本站原创【摘 要 】 企业之间的竞争是人才的竞争,这使得人力资源的开发与管理成为现代企业管理的重要领域,结合企业的经营战略来构建起相应的人才战略,已是增强现代企业核心竞争力的关键因素.有关人力资源战略管理的研究,我国仍处于起步阶段,借对人力资源战略管理基本内容、构建角度及其与绩效分析关系的研究,对目前我国有关该领域的研究做以阐释.
【关 键 词 】 人力资源战略,人力资源战略构建,绩效分析
一、企业人力资源战略管理概述
作为企业经营管理重要活动之一的人力资源管理,与企业一切其他经营管理活动一样都需要以企业经营发展的最高战略为依据,有必要构建高效的企业人力资源战略管理体系,来使企业的人力资源管理活动为企业最高经营战略服务,推动企业战略目标的实现.企业人力资源的战略管理是指根据企业的战略目标制定相应的人力资源战略规划,并为实现组织的战略目标进行人力资源的获取、使用、保持、开发、评价与激励的过程.人力资源战略控制是为了最有效地达到组织的战略目标而形成的控制行为的规范体系.需要强调一点,企业战略的制定要能够正确反映人力资源的现实情况,这是企业适时高效的人力资源战略体系建立的前提.企业人力资源的战略管理具有其系统性与目标导向性,通常包括人力资源战略的制定、实施与评价等三部分基本内容:
1.企业人力资源战略的制定.前面已经提及,企业人力资源战略的制定首先要以企业的总体经营战略为前提.除此之外,还要考虑到企业所处的内、外部环境因素,外部因素包括政策法规、产业结构、人力资源市场、地区性特征等,内部因素包括企业文化、组织结构、财务状况、拥有的技术或生产力等.综合考虑各方面因素后制定出文字性的企业人力资源管理战略,便成为人力资源管理工作的蓝图,使今后的人力工作变得有章可循、有据可依.
2.企业人力资源战略的实施.制定了企业的人力资源管理战略,更重要的是在日常工作中付诸实施.该战略的实施要贯穿于人力资源管理的六大模块之中,即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等,使人力资源战略真正起到选人、用人、育人、留人的目的.战略实施是一个通过行动与预算的计划,把使命与目标落实到行动的过程,战略实施需要强有力的制度和与之匹配的企业文化作保证,需要得到公司高层管理人员的重视、全公司员工的认同,制定再好的人力资源战略管理计划,如果得不到实施,最终也只是一纸空文.
3.企业人力资源战略的评价.通过战略的实施,寻找理论与现实的差异、发现不足、补充完善,来消除实施过程中的障碍,使之更符合组织的战略.企业的经营战略或环境发生了变化,人力资源战略也应当做适当的调整.人力资源战略的评价通常涉及到绩效评估的内容.
二、企业人力资源战略管理理论研究现状
1.多角度构建人力资源战略管理体系.总的来说人力资源战略要围绕企业的总体经营管理战略来构建,如果关注的角度不同,会使人力资源的战略管理体系大为不同,也会有不同收效:
(1)从企业对员工的管理方式的角度可建立技能战略、第二种战略、产业战略和工资化战略,该角度强调雇主与员工的关系.其中技能战略是指企业完全从外部市场获取员工,第二种战略主要指只需要最基本技能的工作岗位的薪酬标准相应较低,产业战略主要是员工的工作范围狭小,工作责任明确,工作流动性差,较强调资历,工资化战略是指企业将员工看作持续竞争优势的一种关键资源.
(2)从人力资源在企业发展中时效的角度则可构建成累积者型、效用者型和协助者型战略.其中累积型战略是从长远的角度看待人员管理,效用型人力资源战略是从短期的角度来看待人员管理,协助型人力资源战略是介于累积型和效用型之间的一种人力资源战略.
(3)从企业变革程度的不同的角度则为家长式战略、发展式战略、任务式战略和转型式战略等四种人力资源战略.家长式战略对应的是企业基本稳定,微小调整,发展式战略对应的是循序渐进,不断变革局的企业,任务式人力资源战略对应的是企业局部变革,转型式人力资源战略对应的是企业整体变革.
若结合企业竞争战略与营销策略的特点与要求,人力资源战略又可分为吸引战略、投资战略与参加战略.吸引战略主要是通过丰厚的薪酬制度去吸引和培养人才,形成一支稳定的高素质的员工队伍,投资战略主要是通过聘用数量较多的员工,形成一个备用人才库,以提高企业的灵活性,并储备多种专业技能人才,参与战略谋求员工有较大的决策参与机会和权力,使员工在工作中有自主权,管理人员在工作中为员工提供必要的咨询与帮助.
2.强调人力资源战略与绩效分析的关系.人力资源战略与绩效分析的关系是互相影响、互为基础、更是相互制约的,表现在两个方面,基于人力资源战略的绩效考核体系设计、人力资源战略的绩效评估分析.人力资源战略决定了企业的人力资源管理发展方向,绩效考核系统作为人力资源管理的重要方面,与人力资源战略相适应.企业要很好地实现其战略,要求有良好的绩效必然是重要的一方面,绩效管理要随着企业人力资源战略的改变而改变,当企业人力资源战略做出调整时,绩效管理就应做出相应的调整.企业经营管理战略的制定大都随企业发展阶段的不同而变化,人力资源管理战略会在不同阶段企业进行调整,得到适应企业发展阶段的人力资源战略.人力资源战略的改变对绩效考核的内容有不同的要求和侧重,这就要求企业应有针对性地设计出合适的绩效考核系统.
另一方面证明人力资源管理战略的财务价值也是相当必要的,这也是对其进行绩效评估的动因,其绩效评估的结果同时也是对人力资源战略的重要性、必要性的最好注释.与评价一般人力资源管理活动不同的是,对人力资源战略的绩效评估分析,将更加侧重于评估它对企业战略的支持性和对提高企业竞争优势的关注性,乃至企业整体绩效的支持度.通常人力资源效率、人力资源系统的一致性、人力资源传导机制、高绩效工作系统这四大因素作为评测人力资源战略管理绩效的基点,财务、客户、内部流程、战略这四个要素则为进行测评的维度.由于绩效考评是对人的评价,它关系到所有被评价者的切身利益,是非常敏感的问题.无论是人力资源管理模块之一的绩效管理系统还是针对人力资源战略的绩效评估,除了要有一套科学的绩效考评指标之外,还应该实施必要的培训,要进行多方面、有效的沟通.
3.注重人力资源战略管理的创新性研究.越来越多的企业已不是将国外的研究成果直接生搬硬套地用于自身企业,而是在吸取前人精华的基础上,结合企业的实际情况、本土文化、时事政策等设计出适时高效的人力资源战略管理系统.如杨清、刘再针对人力资源战略控制而设计的指标体系控制系统,丁敏也就GREP系统做了诸多本地化的研究.坚持以人为本、人才制胜的原则始终是人力资源战略管理创新模式的本质要求.