本站原创[摘 要 ]党的十八大明确提出：“要坚持社会主义先进文化前进方向,树立高度的文化自觉和文化自信,向着建设社会主义文化强国宏伟目标阔步前进,向着建设社会主义开辟群众性文化活动,引导群众在文化建设中自我表现,自我教育,自我服务.”企业要培育富有时代特征的企业文化,就是要创建一个开放、平等、宽松、积极向上的环境,培育出尊重人、关心人、依靠人、凝聚人为宗旨情感氛围,以此引领、约束、统一企业员工的价值观,形成一个包容全体员工价值观念的文化底蕴,从而造成一支有理想、有道德、有文化素养、有专业技能的职工队伍.
[关 键 词 ]以人为本 文化管理 人才管理
中图分类号：D412.65 文献标识码：A 文章编号：1009-914x（2013）06-0057-01
近年来,很多企业在人才管理上始终被三个问题困扰：一是在企业上层的眼光里,觉得自己的企业总缺乏优秀的人才.二是在执行层和员工当中,却总认为自己是人才,而没有得到企业的认可.这两个问题构成了一对矛盾.三是企业引进了优秀人才,并为培养他们做出了很大的努力,却还是没能留住.一个事实是,许多国有老企业,它们在上世纪末引进了研发、管理、经营、技术、操作等各类人才,经过企业十余年的培养,他们大多成为某一领域、某一部门的骨干,但就在企业准备或正在委以重任时,他们就像毕业生离校一样,带着一身本事却纷纷跳槽,造成了这些企业自己出巨资,为社会输送了优秀人才,而这些企业本身则出现了人才短缺.
“人才”是“智力资本”的代名词.如今,智力资本在与金融资本分庭抗争的过程中迅速超越了金融资本,成为新经济时代企业获取成功的基础,作为知识活载体的人才成为企业之间竞相争夺的对象.与此同时,“以人为本”的口号唱响了世界各地.无疑,在企业人力资源开发与管理中,“以人为本”相对于“以物为本”来说的确是一大飞跃,但“以人为本”概念的模糊化使这种先进的管理思想难以发挥其应有的功效,相反却令很多管理者陷入了迷茫或走进了人才管理的误区.笔者认为,“以人为本”是一种员工与企业实现共同发展、共同提高、互利双赢的系统管理思想,是一种员工将实现自我小目标融入到实现企业大目标中的文化倡导,是以德为本、队情为本、以能为本三种管理境界的高度融合与统一.分析一些企业人才流失的现象,我们不难得出如下结论,一方面,那些人才觉得自己的成长速度太慢,并且他们需要更多的薪水来体现自己的价值；另一方面,核心人才不能充分理解企业的战略、文化和决策层的思路,以及单纯追求以物质（如钱、车、房）和职位的提升体现个人价值,也是导致其最终与企业说再见的重要因素.此外,企业在为人才提供环境、搭建舞台方面往往也做得不够.改变这种现状,我们应从以下方面努力：
首先,以德为本.人才者,德才兼备之谓也；才者德之资,德者才之帅也.追求高尚的道德修养,是对人才的基本要求,缺乏职业道德修养的人,不可能成为优秀的人才.正所谓“人无德不立,国无德不兴”.不能满足其物质利益和职位提升要求就跳槽的人,不能算具有高尚道德修养的人,这里有个人修养的原因.也有企业文化倡导的原因.正确的做法是,将“以德为本”的着力点放在培育富有鲜明时代特征的企业文化上,创建一个开放、平等、宽松、积极向上的环境,以最大限度地尊重人、关心人、依靠人、凝聚人、造就人、培养人为宗旨,以此来引导、约束、统一企业全体员工的价值观、意识、心理及行为取向,最终实现“以德治企”.以德为本的成功实施,需要深厚的企业文化底蕴,没有一个可以包容全体员工价值观念的文化氛围,企业将会陷入人际关系紧张的窘境.人际关系紧张,本来朴素和睦的上下级关系再也不易修复,人们的笑脸也不再自然,即便在礼貌的言词背后也有一双看不见的疑虑的眼睛在晃动,这就会造成一种“怀才不遇”的企业风气,企业管理成本加大,当然人才流失的风险和危机也将时刻困扰着企业.企业要做到“以德为本”,最首要的是要求企业决策层,特别是企业家做到“以德为政”.孔子说：“为政以德,譬如北辰,居其所而众星拱之.”又说：道（通导）之以政,齐之以刑,民免而无耻.道之以德,齐之以礼,有耻且格.把这些古训翻译成今天的白话,就是“用道德来治理国政,便会像北极星一样,静静地处在它应处的位置上,而其余众多星辰就会自然地环绕着它”.因为“用政令治理民众,用刑律整治约束民众,人民充其量就只是追求避免刑罚,却不会有廉耻之心去自动向善.如果能用道德来治理他们,用礼去节制他们,人民就会养成廉耻之心,就会自觉地诚心向善”.这就是先贤关于良好的道德环境对社会经济发展作用的深刻揭示,对于企业家治理企业,特别是在聚才、用才方面也是一个很好的启迪.再有就是企业价值观的构建.企业文化体现企业核心价值观念,是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念,它规定了人们的基本思维模式和行为模式,或者说是习以为常的东西,是一种不需要思考就能够表现出来的东西,是一旦违背了它就感到不舒服的东西.一个优秀的企业,就要创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩不断提高、一个能够积极推动组织变革和发展的企业文化.企业文化是先导,特别在人才建设和人才管理当中,如果企业提倡以绩效论英雄,希望员王都能以良好的绩效来实现部门的目标,最终实现企业的目标,使大家劲往一处使,同时营造员工能上能下、能进能出的氛围,这样的文化不仅使员工能够清楚地知道自己该做什么,做到什么程度,而且还会使企业在绩效管理的过程中,拢聚与企业志同道合的人才,通过人才骨干的示范带动,最终实现企业战略目标.
其次,以情为本.按照马斯洛的需求层次论,被别人尊重和认同属于第四层次的需求.由于人才或知识型员工具有较高的素质,作为一种人力资本,其知识、创造力就蕴藏在人们的头脑中,要他们充分释放出来,为企业创造效益,就得为他们营造一种良好的企业环境,一种有利于人才成长和发挥潜能的企业氛围,因此被别人尊重和认可是他们工作快乐不可或缺的基本要素.我们时常听到管理层讨论如何让员工努力工作,但很少听到管理层认真研究他们如何实现对员工所承担的义务的承诺.如果企业要营造一个使每一位员工都努力工作而不问报酬的环境,那么应该首先想一想,为员工承担了什么?如果要员工忠于企业,那么企业对员工的承诺又是什么?一句话,要想使员工关心企业,能够与企业同心同德、尽职尽责,最首要的在于员工能否分享企业成长所带来的好处.只有在这种有利企业、惠及职工的文化熏陶下,员工才能树立积极的工作价值观,才能真正感受到成功的乐趣,才能体会出人格的被尊重,也才能表现出敬业敬职的精神,企业才真正被员工所热爱.“以情为本”的着力点就在于为员工创建一种沟通无限的工作氛围,让员工树立“主人翁”的心态,充分尊重员工的个性发展,切实关心员工的心理动向,达到企业与员工的良性互动.这样才会真正做到“以情为本”,才能成功地填平管理者与员工之间的职位鸿沟,注重“以情促管”,才能有效地克服制度管人“手脚”不管人“心”的缺陷,大大地降低人才流失率.这也正是我们所强调的“职工的心,企业的根”.“情”是相互关照的,企业以真情关心员工,员工就会以真情回报企业,人才就会有开创事业. 第三,以能为本.近年来,很多企业开始实施“创建学习型企业,打造知识化员工”战略,制订了员工培训的长短计划,企业为员工提供学习培训的机会,每年投入给员工的培训经费几千万元,员工的知识得到不断更新,始终具有很强的时代竞争力,这是企业给员工的最大福利,是员工的一种隐性收入,也是实现以能为本的根本前提.以能为本强调人岗匹配,以人的能力为管理的核心,在人才的使用上实行能者上、平者让、庸者下,把薪酬的支付标准与能相对应.以能为本廓清了以往的“以人为本”在概念上的模糊性,满足了知识型员工强烈的自我实现需求,使多劳多得、能者多得的观念深入人心,从而在企业内形成了重能力、讲贡献、论业绩的管理氛围.
如何改变优秀人才总想跳槽而去、这是一个永恒的企业管理课题,也是怎样才能做到“以人为本”的课题.海尔首席执行官张瑞敏曾说,不论是元老还是年轻人,真正对员工的关怀不是只表现在小恩小惠上,而是让他们更有竞争力.这其中的重要手段就是加强对他们的培训.“海尔文化”在人才管理方面发挥了突出作用,很好地体现了“以人为本”中“德、情、能”的相互交融,聚拢、培养了一大批德才兼备的各类人才,他们熟知海尔文化、热爱海尔文化,享受海尔文化,他们也正在以自己的实际行动建设和丰富海尔文化.总之,“以人为本”是一项以“以能为本”为核心,“以德为本”为导问、“以情为本”为支撑的系统工程,任何一方面落实的不到位都会大大地降低“以人为本”这种先进管理思想的科学性和有效性,制约企业人力资源管理水平的提升.
如何做好企业文化发展品牌?企业管理层必须从其偶也发展战略着眼,审视文化,望其色、闻其音、闻其味、切其血脉,感受脉动的力量.要懂得文化要有灵魂,文化的灵魂,是一个民族的性格,一个国家的品质,一个企业的素质,理想信念是聚众前进的旗帜,文化的总和是精神,只要文化一息尚存,散落一地的基因便会在精神的集结号音下,即刻组成不屈的脊梁,重新站起.即使企业濒危倒闭、破产的边缘,也能走出困境破冰而出,再度崛起；要深知文化要有品格.文化并非具有先天优质,只有经过锻打,提炼才能提高文化纯度与品质,因此,要不断提高企业文化的品质,要坚持企业发展与企业文化品质同频共律、同声同步.紧紧把企业生产经营、技术与企业文化内涵、品格融为一体,相得益彰、质本朴素.使企业文化富有坚实的根基、生机、活力；要勇于文化创新.企业文化要始终保持求根、求变,忌讳老套与复制,没有创新,要不断总结企业文化的沉淀成果,要不断开拓企业文化的健康因子,建立起传统要素与现代元素互动,价值与使用价值相等的机制,从而推进企业文化的战车一路搞个前进,企业发展一路突飞猛进.