本站原创摘 要：预算管理和绩效管理对医院发展有着非常重要的作用,加大对医疗成本的控制,加强医院内部绩效管理,成为了提高医院市场竞争力度的有效措施,为此加强医院的预算管理和绩效管理显得尤为重要.因此针对医院的实际需要采取相应的管理尤为重要,本文针对当下医院面临的困境,对预算管理和绩效管理提出相应的策略.
关 键 词 ：医院 预算管理 绩效管理
随着全民医保的推进以及医改工作的快速发展,大众对医疗服务的认识将更进一步,推动医院建设的步伐也就随之加快,为此加大对医疗成本的控制,加强医院内部绩效管理,成为了提高医院市场竞争力度的有效措施,为此加强医院的预算管理和绩效管理显得尤为重要.
1.加强医院预算管理策略
1.1强化预算管理意识,保证全员参与
医院预算管理主要包括了医院的全年的收支计划.因此,医院领导应当尤为重视,使医院内部充分认识到预算管理对医院发展的重要性,并逐渐形成科学合理的管理理念.同时通过议会、文件等方式将管理理念逐一渗透,使全员上下都高度重视此项工作,并把握其深刻含义,积极参与到预算管理工作中来.
1.2科学编制预算,提升预算编制的质量
在预算管理编制时,应结合实际情况来进行编制.同时针对不同项目的业务特点制定不同的预算方法,使其更加具备实用性和指导性.收入预算的编制应当将 医疗收入、财政补助收入以及科教项目收入等均包含在内,同时根据收入的具体项目及内容,结合相关计划采取相应的编制方法,同时也可以结合前年度在此项目实际收入的情况来看,使测算编制更加合理化.支出预算编制则需要将医疗支出、财政项目补助支出以及管理费用等均包含在内[1].而会议费、劳务费、维修费等不经常性支出的费用项目,亦或者容易出现较大变化的预算项目,则应当运用零基预算法来进行预算；针对办公消耗品、交通费用等可以进行定额管理的项目,则需要运用定额预算法；针对社会保险费、抚恤金等国家规定的政策支出,应当通过标准预算法来进行预算；对福利费用、水电费用以及药品费用等需运用比率预算法；而针对医院发展中产生的费用,则可以运用预算弹性法.
1.3完善预算管理制度,有效监督预算执行过程
构建起以院领导为主要领导的预算管理领导小组,针对预算审批与修改等事项由于较为重要因此需要安排专人进行负责；将财务处作为主要中心,成立预算实施部门,专门对预算进行编制和预算工作的开展；将审计处作为主要中心,专门对预算编制落实执行,同时还担负起预算落实监督工作.同时建立起预算编制制度,严格根据制度进行落实执行,对落实情况进行严格的监督管理,同时将预算考核奖惩制度等一并纳入到预算管理中.
1.4健全预算考评机制,提高预算执行力度
医院要切实做好预算管理工作,必须将其与考评机制有机融合,才能够使其管理作用得到有效发挥.同时将执行情况纳入到考核机制中,根据预算执行的效果以及目标实现情况来进行综合评价,并逐渐形成年终评比以及内部收入分配制度.结合科室绩效结果与预算进行对比分析,将可以控制及不可以控制因素进行排除,并根据预算项目能够产生的经济效益,给予其一定的奖惩,这就能够有效提升预算执行的积极性,使预算管理推动医院快速发展.
2.加强医院绩效管理策略
绩效可以说是决定医院发展的关键,随着社会的发展,医院对绩效管理也越来越重视,在此工作上也是花了大量的功夫进行完善,但是仍然存在较多的问题,不仅是绩效管理工作受到了重重阻碍,同时还使医院的经济发展也受到了影响,唯有针对问题的根据进行全面改革才能够有效提高绩效管理.
2.1绩效考核与个人发展规划紧密联系起来
医院作为知识与技能性的综合型组织,各岗各位地工作人员都必须承担其岗位的责任,并有着其不同的发展规划.为此,在要使绩效管理得到有效落实,唯有将绩效管理与职工的发展规划联系起来,这样能够使员工非常清楚自己在是否完成绩效标准的情况下,明确下一步发展方向,能够有效抑制员工对绩效管理体系产生强烈的抵触情绪,使每一位员工都能够参与到绩效考核中来[2].同时,随着医疗改革以及医疗服务发展的要求,医院正处在改革发展的历程中,为此,努力提升医院职工的社会责任感成为了当务之急.要使追求绩效为中心的内部自我动机得到发展,并使其逐渐取代外部恐惧,就必须充分带动职工的责任感.
2.2沟通是绩效管理的灵魂
绩效管理的过程是一个上下相互交流的过程,它对管理者有着较高的要求,需要其具备非常好的人际沟通技能,例如：说服、倾听等.若管理者不具备这些技能,势必会使绩效管理得不到有效落实.作为员工也同样应当积极投身到绩效管理中,这才能够有效提高员工的工作绩效,使管理者对员工的期望值以及员工的自身愿望产生相互的沟通交流.同时通过宣传和沟通的方式,尽可能地消除绩效管理中的信息不对称性,使绩效管理得到有效的实施.
2.3提高绩效考核数据有效性
在实际的绩效考核过程中,管理者大多期望绩效标准能够完全的量化,但是过分地量化不但不能够很好地发挥效用,还可能造成反效果,甚至可能在花费了大量的时间人力和物理的同事,仍然不能够取得很好的效果.因此绩效管理的标准不能够完全的量化,而应当尽可能地使其更加合理分布、真实可靠,这才能够达到最好的验证效果.