标的现状,引进在当前技术条件下可以实现评价考核的非业务指标,如网点建设情况、员工的任职资格等.
制定业务指标分配规则和标准
在业务实践过程中,指标分配规则及标准的缺失,将导致农信社特别是基层联社在指标分配上缺乏一贯性.因此,省级联社在制定经营管理绩效考核办法时,应将业务指标的分配规则和标准纳入考核办法的范畴.
基层联社应结合自身实践,在坚持一贯性的基础上,合理引进统计上的技术方法,如在存、贷款指标任务的分配上,改变以当年年末及当年月均为基数、下一年按比例分配的做法,引进多年移动平均或指数平滑技术,防止出现“当年先进、下年后进”等不良现象,发挥和保护基层网点奋勇争先的积极性.
强化信息科技手段支撑
随着农信社信息科技的发展,原来不具备可操作性的指标由理论上的可能性逐步转化为现实应用的可行性.例如,部分省级联社对客户信息挖掘越来越重视,已相继建设开发出客户关系系统（ECIF）,整合分布在各个应用系统下的客户信息,实现全部客户信息的共享,并基于ECIF系统的扩展应用,开发出“以信息分析为手段、以绩效管理为驱动、以营销服务为核心”的客户关系管理系统（CRM）,客户关系指标的应用成为现实.CRM系统有助于农信社实现客户细分及营销管理,充分实现对客户的挖掘,从而提高农信社市场占有率.更重要的是,它为绩效评价体系中的客户关系指标提供了可操作性强的基础数据,为农信社绩效管理水平的提升提供了强大的技术支持.
加大人力资源专家的引进
随着农信社业务的发展和同业竞争的日趋激烈,一些省级联社对人力资源开发愈加重视,并从农信社长远发展的战略角度考虑,引进人力资源方面的专家,制定科学、完善、有效的人力资源管理规划,强化信息科技手段支撑,设计出适合自身特点的人力资源管理系统.同时,将人力资源的引进、培养和利用纳入绩效管理的范畴,强化基层联社人力资源的开发力度,使平衡计分卡的内在精髓得以在农信社系统全面应用,农信社在薪酬绩效管理上实现质的飞跃将不再是梦想.