本站原创进入新世纪以来,为促进青海区域经济结构调整和新产业带的形成发展,改善投资环境,以及巩固国防、加快商品流通和信息传递的需要,国家和青海省地方政府投入了大量的人力物力,先后已建成马平西高速公路、宁大高速公路、西塔高速公路、西塔一级公路、平阿高速公路等国家级高速公路,使通车总里程达到了1133公里.
经青海省编委批准,1999年9月组建成立了青海省高等级公路建设管理局,主要负责青海省高等级公路建设的筹资融资、工程招标、征地拆迁和工程进度、质量管理、资金管理、收费还贷以及公路养护管理和路政管理工作.经过十多年的发展,高速公路经营管理企业在人力资源开发、管理、培养等各个环节取得了一定的进步和发展,但由于青海省独特的高原特殊条件、传统人事管理模式、观念和机制上的束缚,许多管理方法没有行之有效地发挥作用.为了更好地使高速公路的发展成为经济发展和社会进步的保障,为了加快群众治穷致富的建设步伐,为了各民族和睦相处、共同发展和谐社会的建设,各高速公路管理企业必须积极寻求解决办法.因此,加强人力资源战略管理,正确认识人力资源的基本内涵,构建以人为本、科学合理的人力资源管理机制,全面提升企业职工队伍整体素质,已成为青海省高速公路企业实现可持续发展过程中面临的迫切问题.
一、青海省高速公路企业人力资源管理现状
（一）管理观念陈旧.20世纪80年代,现代人力资源管理引入我国,到21世纪,人们逐渐认识到人力资源管理群体,应当同时承担四种角色,即战略规划的参与者和执行的管理者、人事与行政管理专家、员工发展的指导者与支持者、组织发展变革的倡导者与代言人[”.
而青海省高等级公路建设管理局仍然沿用上世纪90年代的人事管理体制,对人的管理依然停留在传统国有单位人事、档案、干部身份管理上.没有科学的人力资源规划,运用市场手段实现人力资源合理配置的相关体系还不健全.组织的新陈代谢功能严重不足,选人、用人渠道狭窄,优秀人才难以脱颖而出.有些部门即使引入了人才,也是缺乏关心和激励,缺少培养和职业生涯规划,人力资源价值得不到充分体现,员工的积极性和创造性难以发挥,使人力资源总量和结构失衡,造成人力资源浪费和使用成本上升,严重影响高速公路运营效益.
（二）绩效管理体系残缺.高速公路管理机构在体制上任属于高工资、高福利、工作稳定的事业单位,由于体制上的因素,造成了某些部门冗员严重、人浮于事的现象,降低了高速
公路的管理效率.在绩效考核方面,仍采用上世纪末“德、能、勤、绩”陈旧的考核办法,过分强调了“德”、“勤”,而忽略了可量化的“绩效”,这种考核手段从对员工个人进行管理角度出发,强调考核与利益分配的关系,一些管理者认为绩效管理的目的就是调整待遇及决定发放奖金,未能着眼于提高员工素质,进而实现未来组织战略目标,忽视了对组织的维持和发展,没有有效地发挥考核的主体功能.
（三）薪酬体系不健全.在薪酬管理方面,现行的薪酬结构体系不能够科学体现每个岗位的劳动特点,固定薪酬部分比重偏大,对员工创造价值的差异性薪酬区分不明显.人才测评方法不科学,岗位价值不能合理确定.仍采取“工资+奖金”的陈旧分配体制,分配手段单一,表现为同一岗位级别之间员工收入严重平均主义,在不同岗位级别之间,收入差距呈现不断扩大的趋势.这样的薪酬体系,在分配过程中忽视了人和人之间的需求和价值观上存在的差异,抹杀了员工的工作积极性.把员工收入与收费额或车流量简单挂钩,忽视了一些现实情况的差异,造成了一些新的不公平.目前一些分配方式不仅不能帮助组织实现战略目标、改善经营绩效,也不利于培养员工的创新精神,严重影响着组织的成长和发展.
二、对高管局人力资源管理的建议
（一）优化人力资源配置.充分掌握本单位现有人力资源状况,包括人力资源数量、质量、结构以及人员流动等资料,在依托人力资源内部供给的基础上,建立人才信息库和内部人才库,拓展人才信息渠道,掌握人才信息.从个人价值和员工职业生涯规划角度出发,重视人才,创造良好环境；进一步畅通引进、培养、使用人才机制,建立开放式的人才观,吸引、聚集人才.同时,加大人力资源开发投入,不断地提高本单位的人力资源素质,协助完善员工职业生涯规划设计,为员工提供充分的发展空间和表现机会,比如鼓励其深造,提供资金、技术及其他扶持：实行股份制,用股份的诱惑吸引员工等等,通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度.
（二）完善绩效评价体系和绩效管理制度.根据本单位实际情况,结合组织发展规划,对各岗位的职责、重要程度、任职资格等进行客观分析,编制详细的岗位说明书,确定薪酬结构等.通过对员工岗位进行有效分析,制定组织目标和员工个人目标.在目标制定过程中,可以让员工广泛参与,有利于团队绩效与个人绩效更好地结合,也有助于绩效考核得到贯彻实施.有效利用考核结果,注重反馈和沟通,挖掘问题所在,不断提高员工绩效水平.
（三）加强人才培训开发.社会在前进,时代在发展,人的发展也不能停滞不前,所以要想跟上时代的步伐,使经营管理不落后于他人.青海省高等级公路建设管理局必须重视人的因素,不断提高职工的业务素质和管理水平,不断的对职工进行培训教育.同时对企业急需且必需的高素质人才,应该向社会公开招聘,应给予高工资、高福利待遇,以保证能广纳人才.还应加大对有突出贡献员工的奖励力度,对相应的人才给予重奖,通过绩效考核不断激励员工上进,保持企业核心竞争力.逐步增加人才预测、人力规划、岗位分析、职业生涯规划等功能,加大人才培训力度,尤其是加大对管理人员、技术人员的培训,积极进行后备人才的开发,避免出现人才浪费和人才不足的局面.
（四）完善激励机制.激励机制是管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等,对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制..青海省高等级公路建设管理局要激发职工的积极性,提高他们的工作效率,激励员工要结合物质和非物质手段.在物质激励方面,应构建多元化的全面薪酬分配体系,将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素,纳入到薪酬分配体制之中,以增强薪酬调节作用,建立有效的分配激励机制.制定出完备的激励制度,可以以浮动工资或奖金、培训基金和反向激励金的形式出现,对于业绩优异、有钻研本专业需求的职工发放培训基金,鼓励外出学习；对于严重违反纪律或者造成较大失误的职工根据情节轻重处罚一定额度的反向激励金,做到赏罚分明.同时还建立收费站站务管理议事制度,开展业务技能竞赛等,既锻炼了员工参与管理的能力,又增强了组织内部凝聚力,员工的社会地位和价值得以充分体现,从而更好地实现组织目标与员工个人目标的和谐共融.
三、结论
随着高速公路的快速发展,人力资源管理活动在高管局经营管理活动中的地位将显得越来越重要,青海省高等级公路建设管理局必须不断实践、探索、创新人力资源管理的新方法、新技术.随着管理活动的日臻完善,青海省高等级公路建设管理局人力资源管理工作水平的提高也必将进一步促进青海省公路交通事业的可持续、稳定协调发展,畅通便捷的交通状况将会使得各民族平等、团结、互助,共同繁荣,共同进步的社会主义新型民族关系得到进一步加强.