本站原创【摘 要】本文以陕西S独立学院为例,运用主成分分析法,对教师工作满意度进行了评价,同时,对评价结果进行了分析,并且为提高陕西独立学院教师工作满意度,提出了改进措施和对策.
【关 键 词】独立学院；工作满意度；主成分分析法
1.研究方案
本次研究采取调查问卷的方式,调查的样本选自陕西省某独立学院,展开了全院教师的工作满意度调查,共发放问卷312份,回收295份,回收率94.6%,除去几份无效问卷,留下有效问卷287份.
调查涉及S独立学院教师的考核评价、进修发展、工作本身、工作环境、行政指导、薪酬晋升、人际关系七方面的因素,研究对数据的处理采用了spss17.0forwindows软件.
2.陕西省独立学院教师工作满意度现状
本研究参与因素分析的题目总共有32道题.因素分析抽取出7共同因素.F1由A1,A2,A3,A4四个项目组成,均与工作本身特征有关,；F2因素由A5,A6,A7,A8四个项目组成,描述的都是学校的薪酬待遇,；F3因素由A9,A10,A11,A12,A13五个项目组成,描述的均是同事之间、上下级领导之间的关系,；F4因素由A14,A15,A16,A,17四个项目组成,涉及的是教师所处的学校环境和氛围；F5因素由A18,A19,A20、三个项目组成,均与行政措施和领导有关；F6因素由A21,A22,A23三个项目组成,描述的与教师的自我评价和考核有关；F7因素由A24,A25,A26,A27四个项目组成,均与教师进修有关.
2.1工作本身（F1）
调查表明,有15%的教师对工作感到“非常满意”,45%的教师对工作感到“基本满意”,26%的教师对工作感到"基本不满意",10%的教师对工作感到"非常不满意",4%的教师不确定.
2.2薪酬待遇（F2）
调查结果显示有8.5%的教师对薪酬管理公平性感到基本满意,8.5%的教师感到非常满意,不确定的占了37%,基本不满意的占了45%,而非常不满意的为2%.可见,大部分教师认为薪酬管理还欠缺一些公平性.如果薪酬收入与教师的投入相一致,就会对教师产生激励作用,促使教师认真工作,否则相反.从调查的结果来看,对工作付出与回报完全满意的占9%,基本满意的占8%,基本不满意的占46%,没有完全不满意的,但不确定的占到了37%.总体上而言,不满意的教师占多数,但也有相当大一部分是处于中间状态的,这说明,学院在薪酬公平性方面还有待遇进一步改进.
2.3人际关系（F3）
调查结果显示,12%的教师对团队合作感到“很满意”,37%的教师对团队合作感到“比较满意”,31%的教师对团队合作感到“满意”,15%的教师对团队合作感到“不太满意”,5%的教师对团队合作感到“很不满意”.就人际关系而言,有9%的教师对人际关系感到“很满意”,32%的教师对人际关系感到“比较满意”,43%的教师对人际关系感到“满意”,11%的教师对人际关系感到“不太满意”,5%的教师对人际关系感到“很不满意”.
2.4工作环境（F4）
经过调查得出,在学院办公条件方面,完全满意的教师占5.5%,基本满意的占29.5%,基本不满意的占41%,完全不满意的占13%,不确定的占11%.可见,教师对独立学院的办公条件并不表示满意,不满意的占到了54%,学院应该加强办公环境的改善和提高,以消除教师对办公条件的不满.在学院的教学设施方面,完全满意的教师占2.5%,基本满意的占13.5%,基本不满意的占31%,完全不满意的占36%,不确定的占17%.
2.5行政指导（F5）
调查结果显示,39.5%的教师对学院的各项管理制度表示满意,33.5%的教师对学院的各项管理制度存在着不满,还有27%的教师不确定,说明在学院管理制度的认同性方面教师内部还存在着分歧.
2.6考核评价（F6）
调查结果表明,在考核制度是否科学方面,48.5%的教师表示基本不满意,1.5%的教师表示非常不满意,22.5%的教师表示基本满意,8%的教师表示非常满意,还有29.5%的教师处于中间状态,表示不确定.这说明,教师对现有考核制度的认可度并不高,需要进一步修改完善,提高考核制度的科学性与合理性.从调查结果来看,36.5%的教师对考核结果的公正性并不满意,且有12.5%的教师表示非常不满意,也有部分教师对考核结果表示满意,但所占比例相对较小,认为基本满意和非常满意的分别为33.5%和7%,另外,尚有10.5%的教师表示不确定.这说明考核不能激励大多数教师上进.
2.7进修发展（F7）
调查结果表明,教师对于学院的培训工作,基本不满意的人数最多,占了教师数的55%,20%的教师感到非常不满意,,基本满意和非常满意各占9.5%和2%,说明学院的培训工作没有紧跟教师业务和职业发展的步伐,与教师的内心需求脱节.教师对学业进修工作的满意程度调查显示,仅2%的教师感到非常满意,9.5%的教师感到基本满意,而75.5%的教师表示基本不满意,18%的教师表示非常不满意.
3.效度和信度分析
3.1效度分析
调查结构效度常用的方法是因素分析法.在因素分析之前,还进行取样适当性检验（Kaiser-Meyer-Olkin,KMO）和Bartlett球形检验.KMO值越大,表示变量间的共同因素越多,越适合进行因素分析.根据Kaiser）的观点,KMO的值小于0.5时不适合进行因素分析,而在0.80以上适合进行因素分析.本研究的独立学院教师工作满意度问卷的KMO值为0.941,说明变量间的共同因素多,适合进行因素分析.从Bartlett球形检验的X2值为9255.986（自由度为435）达到显著,代表母群体的相关矩阵间有共同因素存在,适合进行因素分析.各因素分析结果如表1：
3.2信度分析
本研究采用Cronbach的一致性系数（α系数）来分析信度.内部一致性系数最适合同质性检验,检验每一个因素中各个项目是否测量相同或相似的特性.问卷目的是测定陕西省独立学院教师工作满意度,因此每一个题目都必须体现这一特征.信度分析的结果如表2所示：
通过计算Cronbach内部一致性系数,我们发现陕西独立学院教师工作满意度问卷信度较高,七个因素的一致性系数分别达到0.839,0.837,0.862,0.887,0.868,0.852和0.839,均在0.8-0.9之间,说明测量的一致性程度较高井且内部结构良好.问卷的整体信度α等于0.906>0.8,说明问卷的整体信度良好,达到本次调查的所期望的结果,问卷在设计上也是比较合理的.
从全体样本工作满意度结果看（表3）,该独立学院教师在人际关系因素上的分数比理论平均值高出3分多,在工作本身因素上的分数也比理论平均值高出两分多,表明对人际关系和工作本身的满意度较高.而在工作环境、行政指导两个因素层面的值都略高于理论平均值,很明显,差距并不大.说明在这两个层面,处于基本满意状态.其他的薪酬福利、自我感受及进修发展三个因素层面的值却低干理论平均值,表明这几个层面的满意度较低.从整体满意度来看,要略高与理论平均值,但差距不大（小于1）.基本上可以认为,该独立学院教师整体满意度处于中等水平,即一般满意.
4.对策与建议
独立学院管理者在教师管理的过程中,应结合独立学院教师的特色,采取多种方法和手段,以促使教师产生奋发向上的进取精神和努力工作的积 ;极性,达到外在激励和内在激励的统一.加强独立学院师资队伍建设,是提升教师工作满意度的根本出路.第一,建立科学规范的聘任制度,优化教师资源配置.第二,建立提高教师业务素质的保障机制,加强教师业务培训.第三,建立吸引人才的激励制度,稳定师资队伍.