本站原创摘 要 ：将上海建设成为国际金融中心是党、国务院从我国社会主义现代化建设全局出发作出的一项重大战略决策.金融是一个以人为本的高端服务行业,优秀的金融人才才能为国际金融中心的建立提供最坚实的支持,与发达金融中心相比,上海在人才方面差距很大.本文通过大量数据资料比较了上海与发达国家和地区的金融人力资源管理模式的区别,从中发现上海在金融人力资源管理中存在着六个方面的问题.
关 键 词 ：金融中心；金融人才；高级人才；领军人才
中图分类号：F830.91 文献标识码：A 文章编号：1006－1428(2007)09－0077－03
上海要建设成为国际金融中心,金融人力资源管理是重心.通过和发达国家与地区的比较,我们看到,上海的金融人才队伍状况以及培养和开发模式还存在很大的差距.
一、上海金融人才比例明显偏低,金融企业国际实力不强
至2005末,上海市从业人员863.32万人,金融从业人员18.24万,上海金融从业人员占总从业人员的比例约2％,占上人口的比例约1％.目前,香港有18万高素质的金融专业人才,约占香港就业人数的6％,香港金融业对本地生产总值(GDP)的贡献达13％.香港的金融保险、房地产和商业服务比例高于14％,这说明上海距离国际金融中心的目标还很远,上海要增加金融人才特别是领军人才的绝对数量.
在金融企业的国际实力比较中,若把的权数看成1,纽约是0.868,伦敦是0.839,香港是0.737,新加坡是0.598,而上海是0.411.金融企业和金融人才是相辅相成的,金融人才的数量和质量直接决定着金融企业的实力,同时实力较强的企业更有利于金融人才的集聚和发展,上海的金融人才从绝对数量上明显落后于发达国家和地区.
二、金融人才尤其是金融领军人才引进政策环境和市场环境不完善
在政策层面上,尽管上海在近年来出台了许多促进人才引进上的相关措施,对吸引海内外金融人才落户上海起到积极的作用,但是,许多政策对人才的职称、学历以及研究成果等要求的门槛越来越高,而且上海商务成本较高,上海的租金和置业成本低于香港,但航空与市内交通的便利度明显落后于香港,这些在一定程度上阻碍了优秀人才的进入.
根据瑞士国际管理发展学院的研究,在国外人才的引进方面,中国稍优于日本而排名第五,美国位居第一有其历史的原因,美国是一个多民族国家,纽约等移民城市汇集了各种优秀的人才,新加坡是世界上移民政策最宽松的国家之一,其福利补贴率在亚太地区也排名居前,上海在接纳非本土人才方面落后于这些地方,上海的很多政策障碍限制了优秀金融人才的进入.我国的高级人才培养能力很薄弱,而发达国家和地区不仅能吸纳大量本国的人才,而且也越来越多地争夺外国的优秀人才.现在发展中国家特别是中国成为发达国家争夺人才的战场.如果上海不采取有效措施吸引高级金融人才,现有的高级金融人才安全将失去保障,领军人才问题不可能得到解决.上海应当树立“海纳百川,有容乃大”的人才理念,营造良好的氛围,以宽广的心胸来容纳海内外的优秀人才,特别是高层管理人才和高级技术人才.培养人才是一个过程,很多优秀的、急需的金融人才我们自己不具备,唯一可行的路子就是先引进、再培养,所以上海就应采取更加积极有效的政策和措施聘请、并更合理地使用海内外优秀的金融人才.
目前,上海已经建立了领军人才专项资金,另外,上海有可能将推行的免海外人才个人所得税政策将成为吸引海外优秀的金融人才的一个亮点,这说明上海已经开始对领军人才的重视.要建设国际金融中心,金融领军人才是重中之重.我们认为,上海国际金融人才服务中心要为此做出一定的贡献.
三、金融人才培养的体制环境先天不足
1.长期计划经济体制使上海建设国际金融中心输在了起跑线上,应让市场成为选择金融人才的伯乐.
长期计划经济体制的束缚使上海失去了很多发展的契机.其实,在本世纪30、40年代,香港经济的发展水平远不及上海,但香港的金融人才受到西方文化的浸润,崇尚自由经济的价值观,而上海的金融人才多受到政府管制的影响,不敢放开经营.因此,要努力建立并形成以市场机制为主导的自由、开放与国际接轨的金融体制,减少政府对金融业的不必要的监管力度.金融人才要转变思想、更新观念,才能在金融业大显身手.应让市场成为选择金融人才的伯乐,市场的需要是人才培养的出发点和立足点,根据市场需要培养的金融人才才会适应金融市场化、企业化、国际化的要求.
2、教育体制与市场的脱节,金融理论和实践的分离使培养出的“金融人才”在实践中往往无法适应市场化、国际化的需要.
我国的应试教育体制的长期存在使得金融人才往往跟不上金融业发展的步伐,理论和实践的分离使我国培养出来的所谓的“金融人才”在实际操作中却不能胜任.
金融人才的培养应当采取分层次的培养方式,拔尖人才和一般人才有针对性培养,而不是“浓茶变成白开水”,否则高级金融管理人才和技术人才永远是一大缺门.根据市场营销学的竞争理论,金融机构培养人才要注意应用“五四三三三”原理,根据各个金融人才的专长,培养不同层次的不同领域的金融人才,让少数金融人才成为金融机构的核心员工,这样所形成的优秀的骨干才具有丰富的管理经验以及过硬的技术本领,具有综合的分析金融形势的敏锐力和洞察力,才能适应市场的需要.
新加坡对人才的培养是采取分流教育,因材施教,很多教育机构提供差异化的服务,培养一批批专业的人才,相应的金融人才也得到强化.
3.金融人员职业培训体系不完善,公共教育的投入力度不够.
虽然在上海也有不计其数的培训机构、培训中心,金融企业也定期对员工进行培训,但这种职业培训知识像蜻蜓点水一样,有些培训机构只重暂时利益,一套教材、一名讲师、一间教室就可以完成培训,大多以考试过关而告终,培训质量可想而知.根据《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》(国发[2002]16号)中关于“一般企业按照职工工资总额的1.5％足额提取教育培训经费,从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业,可按2.5％提取,列入成本开支”的规定,我国的企业要足额提取教育培训经费.事实上,我国企业职工每年每人的培训费仅有60元人民币左右,上海的公共教育投入水平(0.253)相比发达金融中心就偏低,其中香港最高(0.913),依次是纽约(0.753)、新加坡(0.391)、伦敦(0.36)、(0.296).
新加坡一向注重职业成人技术教育和继续教育,并且将其作为该国教育的一个重要内容和特点之一,而且以技能训练为主,70％的课时用于学习技能, 30％的课时用于学习理论,并且提出“终身学习,终身可雇”的口号.新加坡已经建成了高级金融人才的培训网络,着重向金融从业人员提供各种培训,此外,金融业发展基金的设立,也有助于提高金融高级管理人员的专业水平与技能.上海要重视职业继续教育,首先政府应积极配合金融机构,加大职业继续教育的力度,也可以建立基金会用于职业继续教育的投资,同时建立类似公积金的职业教育基金,员工按照一定比例从工资中提取,金融机构及政府给予适当的补贴,并鼓励员工参加各种逐步与国际接轨的资格考试,持有资格证书的人员将给予更多的奖励和优惠措施.这样,金融人才才会不断地进步,适应国际化的需要.
四、金融人才的创新能力不足,缺少创新文化
金融人才的创新是金融产品创新的关键,与发达国家相比,金融人才的创新能力严重不足.我国企业家精神普遍程度与其他五个发达国家和地区的比较中可以看出,中国缺少积极进取、甘冒风险的企业家精神,主要是缺乏创新精神.在2002年《全球竞争力报告》中我国的创新能力仅排第43位.上海市政府和企业要努力优化金融生态环境,为金融人才塑造创新的氛围并加大支持力度.上海要建立动态的用人机制,实施领导职位的固定任期制,在严格考核绩效的基础上推动全员竞争上岗,给年轻有为的人提供晋升的机会,树立“人尽其才,物尽其用”的观念.
新加坡政府为将新加坡建设成为世界金融中心,采取了很多积极有效的措施,其中起步企业发展规划(SEEDS)就斥资54万新元用作创业基金,而且注册企业的个人和公司并不要求是新加坡人或必须与新加坡人合作.新加坡对企业家的友好政策和各相关机构高效简洁的办事风格加快了金融业的发展,培养了企业家精神.
是一个汇聚创新人才的摇篮,其中一个非常重要的因素就是各级政府和企业都对创新人才的培育、扶持、吸收和利用十分重视,从而构建了自上而下、整个社会重视人才的氛围和环境.我们可以借鉴的“产学公连携”政策(就是指产业界与教育界以及公共研究机构相互合作)来培养我们急需的中高层金融人才.
五、金融机构往往缺乏有效的留人机制
总的来说,金融人才在中国劳动市场上获得难度最大,并且人才流失比较严重.
根据《IMD世界竞争力年鉴2002》的资料,金融人才在中国市场的获得难度几乎是美国的3倍,称职的高层管理者获得难度近美国的2.5倍,上海要建设国际金融中心所需要的金融人才数量上严重不足,这主要是因为我国长期缺乏“人才”的观念所导致的.由于缺乏留住人才的措施,不注重员工的需要,我国有很多留学生到境外深造后因为境外优越的条件以及完善的配套设施学有所成后却留在了境外,上海的薪资水平相对不是很高,但住房水平总体较高,收入和耐用品消费的不协调使得很多优秀人才哀叹而去,特别是在国内金融人才短缺的局面下,金融人才的流失对整个金融业的发展将是一个致命打击.而新加坡政府一方面十分强调为优秀的金融人才创造优越的条件,同时向国民灌输正确的价值观,对国家高度的责任感成为新加坡发展的一项重要的内容,尤其是对金融研发人员提供宽裕的科研经费和优良的研究开发环境,所以新加坡金融人才在本国市场上获得权数较高,稍低于美国和香港.
1.上海金融人才物质激励已经具备一定的竞争力.
香港金融管理人才的平均薪酬是一般金融从业人员不足10倍.据我们的调查,上海金融机构的高层管理人员的平均薪酬一般是普通员工的10－15倍,另外,2005年,金融行业薪酬整体增幅约为11.5％,高于全行业7.5％的平均增长水平,2005年上海市年平均收入最高的六大行业分别是金融(76943元)、咨询业(76656元)、汽车零配件(75888元)、信息技术和互联网(75824元)、化工／能源(69728元).这些足以说明上海金融机构在薪酬方面具有一定的吸引力.
2.上海金融人才缺乏精神激励.
根据综合分析,我们认为很多优秀海内外人才流失的主要问题是我们的机制和体制不能够很好地适应人才的培养、使用和生长.由于中国的农业社会时间长,官本位的家长制根深蒂固,对许多出国的金融人才来说,最大的瓶颈不是金钱,而是官本位.同时,各种资格认定手续惊人,职称掌握在官员手里,政府部门办事效率低下都是阻碍人才进入的绊脚石.如果不转变观念,改变体制,我们不但不会招聘到优秀的金融人才,而且会有更多的优秀人才外流,所以要采取一些激励措施吸引和留住人才.
六、金融机构往往缺乏有效的人才退出机制和国际化流动机制
目前,在很多金融机构尤其是国有金融机构存在着冗员问题,许多员工已经不能为所在单位创造价值但还占据其位,在一定程度上影响了优秀人才的进入.而发达国家和地区比较注重效率原则,全面实行合同制、聘任制,甚至竞聘制,既可以有效调动人才的积极性,同时也提高了效率,又能为企业注入新的活力.但退出机制实施的不合理会引起社会的动乱,所以要做好社会保障工作.合理的退出为引进更高素质的优秀人才提供了空间,是提高金融人才整体素质以及建立人才优胜劣汰的竞争机制的必要手段.
随着世界进入经济全球化和网络时代,人才的国际化流动、聚集正出现一些新的趋势特征.一些著名的人才集聚区在继续吸引世界各地创新人才的同时,其中一部分创新人才向其他国家和地区流动.因此,许多发达的地区都建立了短期或长期的人才国际化流动机制,所以上海要树立一定时期留人的观念,留人并不是限制人才的流动,各个金融行业应建立国际化的网络平台,使优秀的金融人才不断挖掘自己的潜力.
总之,发达国家和地区建立国际金融中心的经验表明,人力资源是金融业发展的核心因素,能否具有并优化配置各种优秀的金融人才是上海能否尽快成为国际金融中心的关键要素.加入WTO以后,外资金融机构的不断进入对上海来说是机遇又是挑战,上海要在业务范围、规模以及法制法规的建设等方面有所成就,“人才”的合理的生态开发利用是决定性因素,上海要在招人、育人、用人、留人、去人等方面做出努力.要通过内外部生态环境的不断优化,生产、创造出一种不断适应上海加快国际金融中心建设要求的、能够生态循环的“寻找、引进、培养、积极有效地使用和生长”金融人才特别是领军金融人才的结构、机制、体制来,即外延增加和内涵提高并举,引进适用人才与有效使用现有人才、提升现有人才素质并举的新制度、新机制；大幅度提高金融人才增量,有效盘活金融人才存量,不断提升金融人才素质,完善公开竞争机制.
(责任编辑：周智立)