日本人力资源管理

摘 要 ：人力是企业的一个非常重要、不可或缺的生产要素.日本在人力资源管理方面,融入以人为本的管理理念,创建了其独具特色的“终身雇用制”、“年功序列制” 和“企业内工会”日本式经营的三大法宝.本文通过对日本传统人力资源管理和其后来的发展改革、与欧美国家的区别,探索其原因.

关 键 词 ：日本 人力资源 “终身雇用制” “年功序列制” “企业内工会” 区别 改革

1.前言

什么是人力资源?概括总结来说,人力资源管理是通过决策、计划、组织、指挥、控制、评估、协调、激励等管理职能对组织中的人与人、人与事、事与事之间的关系进行协调,以激励人的创造力,发掘人的潜能,以实现组织的愿景目标和个人愿望的过程.随着企业基础管理模式的深刻变革,进入21世纪人力资源管理的作用被企业界提升到企业的战略高度.现代人力资源管理已从Personnel（人事）转变为Human Resources（人力资源管理）,强调人不仅是要Management（管理）,而是要Development （发展）,它侧重于把人力当成资源来看待,强调人性化管理与人力资源开发,也更强调对组织目标的把握,其工作具前瞻性,成为企业策略性规划的一部分.

纵观全球,在人力资源方面,日本也有其不同和独特之处.首先,着眼于传统的日本人力资源管理模式.“终身雇用制”、“年功序列制” 和“企业内工会”历来被当作日本式经营的三大法宝.

2.长期雇用的习惯

美国学者阿贝格伦（J.C. Abegglen）在1958年对日本的一些大企业和工厂进行了实地调查后,指出日本企业在用人制度上一个突出的特点是企业与员工之间的“终生关系”（life-time mitment）.在日本,终身雇佣制是企业雇佣制度的核心.一个人一旦进了公司,只要不违法或严重违反公司规定,只要公司不破产,基本能在公司或关联公司一直干到退休.这种制度看起来很不合理,但是却顺利地支撑着企业的生产活动.

3.年功序列制

日本工资分配主要采用年功序列制.年功序列制是日语的直译,意为“论资排辈”.职工年龄愈大,工龄愈长,熟练程度愈高,工资也愈高.企业在人力资源管理的设计中,一般都会有一个模型,反映年龄与职位的对应关系.如果提升年龄低于平均水平,则说明年轻的科长或部长有望成为公司的董事级管理人员；若高于平均年龄,就意味着职位上的晋升局限在较低的管理职位.与此同时,年共体系的工资体系有两个特点：其一,体现了一种企业跟职工的借贷关系；其次,工资比重不大,各种补助名目繁多.这种制度是与终身雇佣制相适应的.

4.企业内工会

所谓企业工会,就是以企业为单位组织的公会.通常,毕业生进入日本企业后自然成为工会会员.而在员工成为高级管理人员之后,必须脱离工会的手续,因为此时的身份已经由雇员转为雇主.工会与管理层之间的和谐关系是企业内工会的重要特点之一.它是企业和职工结成紧密的共同体.

由于日本特有的人力资源管理模式,日本企业与一些欧美国家的人力资源开发管理存在着区别.

4.1 决策过程的不同

美国企业崇尚个人英雄主义,决策是自上而下做出的.而与此相对,日本企业的决策一般是由集体作出,整个决策过程自下而上.

4.2 绩效管理上的不同

日本企业以重视工龄的年功为中心来进行绩效管理,而欧美企业则根据员工所从事的工作价值来进行绩效评价.

4.3 组织管理上的不同

欧美企业的人事制度等级森严,能够职责分明.与此相对,日本企业组织机构则是建立在人的基础上,企业与员工之间的关系不明确,更像是一种亲密的家族关系.

4.4 从业心态上的不同

美国的人力资源管理尊重个人独立性,崇尚个人奋斗.而日本员工的从业意识更具终生报效的忠诚感,重视相互间的合作和团队精神的提高.

而日本独特的人力资源管理体系与其他国家的不同是受到日本特殊的国民文化的影响.在日本,“家族制”观念影响颇深.企业的存在如同一个家庭,经营者是家长,员工之间如同兄弟般地相互协作.在这种观念影响之下,员工的团结意识和企业归属感都很强.同时,日本的民族文化主要来源于神道、佛教、儒学,其中儒学对日本文化影响较大.根据儒家思想,日本企业推行“以人为本”的经营理念和管理方式,相对于经营中的硬条件而言,经营者更重视软条件（思想、文化、精神之类的东西）,注重发挥“人”的能动作用,尊重人、相信人,承认职工对企业的贡献,时刻以自身的企业文化来团结员工,发挥员工能动性,提高员工劳动积极性.除此之外,日本民族具有崇尚“武士道”精神和意志的传统.因此,和物质奖励相比,企业更重视对员工进行精神奖励.

随着经济的发展,科技的进步,日本人力资源的发展与管理也有了新的变化.日本为了适应知识经济和市场经济并行发展的要求,对传统的人力资源管理模式进行了一系列变革.首先是引进"能力主义"的原则,开始奉行业绩主义,推行职务能力工资制,导人年薪制,以业绩评估来决定职工年薪的高低；其次是以终身雇佣制为基础,发展多样化的雇佣方式,根据职工不同的身份、雇佣形式和期限的差异,实行业务型工资、工作地型工资以及职务型工资等不同的工资结构,发展复合型工资管理；在晋升方面,打破了原来按年功晋升的做法,提拔有能力的青年人从事管理工作,并对中层管理人员进行岗位调整等.

5.结语

综上所述,日本的人力资源管理模式正在逐步转变,但由于越来越多的企业引进能力工资和年薪制,导致与企业紧密相关的年功序列制受到冲击等等,仍存在一些问题.因此,如何建立职员长期稳定的就业和人才流动的新体制,并逐渐引进和体现能力主义和业绩主义的考核体系,将成为日本人力资源管理制度的重要课题.