高校人力资源管理

[摘 要 ]高校人力资源管理是高等教育管理的重要组成部分,是高校在激烈的竞争中赖以生存和发展的基石,本文主要探讨了高校人力资源的特点和不足,在此基础上提出改进高校人力资源管理的对策.

[关 键 词 ]高校科研 学术 人力资源

[中图分类号]G472 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2012）12-0058-02人力资源管理是指对人力资源进行合理分配、高效运用、有效开发和科学管理,是一门综合性的管理科学.

一、高校人力资源及其管理特点

高校是以人才培养和科学研究为主要目的的特殊机构.高校的人力资源管理有其特殊性,人力资源管理必须符合高校的特点,同时为更好地实现高校的目标而服务.由于高校的特殊性,学术研究是其主要的目标任务,那么高校的人力资源管理,也必须着眼于服务高校的学术研究.学术研究是一个大学的主要目标任务.目前,大学根据教学和科研可以划分为三类,第一类是以科研为主导的研究型大学,这类高校一般是历史悠久、科研水平较高的名校；第二类是以教学和科研相对均衡发展的学校,综合型大学；第三类是以教学为主的教学型大学.无论是哪种类型的大学,只要其科研和教学的比例存在差异,科研学术无疑都是其重要的组成部分.那么,高校的人力资源管理中一个重要的组成部分就是对于高校人员学术水平的管理.这种管理贯穿于高校人力管理的整个过程之中,在人才选拔阶段,要考察选拔人员的学术方向、学术发展过程和学术水平等；在人员分配上,要根据学术方向等因素进行合理分配；在人员再教育和培训方面,也要根据高校学术需要进行学术等方面的再教育和培训.这就要求高校的负责人要具有学术管理的相关经验,只有这样才能更加科学合理地进行高校的学术管理.

高校人力资源管理的对象具有多样性.高校的教师队伍主要由专任教师、辅导员教师和实验教师组成,对于教师的选拔,构建年龄结构、职称结构和科研方向科学合理的师资队伍结构是高校人力资源管理的重点工作.对于教师的人才选拔和后续的培养,都是直接关系到高校学术水平的重要工作.

二、高校人力资源管理的现状和存在的问题

(一)师资队伍建设存在师生比例过高,教师资源分配不均匀等问题

随着我国高等教育体制改革的进程,我国高校在近十几年,办学规模逐渐扩大.我国的高等教育已经从传统的精英式教育,转变为国民素质教育.高校的录取率逐年提升,高校的招生规模逐年扩大,截止至2010年,十年期间,我国高校在校生是10年前的2.5倍.随之而来的问题是学校的师资队伍建设远远滞后于学校的办学规模发展.高校的专任教师与学生之间的数量比例越来越高.各个高校大量引进年轻教师,师资队伍年龄结构和职称结构出现了年龄较低和职称较低的金字塔结构.同时,由于东西部经济发展的不均衡,很多城市经济发展的不均衡,因此出现了很多高精尖人才流向经济发达的东部城市和经济发达的大都市院校.各高校之间,为了提升本校的办学水平也对人才展开了争夺战,实力雄厚的名校吸引了大量的高精尖人才.这些都将师资队伍建设的问题暴露出来,而且呈现日趋严重的倾向.

(二)绩效考评主体不科学,管理模糊

高校的特殊性质和特殊的形式,决定了高校与企业有着巨大的差异.在绩效考核方面,企业可以根据员工生产的数量或者质量,将员工的工作进行细致的量化,从而进行相对科学合理的绩效考核,整个量化过程相对公平,通过相关标准的制定,可感可见.但是高校的科研和教学很难将其进行量化考核,教师授课的质量,教师与教师之间很难进行具体量化比较,只能是根据授课时间进行简单的、浅层次的量化；同时科研的量化,也很难制定大家共同认同的标准；教师的德行也是教师教育过程的重要组成部分,同样也难以进行具体的量化考核.因此,目前高校的绩效考核存在着众多的不足,很多关键性的指标,还无法形成科学合理的统一标准.

(三)高校的人力资源管理缺乏长期的整体科学合理的规划

高校的人力资源管理,在人员的录用和人员的后续再教育和培训方面缺乏整体的科学合理的规划.由于最近几年,我国高等教育招生规模逐年大幅度提高,很多高校的学生扩招比例在十年内扩大到200%以上.各高校为了满足正常的教学任务,高校师资队伍的建设也存在很多问题.首先集中表现出高校师资队伍,老中青教师比例不合理,高级、中级和初级职称机构不合理,整体教师队伍的素质相对下降.缺少真正的高精尖人才,这些在很大程度上严重的影响高校的长期发展.

(四)激励机制匮乏,招聘体系不健全

高校教师的人力资源管理制度长期处于相对落后的状态,一方面是由于高校的人事改革在时间上远远落后于企事业单位的人事制度改革；另一方面是由于高校的特殊性,很难对于教师的劳动进行量化考核,主要的核定方法还是依据简单的职称和教龄等指标体系.这样就造成了在高校的评定上容易产生论资排辈、重学历轻能力的现象,缺少科学合理的人事劳资机制.

三、改进高校人力资源管理的对策

1.转变人力资源管理观念.要通过人力资源管理部门参与高校发展战略决策,制定人力资源管理规划,引进最适合学校发展的人才.

2.完善高校绩效考评.建立完整公正的考评体系,按照高校分类人员的不同岗位、特点,分别制定管理人员、专业技术人员、工人的考核标准,制定出切实可行的考评标准.

3.确立高校人力资源管理战略规划.实施人才战略,培养、吸引和用好人才是我国政府迈向新世纪做出的一项重大决策,高等院校作为培养和造就高级人才的阵地,必须重视和加强人力资源管理,制定人力资源管理的战略目标,建立高质量、高素质的教师队伍.

4.建立有效激励制度,完善聘任制是我国现阶段人事管理改革的总趋势,也是人事管理体制改革的核心所在.

【参考文献】

[1]杨峰.陕西省高校人力资源管理研究[D].西安理工大学,2007. [2]李振海.新时期我国高校人力资源管理研究[D].西北大学,2004.

[3]袁瑞君.高校人力资源管理研究[D].郑州大学,2003.

[4]矫萍.民办高校人力资源管理研究[D].哈尔滨工程大学,2007.

[5]关云飞,陈晓红.我国高校人力资源管理研究综述[J].现代大学教育,2009,04：83-87.

[6]丹.我国高校人力资源管理研究[D].西安建筑科技大学,2009.

[7]刘维政.基于顾客满意的高校人力资源管理研究[D].西北大学,2010.

[8]何勤.基于素质模型的高校人力资源管理研究[J].北京联合大学学报（人文社会科学版）,2007,01：93-96.

[9]王凯伟.高校人力资源管理的新探索——评郑赤建《高校人力资源管理研究》[J].湖南科技大学学报（社会科学版）,2007,04：128.

[10]邢周凌.基于内部顾客满意的高校人力资源管理研究[J].辽宁师范大学学报（社会科学版）,2008,05：80-81.

[11]朱建梅.基于知识管理的高校人力资源管理研究[J].科技情报开发与经济,2008,26：188-189.

[12]帅敏.基于知识管理的高校人力资源管理研究[D].湘潭大学,2010.

[13]鲍立刚.广西高校人力资源管理研究[D].贵州大学,

2008.

[14]严碧峰.地方高校人力资源管理研究[J].新西部（下半月）,2010,03：68.

[15]石贵舟.科学发展观思想下的高校人力资源管理研究[J]. 教育与职业,2009,17：38-40.

[16]李军.我国高校人力资源管理研究[J].财务与金融,

2010,04：69-71.

[17]曾卫明,肖瑶,安沛旺.基于胜任力的高校人力资源管理研究[J].黑龙江高教研究,2010,08：42-44.

[18]葛佳颖.基于人事信息系统视角的高校人力资源管理研究[D].复旦大学,2011.

[19]蔡文桂.泉州民办高校人力资源管理研究[D].华侨大学,2011.

[20]胡树林,李姝影,赵发兰.基于知识管理的高校人力资源管理研究[J].科技管理研究,2012,05：170-173.