本站原创摘 要 ：金融人才制机制是金融人才发展的核心内容,其中制是政府在金融人才发展方面总的系、制度；机制则是通过一系列系统化、科学化的行政管理方法来保证金融人才制有效合理运行.金融人才制创新是基于经济、金融发展过程中出现的金融人才新情况、新特点和新要求,通过总结原有制的实践经验教训,借鉴国内外的先进经验与成熟制,对原有制进行改进、完善与创建的行为过程.金融人才机制创新是为优化金融人才制的构成要素,充分发挥各构成要素及其组合的作用,提高金融人才制的运行效率,而在相关机制方面进行改进、完善与创建的行为过程.
关 键 词 ：金融人才；制创新；机制创新
文章编号：1003－4625(2011)04－0038－05
中图分类号：F832.1
文献标识码：A
一、金融人才制机制及其创新的定义
金融人才制机制是金融人才发展的核心内容,其中制是政府在金融人才发展方面总的系、制度；机制则是通过一系列系统化、科学化的行政管理方法来保证金融人才制有效合理运行.
金融人才制创新是基于经济、金融发展过程中出现的金融人才新情况、新特点和新要求,通过总结原有制的实践经验教训,借鉴国内外的先进经验与成熟制,对原有制进行改进、完善与创建的行为过程.金融人才机制创新是为优化金融人才制的构成要素,充分发挥各构成要素及其组合的作用,提高金融人才制的运行效率,而在相关机制方面进行改进、完善与创建的行为过程.
二、上海金融人才制机制创新的探索
近几年上海市委、市政府领导多次表示,上海金融国资国企改革关键是干部制改革,改革的核心精神在于抛弃行政手段、吸收外部资源和依靠市场力量.在这种思路指导下,上海市委、市政府实施了一些金融人才制机制创新举措.如上海市金融办落实政事分开,成立上海市金融发展服务中心,为上海市金融人才提供公益性服务及优秀金融人才引进的咨询和服务等.2009年8月,上海市国资委发布了《市属金融企业改革发展的意见》明确,除企业正职领导外,其他经营层高管人员原则上实行市场化配置；条件成熟的企业,经营层正职也逐步实行市场化配置.2010年11月8日,在上海市金融党委、市金融办指导下,上海金融业联合会、上海市金融发展服务中心举行了“海外金融人才网络视频招聘会”启动大会.
三、目前上海金融人才制机制存在的问题
虽然近几年上海金融人才制机制创新有一些“大手笔”举措,但改革尚不到位,离金融人才制机制的市场化、系统化、科学化有较大差距.
(一)行政化制机制问题
目前上海金融人才行政化制机制仍普遍存在,即行政化制机制制约金融人才引进、培养、使用和发展的问题.首先,许多金融资源掌握在各级政府及其官员手里,行政化资源分配及办事效率低下,经常阻碍金融人才的发展.其次,导致行政化安排金融高管,经常把金融机构高管提拔到政府官员岗位,或者将政府官员派到金融机构,获取金融机构管理经历,然后以此为跳板,调回政府部门并提拔.再次,金融机构高管人员官僚化,由行政部门任免,并由行政部门考核；金融高管人员行为更多的是以上级行政部门要求为第一准则；金融机构股东大会、董事会、监事会在任免、约束方面权力有限.
(二)金融人才市场机制尚未形成
基于市场化的金融人才服务机构(平台)发展滞后.表现在金融人才市场机构不健全、层次较低,服务水平不能充分满足金融人才需要等方面.目前上海金融人才服务项目主要依赖于政府提供的公共服务产品,如金融人才招聘会.但招聘会仅仅提供了供需双方的一个初级平台,而像人才租用、人才物色等高层次服务还较欠缺.一些金融人才流动不遵守市场规则,缺乏实质有效的行业竞争限制手段；个别金融机构有不正当竞争人才的现象.
(三)人事制成为招揽制外金融人才的障碍
目前我国人事制内外权利结构遗留着一些等级制,这在一定程度上限制了金融人才的合理利用和分配.例如,制内外社会保障制度、工资福利制度、人事档案制度、户籍登记制度等不同,给金融人才的合理流动增加了阻力.很多制内的金融管理部门和国有金融机构需要制外(海外、民营)金融人才,如何克服制内外转换的雇用准入、社保、住房等等障碍成为录用制外金融人才的一大课题.
(四)金融机构薪酬约束和监管机制问题
财政部下发了《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知》(财金[2009]2号),要求合理控制各级机构负责人薪酬,暂时停止实施股权激励和员工持股计划.人力资源和社会保障部会同中组部、监察部、国资委等部门2009年9月16日联合下发了《关于进一步规范企业负责人薪酬管理的指导意见》.上海金融工委对金融高管薪酬也有“窗口指导”,即具有行政职位的金融国企高管年薪不能超过国家规定的最高水平.但这些监管制机制的量化指标和操作细则依然模糊,合理性值得商榷,导致一些金融机构高管薪酬依然失控.
(五)部分金融高管人员税收优惠机制遭到质疑
2010年8月份,上海推出《关于上海市鼓励金融创新和奖励金融高层次人员的细则》,将金融高管人员税收优惠机制受惠范围从上海外资金融机构高管扩展到本地金融机构高管.虽然被解释为优先“做大蛋糕”,贯彻了我国“先富带后富、最终共同富裕”的社会财富分配总指导思想.但此机制依然被质疑为“锦上添花”,而政府理应“雪中送炭”.此机制如何避免类似马化腾事件的负面影响(深圳市政府给予拥有5000万元豪宅的亿万富豪马化腾住房补贴,引发市民强烈不满),取决于此机制如何惠及广大金融人才.
(六)各政府部门的金融人才引进机制合力不够、协调不强问题
上海引进金融人才涉及市委组织部、人力资源和社会保障局、市金融服务办公室、市外国专家局、市局、市、市外事办等众多职能部门,而这些部门依据各自职责来实施金融人才引进管理制机制,尚未形成合力,降低了金融人才引进机制的效能和效率.
四、各国(国际金融中心)金融人才制机制经验借鉴
各国(国际金融中心)金融人才制机制比较成熟和稳定,都是基于市场导向的现代人力资源管理制机制,但在市场化总特征背景下,各国(国际金融中心)金融人才发展与各国经济社会发展紧密互动,也形成了各具特色的制机制.受金融危机冲击,各国(国际金融中心)金融人才制机制已经或正在酝酿改革创新,出现了一些新变化.
(一)各国(国际金融中心)金融人才制机制特色
1 美国金融人才制机制特色
(1)美国投行激励机制.美国金融系以直接融资为主,投资银行在直接融资系中起关键作用,因此,美国投资银行的金融人才制机制最具代表 性,尤其是其激励机制.美国投资银行对高管人员的薪酬激励包括三个部分：一是高管人员的基础工资,包括酬金、薪水和奖金；二是额外总收益,包括津贴、养老金权益和补偿安排；三是股票和股票期权.其中基础工资和额外总收益都是短期的薪酬激励,而股票和股票期权则是长期的股权薪酬激励.美国投资银行早期的股票期权以管理人员为重点激励对象,随着激励机制不断完善,股票期权的受益人范围逐步扩大至公司员工特别是业务骨干,这标志着其股票期权激励走向成熟.
(2)美国移民、工作签证、留学生等政策调整配合人才引进机制.美国移民、工作签证、留学生等政策调整配合人才引进机制,使金融机构既可以从全球招募人才,又不至于冲击美国就业市场,稳定了金融机构的人才引进机制.例如,金融危机后,美国收紧了H1－B签证,规定每年上限为65000人.同时还出台《雇佣美国工人法》(Employ American Workers Act,2009年2月)限制接受政府援助的金融机构雇佣H1－B外籍员工.这直接导致截至2009年9月25日只有4.67万人申请H－1B签证,6.5万人配额仍有许多空余.
(3)独特的人才保留机制.与金融人才签订长合约并约定比较高的违约金,合理限制优秀人才的流动,使金融机构更长时间地保有人才.另外,在合约中限制人才为竞争对手服务,也是一种常见的人才保留机制,防止“挖人”情况及恶性人才竞争.
2 香港地区金融人才制机制特色
香港地区一方面重视引进金融人才的积极意义,其“优秀人才入境计划”引入的“优才”人数最多的是金融、会计类；但另一方面香港也看到引进金融人才的局限性,建立了成熟的香港金融人才非营利性培养机制.营利性机构提供的教育往往过度关注市场热点和利润增长点,缺乏系统性与长远性；而非营利性机构则更关注金融业发展,注重宏观战略与行业规划,以提高金融行业整水平为目的,搭建多方交流平台.香港金融业的在职培训一般是独立于某个金融机构而为业界普遍认可的.例如,香港银行学会是香港唯一一家可以颁授银行专业资格的非营利性专业培训机构.其运用香港银行业制定的“人力才干模型”(peteney Model)进行在职培训.针对银行业务不同岗位以及各岗位对人员的知识、技能和专业水平的不同要求,“人力才干模型”作了具的量化行业标准.香港各银行一般将“人力才干模型”作为用人标准.这样,用人单位有迹可寻,避免了在用人问题上的主观性和随意性；金融从业人员可以根据此资历架构的路线图,为自身的职业生涯打算、规划.
3 伦敦金融人才制机制特色
(1)开放的人才吸引机制.为了吸引国际人才,英国政府推出工作许可签证、永久居留权与保留原国籍、免费医疗、子女免费教育、家属探亲签证等一系列优惠措施,同时,英国政府和英国人对外国人和外国文化的包容度更高,对外国人歧视相对较少.这样就形成了一个开放的金融人才吸引机制.伦敦金融城甚至为全世界50家最好的商学院毕业生提供免签证就业,加大了对金融人才的吸引力.
(2)薪酬补贴机制.伦敦额外开销制度始于1974年,主要用于补偿伦敦更高的生活及工作支出,这种补偿逐渐成为伦敦工资的一部分.伦敦津贴不是按照统一标准来计算,在不同行业采用不同的方法.上世纪90年代初金融服务业的津贴为3535英镑.对于伦敦金融城而言,伦敦津贴在高素质金融人才引进与保留机制中占有特殊的地位.
(3)独立的金融人力资源管理研究机制.伦敦人力资源集团(London Human Resource Group,LHRG)是一个独立组织,它主要由在伦敦经济中占重要地位的金融服务产业部门的人力资源经理及其他负责人组成.集团的主要任务包括人力资源管理与供应研究,为金融行业的人事部门、行业主管、业务经理提供人力资源规划、技能培训方面的指导.
4 日本金融人才制机制特色
日本金融人才适用日本企业管理最突出的也是最有争议的终身雇佣制(稳定的就业制机制).与终身雇佣制紧密相连的是年功序列制度f论资排辈管理方式),即职工的工资待遇、晋升是随着工龄的增加而持续上升.另外,日本金融人才培养推行终身教育制度,在职培养不仅重视知识、技能的培养,而且还特别注重培养勤勉的敬业精神和认真负责的工作态度.这种终身雇佣制、年功序列制度及终身教育制度遥相呼应,有利于巩固长期雇佣制度、维持激励机制及促进员工长期发展.同时,也形成封闭的、低效率的人力资源市场.
5 德国金融人才制机制特色
德国金融人才制机制是建立在其独特的金融机构治理机制背景下.德国模式下金融机构治理是一种双层董事会结构,由股东大会、董事会、监事会、经理层组成.在金融机构治理问题上,德国模式认为金融机构是由不同利益集团所组成的联盟,金融机构治理应当试图在这些不同利益集团之间寻找一种均衡.德国模式下金融机构治理认为金融人才是金融机构发展战略的重要支撑,强调雇员(金融人才)获得有效激励重要性的同时,认为只有股东合法权益获得保障、长期消费者利益得到满足以及金融机构履行了企业社会责任,雇员(金融人才)的合法权益才能得以保护.
(二)金融危机后各国金融人才制机制的变化
在本轮金融危机中,华尔街金融机构高管人员不顾金融风险而享受过高的薪酬待遇,被社会舆论普遍诟病.金融危机后,各国金融人才制机制强化了金融人才的约束机制,加强了金融职业操守的监管.英国金融服务管理局(FSA)以“强制主导型”监管取代了“温和”监管,采取不姑息、不迁就的高额税收政策来针对金融从业人员,例如提高对金融业高收入者所得税的征收,在2010年4月从原来的40％被提高至50％；同时,英国政府还宣布对银行从业人员超过2.5万英镑的奖金征收50％的一次性花红税.美国政府也采取了相同的政策,一方面限制高收入阶层的收入,对12.5万美元以上奖金征收90％的惩罚性所得税.另一方面奥巴马总统签署《多德一弗兰克金融改革法案》(Dodd-Frank Wall Street Rearm and Consumer Protection Act),加强了金融人才约束机制.但一些金融界权威人士对此持有异议,如普华永道全球金融服务担保部主管合伙人Phil Rivett就担心采取高管限薪,会使伦敦金融中心丧失其自身优势.因为金融人才高薪本身就是金融中心具有吸引力的制机制之一.
五、上海金融人才制机制创新的政策建议
完善金融人才管理制,创新金融人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励约束及保障工作机制,营造充满活力、富有效率、更加开放的金融人才制度环境,使得上海金融人才使用效能明显提高,构建与社会主义市场经济制相适应,有利于科学发展的金融人才发展制,机制.
(一)创新金融人才发展制
从影响金融人才发展制的不同主出发,明确各主制创新的任务,完善党委和政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的金融人才发展制.
1 创新党委、政府层面金融人才市场化管理制
贯彻党管干部原则及《国家中长期人才发展规划纲要(2010―2020年)》明确的市场在人才资源配置中基础性作用的文件精神,采用党管干部与市场化选聘结合,探索党委、政府领导下的金融人才市场化管理制.关键是改革各类金融领导干部制,逐步抛弃行政手段,吸收外部资源和依靠市场力量.具路径如下：其一,党委、政府领导要有所为有所不为.党委、政府要履行好管宏观、管协调、管服务的职责,提高党管金融人才工作水平.既要发挥党委、政府的领导作用,又要保持党委、政府作用的合理边界.按照党委、政府管理制改革的总部署,进一步简政放权,发挥好市场机构、用人单位的主作用.其二,破除金融人才流动的制障碍.在制内外金融人才的贯通和整性开发、利用上,要加快雇用准入、户籍、档案、社保制度改革,打破金融人才流动的制障碍.要确内金融岗位空缺情况,定期或不定期地向社会公布,增强制内金融岗位竞争的公开度和透明度.采用公开招录、特聘制、雇员制等机制选拔各类金融人才,使制外部分优秀金融人才进入制内,形成“鲶鱼效应”,激发制内原有成员的活力和竞争意识.其三,以“人才特区”突破高端金融人才引进、使用的薄弱环节.以浦东国际人才创新试验区及一批上海海外高层次人才创新创业基地为依托,实施金融“人才特区”制创新,打破原有的制约束,在“人才特区”实施一系列“先行先试”的特殊政策,以点带面,全面推进上海的引进、使用高端金融人才工作,同时示范一种全新的金融人才发展制.其四,形成各类金融人才公平竞争制.杜绝偏向某些高端金融人才(如海外金融人才)及制内金融人才,而歧视其他金融人才.金融人才工作向制外拓展,让各类金融人才享受平等发展权：平等享受党委、政府出台的各项金融人才政策,平等获得党委、政府支持金融人才创新创业的资金、项目、信息等公共资源,平等参与党委、政府开展的金融人才宣传、表彰、奖励活动.其五,完善有利于金融人才发展的配套制.健全各级党委、政府(尤其是市级层面和浦东新区层面)金融人才工作领导机构,建立党委、政府金融人才工作目标责任制,提高市区党政领导班子综合考核指标系中金融人才工作专项考核的权重.健全市区党委、政府听取金融人才工作专项报告制度和金融人才重大决策专家咨询制度；完善党委、政府之间金融人才管理的协调联动制度.
2 创新金融人才服务机构制
在上海市金融发展服务中心内设金融人才服务分中心,把党委、政府有关金融人才的事务性工作全部转入金融人才服务分中心,以金融人才服务分中心建设为抓手,大力发展金融人力资源服务业,为金融人力资源市场配置创造充分的服务载和平台.由上海市金融发展服务中心、上海金融业联合会及上海金融青年联合会牵头发起,与上海市人才发展服务中心及国际知名外资人才公司、猎头公司合作,在上海人才市场内设上海金融专业人才市场.在金融人才服务分中心设立非营利的引进金融人才评价委员会,建立以“品德、专业、能力、业绩”为导向的金融人才社会化分类评价系,作为决定金融人才是否引进和使用的依据.由上海金融业联合会、上海市金融发展服务中心牵头组建非营利的、常设的上海金融人力资源管理集团,组织成员来自于上海各金融行业、机构的人力资源经理以及金融科研院所和大型咨询机构的专家学者；集团的主要任务是上海金融人力资源管理与供应的研究,为政府提供金融人才管理决策信息,为金融行业发展提供人力资源规划与技能培训方面的指导.
3 创新金融机构层面的金融人才制
依托金融机构人事制度改革“先行先试”,完善金融机构法人治理结构.克服目前金融人才管理中存在的行政化倾向,形成规范的金融人才任免、激励、约束制.在董事会层面上,要认真落实上海市委组织部制定的《关于加强市属金融企业法人治理的实施意见》,规范外部董事选拔,提高市属金融机构董事会的人力资源战略决策能力.在高级经营管理者层面上,落实董事会的选人用人权,实现市管国资金融企业经营层副职不再由上级党组织任命.
(二)创新金融人才工作机制
按照金融人才的不同层次和不同性质,从培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励约束及保障等五个环节进行工作机制创新,形成上海金融人才工作机制的整内容系.
1 创新培养开发机制
依托知名跨国公司、国内外高水平大学和知名培训机构培训金融国资高管,提高其综合素质,使其熟悉金融机构运作方式和经营管理,掌握全球经济与金融发展趋势.引进掌握现代金融理论方法和技术,通晓国际金融机构运作方式和惯例,具有全球视野并能掌握全球经济与金融趋势的金融职业经理人.制外金融专业人才实行“人才+项目”的培养模式；完善其永久居留制度,探索设立类似“移民局”的机构,试行技术移民制度；引进海外金融专业人才由“个”向“群”发展,形成海外金融专业人才工作团队.加强与国际金融教育培训组织合作,引进国际金融职业资格认证考试系,提升制内金融专业人才的国际化水准.建立金融员工终身继续教育系,倡导干中学,基本形成学习型金融机构；实施金融员工知识结构与上海国际金融中心建设需求相适应的动态调控机制.建立高等学校优秀学生重点培养制度,提前到高校挑选金融储备人才；知名金融机构要成为培养有潜质优秀大学毕业生的“黄埔军校”.
2 创新评价发现机制
以任期目标为金融国资高管人员的基本考核标准,结合群众评议、金融党工委考察,形成“三位一”的评价系.采用社会化的金融职业经理人资质评价制度；建立客观的“金融职业经理人能力模型”评价标准；探索金融职业经理人职业道德水平评价标准.制外金融专业人才评价机制要重视业内和社会的认可度,考察其带动及融入金融人才队伍的情况.建立制内金融专业人才多元评价机制；探索在重大金融项目及金融“先行先试”中发现、识别制内金融专业人才.以岗位绩效考核为基础,注重在实践中发现优秀金融员工.配置金融储备人才到金融机构基层实践锻炼.
3 创新选拔任用机制
金融国资高管人员选聘采取组织选拔与竞争性选聘相结合的方式；竞争性选聘包括制内公开选聘(即在上海市属金融机构系统内招聘)和制外公开选聘(即在制内公开选聘基础上,还通过海内外招聘、猎头公司举荐等多种方式选拔)；重要金融国资高管人员采用全球招聘.金融职业经理人通过全球招聘或猎头公司举荐；赋予受聘金融职业经理人实职实权及充分施展空间.以金融人才“工 程”、“计 划”作为任用制外优秀金融专业人才的主要形式.制内金融专业人才实行定期聘任制；引入竞争机制,形成能上能下的动态用人机制；明晰金融企业与制内金融专业人才双方的责、权、利范围.发挥市场配置金融员工人力资源的基础性作用.制订关键金融岗位接班人计划.
4 创新流动配置机制
通过任期制疏通金融国资高管人员流动渠道.金融职业经理人通过金融人力资源市场合理、有序流动.对制外金融专业人才实施签长合约、限制为竞争对手服务和较高违约金等人才保留机制；防止高端金融人才恶性竞争.制定双向挂职、短期工作、项目合作等灵活多样的人才柔性流动政策,引导制内金融专业人才在各种性质的金融机构之间有序流动.建立金融员工稳定的就业预期；探索长三角区域金融人才交流合作机制.对金融储备人才采用竞争、淘汰机制.
5 创新激励约束及保障机制
分类建立金融国资高管人员薪酬机制：对垄断程度高、非市场化选拔的金融高管,参照《关于进一步规范企业负责人薪酬管理的指导意见》原则,由上海金融党工委实施“窗口指导”；对竞争性金融机构的市场化选聘高管,采用市场化薪酬机制；对垄断程度、选聘方式介于前述两类之间的金融高管,选用介于“窗口指导”薪酬和市场化薪酬之间的薪酬机制；另外,建立金融国资高管荣誉制度.金融职业经理人采用年度薪酬管理制度、协议工资制度和股权激励等中长期激励制度；保护金融职业经理人的创新积极性.落实制外金融专业人才知识产权保护机制；探索制外金融专业人才协议工资制和项目工资制等；制外金融专业人才产权激励机制,推行股权、期权等中长期激励办法.建立制内金融专业人才合理的薪酬系(金融专业人才收入可以比金融高管多)、晋升机制和岗位发展规划,避免所有金融专业人士都向金融管理人才“官本位”转型；加强约束管理,防止金融机构的核心技术、商业秘密和国家机密泄密.统筹处理好金融高管与金融员工的薪酬、激励关系；倡导金融员工的社会责任感；完善以养老保险和医疗保险为重点的金融员工社会保障.建立金融储备人才的工资、福利、职位、学习及前景激励保障机制.