本站原创环境分析范例
内容整理:FITOO
真实姓名:王玉珏
所在学校:武汉科技大学城市建设学院
班级专业:人力资源管理2004级3班
获奖情况:
职业生涯规划的重要依据之一就是外部环境条件.美国心理学家勒温(K.Lewin)提出了个人与环境关系的公式:B等于f(p,e)
B——个人绩效
p——个人的能力和条件
e——所处环境
勒温的场理论指出:个人所能取得的绩效,不仅与他的能力和素质有关,而且也与其所处的环境有密切的关系.如果一个人处于不利的环境之中,则很难发挥其聪明才智,也很难取得应有的成绩.而且一般员工个人对改善环境的作用有限,改变的方法就是离开这个环境,转到一个更适宜的环境中去工作.因此,要充分评估学校环境,社会环境以及职业环境对职业生涯的影响,然后找准职业方位.
一、学校环境
1,学校环境分析
1)学校建设
现状:
我校正在加快建设发展步伐,努力将学校建成一个以理工为主,各学科协调发展的高水平教学研究型综合性大学成为国家人才培养和科学研究基地学校史悠久院地处"九省通衢"的武汉市洪山南麓,它湖北省委,省政府及金融商贸区,武汉市高新技术开发区和湖北省多所高等院校及科研机构,地理位置优越,交通便利是
5)其他高校
现状:
武汉地区有众多高等院校,包括武汉大学,华中科技大学等国内外一流大学,全国开设人力资源管理专业的院校有百余所.
就业竞争激烈,我校学生不占优势.
2,学校环境对职业能力的提升
认真学习基础知识,,为日后专业学习打好基础,每学期成绩均位于专业前2名,大学二年级通过大学英语四,六级,计算机二级等国家等级考试.
多次参加校园文化活动,获得校园辩论赛最佳辩手,校园英语翻译大赛一等奖,征文二等奖等等,并多次主持大型晚会.
大学期间担任本专业党支部书记,负责基层党建工作,所在支部获得学院先进党支部称号,并积极投身到社会实践的行列中去.大学期间曾被评为校优秀员,学习标兵的称号.
扎实的知识功底为我的个人塑造,全面发展提供了保证和机遇,特别是担任学生干部的经历和丰富多彩的文化生活,增长了我的见识,也增强了我的学习和工作,组织和管理,领导和沟通的能力,培养了团队精神和合作意识,扩大了交际圈.
3,学校环境对职业价值观的影响
综上分析可以知道,以"厚德博学,崇实去浮"为校训的武汉科技大学是一所以理工科为主,各学科协调发展的综合性大学,史悠久,人力资源管理专业在武汉科技大学也有多年的办学经验.学校广泛开展国际学术交流和合作办学,先后与澳大利亚,德国,加拿大,日本,美国,新加坡等国家的十多所大学建立了校际合作关系.几十年来,学校始终坚持培养实业型,技术型,应用型人才,注重培养学生创新思维,实践能力,为国家培养毕业生5万多人,为全国各大城市的基础性建设做出了突出贡献.由于历史原因,我校人力资源管理专业设在城市建设学院,学院的土木工程,建筑学,工程管理等工民建专业特色突出,我也在环境的潜移默化当中对土建,房地产等行业的现状和发展有了一定的了解.在学校教育,专业实习的共同影响下,我对房地产行业的现状,发展,国家政策以及人力资源管理人员需求与岗位,大致工作环节等方面都有了深层次的理解与认知,这为我的职业选择奠定了重要的基础.
众所周知,房地产业在国民经济和社会发展中占有相当重要的地位.房地产经济的良好运行能够提高人们的居住和生活水平,加快城市建设的步伐和改善投资环境,为社会创造财富,增进政府财政税收和扩大就业.所以,我希望能进入这样的行业,利用我所学的知识为社会和人民服务,为国家的发展做出贡献.
二、就业环境
1,大学生就业现状
大学生是国家的人才,是现代化建设中实施可持续发展战略的坚实基础,更是西部大开发的生力军.但是从1998年高校扩招至今,大学生就业已经成为全社会关注的问题.2001年,114万,2002年,145万,2003年,212万,2004年,280万,2005年,338万,2006年,413万等这是一组来自教育部且不断攀升的高校毕业生数字.然而,与之相对的是,就业率连年持续下滑,2001年6月毕业生一次就业率本科生就超过80%,2002年底全国高
校毕业生就业率达到80%,2003年就业率降为75%,2004年73%,2005年72.6%.
一增一减,这两组数字非常直观地告诉人们:大学生就业形势目前很严峻,且在今后若干年将会持续严峻,这不仅跟中国社会的特定情况有关,跟大学生的择业观念也是密切相关的.
1)影响大学生择业观的因素
大学生择业观的形成是一个长期复杂的过程,受到来自社会,家庭和个人的影响.
①社会价值观对大学生择业观的影响
个人的择业观念大多来源于其所生活的社会,是社会环境,文化传统,风俗习惯和社会舆论等等因素影响和渗透的结果.青年人尤其是即将毕业的大学生愈发看重自身价值的实现,目前社会自身价值的实现多以物质收入为标准.一个人拥有骄人的财富或者在职业中出人头地,即被看作是成功的标志.这种社会价值观对大学生择业观产生了深刻的影响.从偏远乡村走出的大学生来到城市,他们的目标很明确,在大城市拼出属于自己的一片天地,他们深信"知识改变命运".同时在大城市成长起来的大学生更不愿意去艰苦的基层锻炼.②家庭价值观对大学生择业观的影响
社会发展的任何一个阶段,每个家庭的经济状况都是不同的.由于经济水平上的差异,每个家庭持有的价值观也会不同.家庭拥有的职业愿望,教育抱负会对大学生的择业观产生深刻的影响.20世纪90年代以来,随着教育经济回报率的不断提高,高等教育所具有的选拔和分配社会成员的功能使之成为社会筛选的主要手段和向上流动的决定性因素,文凭和学历不仅是人们获得社会地位的象征,也是大多数人获得不同职业的重要依据,是个人未来职业收入的指标.家长期望子女在高学历取得之后可以脱离原有阶层向上流动,这也导致了大批的毕业生宁可在城市漂泊等待机会也不愿回到自己的原籍去.这种单纯依靠教育来实现向上流动的想法,无可厚非,但是我们也必须认清社会发展的形势,脚踏实地地一步一步做起.
③个人价值观对大学生择业观的影响
个人价值观不仅是人生处世的定向工具,也是道德行为的定向工具.个人价值实现的最根本途径是实践活动.我国很多学者对大学生的价值观进行了调查,他们认为大学生总体价值观是积极进取的,但是也出现了一些需要引起我们注意的现象.一种表现是极端个体化,凡事以"自我"为中心,对集体利益漠不关心,责任意识淡漠,奉献意识缺乏.一种表现是追求物欲,认为"有钱就有一切",甚至为了追逐金钱不择手段.还有一种表现是价值迷失,当今社会新旧观念交织,中西思想交错,传统价值观念已不能完全适应社会需要,而新的价值体系还未完全建立.大学生作为比较敏感,比较前卫的群体更易产生困惑和无所适从,对诸多社会现象是非曲直认识不清,理想与奋斗目标模糊,意志消沉懈怠,行为消极盲从.
①攀比心理
大学毕业生寻找选择就业单位时,往往是的择业标准来定位自己的就业标准.在这种心理作用下,即使某单位非常适合自身发展,但因某个方面比不上选择的就业单位,就放弃,事后却后悔不已.②盲目求高心理部分大学生单向考虑自己的就业理想,要求用人单位十全十美,工资,福利,住房,地理位置,工作环境,无不在其考虑之中,却忽视了如此完美的单位能否接纳自身.不掂量自己的才学,不给自 ;己合理定位而盲目求高,最终导致不少大学生与适合自己的用人单位失之交臂.③不平衡心理部分大学生或因自身综合素质和能力不足,或因时机把握不准而找不到理想的工作单位,但这些大学生往往不正确归因,反而怨天尤人,从而产生不平衡心理.这种不平衡心理往往导致少数大学毕业生对社会对人生产生偏颇看法.④自卑心理在竞争激烈的求职场上,部分大学生因所学专业不景气,或因自己专业知识,专业技能及综合素质不如其他同学,或因求职屡次受挫,产生强烈的自卑感,并进而转化为自卑心理.有这种心理的大学生往往没有信心和勇气面对用人单位,不能适当地向用人单位展示自身的长处,从而严重影响了就业与择业.⑤自负心理与自卑心理相反,部分应届大学毕业生因所学专业紧俏,或因就读学校为名牌学府,或因自己无论专业知识还是综合素质都高人一筹,或因为被不少用人单位垂青,而产生了一种睥睨一切,高人一等的极端自负心理.在这种心理支配下,往往是"这山望着那山高",这个单位不顺眼,那个单位也不如意,从而错过不少适合自己发展的用人单位.⑥依赖心理有部分应届大学毕业生,虽然接受了四年大学教育,但在很多事情上还是缺乏应有的分析和解决问题的决策能力.在择业就业时,对一个单位是否适合自己,往往不是凭自身思考来决断,而是依靠父母师长之意,师兄师姐之言进行取舍,表现出较强的依赖心理.①外企是毕业生最青睐的就业单位
调查显示:高达29.85%的毕业生表示会把外企作为自己就业时的首选,其次为国企,有25.80%的毕业生把国企作为自己的就业时的首选单位,政府机关排名第三,所占比例为15.20%.而作为容纳毕业生就业的很重要的民企,私企但来说,受到毕业生的相当冷落,仅有8.23%和6.42%.自主创业最受毕业生冷落.
调查结果在一定程度上反映出毕业生就业的供需性矛盾冲突.外企并不是容纳大学毕业生的最主要力量,但却是最多毕业生毕业时的首选,政府机关也成为许多毕业生毕业的首先,结果是近几年越来越火的"公务员热"也就成了一个必然的现象.
②毕业生的薪酬期望绝大部分在3000以下(元/月) 调查显示,毕业生对自己第一份工作的薪酬期望主要还是集中在1000-2000元及2000-3000元之间,所占比例分别为40.45%,37.52%.
③北京,广东等发达地区是毕业生就业时的首选 毕业生选择的就业地点仍集中在北京,广东,上海及其他沿海发达地区,这些地区也是经济最发达的地区,而选择中部地区和西部地区的比例则非常小,人才的地区供需矛盾十分严重.
④"提高技能"是毕业生认为解决就业难的最主要途径
数据统计显示,毕业生认为解决当前就业难的方法选择最多的是"提高自己的技能"(41.28%),其次为"提高自己的职业素质"(31.94%),两项选择因素均与大学生自身有关.这说明毕业生对自己在高校所学知识和技能缺乏自信,对自己职业素质能否符合单位要求缺乏信心.排在第三,第四位的是"获得更多的就业渠道"(24.84%),"通过实习等更加了解企业"(23.15%).
⑤"对企业岗位专业知识缺乏了解"成为困扰毕业生的首要因素
"对企业岗位专业知识缺乏了解"(45.47%)成为困扰毕业生求职中的首要因素,这说明毕业生和用人单位缺乏有效,实质沟通交流,供求之间没有建立相互了解的渠道,"求职方法技巧欠缺"(31.66%)成为困扰毕业生求职的第二大因素,大学生在面临就业时仍没有掌握较好的求职方法和技巧,这表明学校的就业指导仍不能满足毕业生的需要,社会的相关渠道也没有有效建立起来,"对企业的用人标准不太了解"(30.54%)成为困扰毕业生生求职的第三大因素.
2,企业方的用人要求
同时,报告还指出了企业方对大学生就业的看法和意见,其中许多地方与大学毕业生的想法有些不同.
1)毕业生对企业薪酬福利的要求,仍处于偏高状态
在企业看来,大学生要求的薪酬福利合适的比例仅仅约有50%.这说明大学毕业生在毕业时对自己第一份薪酬的期望和企业所能给与大学生的薪酬还是有一定差距的.这可能在一定程度上会造成企业招不到人,而大学生又就不了业的局面.
2)企业人士:大学生最应该调整就业心态
对比一下大学生和企业人士在"解决当前大学生就业难的方法"上的选择的话,发现有很大不同.在企业人士看来,最主要的是要"学生调整就业心态",而"学生提高职业素质","提高学生技能"反倒其次,而在学生看来"提高技能"及"提高职业素质"是最主要的,"调整就业心态"反而并不主要.
企业和大学生在这方面的认知有很大差距,但是现在人才市场是供大于求,而这种情况不会在短时间内有所缓解,所以大学生就业时还是应该参考一下企业人士的看法,更多的来调整一下自己的就业心态.
3)"对企业岗位专业知识缺乏了解"是困扰大学生最主要因素
在困扰大学生求职因素上,企业人士和大学生有一定相同点,都认为"对企业岗位专业知识缺乏了解"是困扰大学生求职的最主要因素.
其次企业人士认为"对社会缺乏了解"及"能力不足"也是困扰大学生就业的主要因素,这与大学生的选择有一定区别.大学生更倾向于"求职方法技巧欠缺"及"对企业的用人标准不太了解"是困扰他们的主要因素.
4)适应能力,专业水平,品德是企业最看重毕业生的素质能力
企业对毕业生素质及能力的要求中,首先是毕业生的"适应能力",其次是毕业生的"专业水平",第三为毕业生的"品德".这与毕业生对自己素质及能力要求的最大不同在于企业对毕业生"品德"的要求远远高于毕业生自己对"品德"的要求.
5)大学生要提高"专业知识"以符合企业要求
在企业人士看来,首先大学生要提高"专业知识"以符合企业要求,其次是"实践经验",第三为"心理素质".
通过对上述报告的分析,我们可以发现,在解决大学生就业难的问题上,供需双方各持己见.鉴于以上报告较为笼统地描述了目前大学生就业的主要动态,但究竟我们应该怎样做才能更符合企业的要求为此问题,我采访了福建实达集团副总裁钟先生,山西迅速环能工程有限公司董事长蔡先生.
通过对企业人士的访谈,我受益匪浅,并将他们的建议总结如下:
※心态要端正,从基础做起,不要期望太高,对职业的预期值适时加以调整,即使不如意,可作为一次学习锻炼的机会
※深化专业知识,增强综合能力,特别是实际操作能力
※树立良好的职业道德,提高自己的职业素养,做到德才兼备
※希望大学生能够了解社会目前的情况,丰富自己的实践经验,从而达到理想就职,这对求职者,对企业而言是双赢
※也有人士把大学生就业问题归到了政策,社会,高校中,期望这方面的改进促进大学生就业,如国家提供更多的就业渠道和机会,高等教育应更多与实际的中国企业管理现状相结合,提高职业教育的质量
※在对待"先就业,后择业"还是"先择业,后就业"的问题上,两种观点同时并存.一种是先就业,再择业,先生存,再发展,一种认为,不要报着先就业再 择业的短期行为想法,高流动率使得用人单位望而却步.
3,国家相关政策介绍
尽管企业人士一针见血地指出了大学生的薄弱环节,给出来自己的建议,但从以上分析不难看出,大学生就业的总体形式还是严峻的,我国政府已经把人才战略作为在相当长一个时期内的既定国策之一.人才战略是一个相当重要的国策,并颁布实施了相关政策.
(1)鼓励高校毕业生到基层和艰苦地区工作.在艰苦地区工作两年或两年以上都,报考研究生的,应优先予以推荐,录取,报考党政机关和应聘国有企业事业单位的,在同等条件下,应优先录用.
(2)党政机关录用公务员和国有企业事业单位新增专业技术人员和管理人员,应主要面向高校毕业生,公开招考或招聘,择优录用.
(3)鼓励各类企事业单位特别是中小企业和民营企业事业单位聘用高校毕业生,政府有关部门要为其提供便利条件和相应服务.
(4)鼓励高校毕业生自主创业和录活就业.
(5)为高校毕业生户口和人事档案手续提供便利.
(6)毕业半年以上未能就业并要求就业的高校毕业生,可持学校证明到入学前户籍所在城市或县劳动保障部门失业登记.
(7)鼓励中小企业和民营企事业单位聘用高等职业学校(大专)毕业生,使大批动手能力较强,适应性较好的高职(大专)毕业生生有用武之地.
从以上的各项政策都是为了更好地实现人才战略,为了大学生成功就业提供了保障,但是对于大学毕业生来说竞争是十分激烈的,这是一个事实.因此,我会通过在大学的时间里不断充实自己,结合社会的需求在学习生活中不断提升自己的能力,在激烈的人才竞争中取得较好的优势.
通过以上对就业环境的分析,我将对我的就业方向做出初步的选择.
学历期望:
希望能考取研究生,继续深入研究专业,提高专业技能,增加社会实践,加强对企业岗位的了解,才能更好的满足企业的用人要求,更好的胜任工作岗位.
岗位期望:
人力资源管理是我在大学的专业,我希望在毕业后能从事与专业相关的工作,学以至用,更好的发挥专业特长.努力克服心浮气躁,好高骛远的毛病,从营销或者人力资源管理助理这一基层岗位做起,不断提高自己的专业技能,了解企业的基层现状,才能在日后取得更高的发展.
地域期望:
希望能进入南京工作.相对于北京,广东,上海等城市,南京的人才竞争较弱.而城市发展迅速,且自己有在南京生活的体验,有利于职业的发展.
行业期望:
希望能进入房地产行业,因为它是国民经济的基础,是国家宏观调控的重点,是与百姓生活息息相关的行业,但目前行业内存在的问题,尤其是人才管理的问题亟待解决,我作为人力资源管理专业的毕业生,能更好地满足行业内的需要,为行业发展作出贡献.
企业期望:
期望能进入民营企业.民营企业虽不是众多大学生毕业的首选单位,却是国家重点扶持的对象,国家鼓励大学生进入中小型民营企业工作.同时,民企的人事改革力度很大,为我的专业提供了良好的发展空间.
备选策略:
在我们毕业求职中总有些困难影响我们期望的实现,那么我会积极调整心态,通过在相关领域或相近专业的锻炼来培养自己多方面的才能和素质,再朝自己理想的方向努力.
三、职业环境
不管是选择考研还是就业,我们总要进入职场.但是,由于社会对各个专业的需求不大相同,对各类人才的需求有很大差异,因此,必须分析我的专业——人才资源管理的现状与未来.
1,专业认知
21世纪,随着市场竞争的不断加剧,社会的分工更加精细,速度和效益成为企业生存和发展的关键,相应地对企业人力资源管理转变职能,提高效率提出了更高层次的要求.人力资源管理已经被提升到企业发展战略的高度.
1)人力资源管理的主要职能
人力资源管理是组织的基本管理职能之一,其基本任务就是:吸引,保留,激励与开发组织所需要的人力资源,促成组织目标的实现,从而使组织在市场竞争中得以生存和发展.具体说来就是,把组织所需要的人力资源吸引到组织中来,将他们保留在组织之中,调动他们的工作积极性,并开发他们的潜能,从而获得人力资源的高效率的利用.
除了上述的基本任务之外,人力资源管理还有以下一些重要的任务:
①促使员工将组织的成功当成自己的义务,进而提高员工个人和组织整体的业绩,
②确保各种人事政策和制度与组织绩效间的密切关系,维护人事政策和制度的适当的连贯性,
③确保各种人事政策与组织经营目标的统一,
④支持合理的组织文化,改善组织文化中不合理的地方,
⑤创造理想的组织氛围,鼓励创造性,培养员工积极向上的作风,并为合作,创新和全面质量管理的完善提供支持,
⑥创造灵活的组织体系,确保组织反应的灵敏性和强有力的适应性,从而协助组织实现竞争环境下的具体目标,
⑦确保并提高组织结构,工作分工的合理性和灵活性,
⑧为员工充分发挥潜力提供所需的支持,
⑨维持并改进员工队伍的素质,维护并完善组织的产品和服务.
2)人力资源管理发展的新趋势
①在现代人力资源管理中,更多地运用经济学原理与方法来对人力资源管理活动进行分析,选择,
②现阶段的管理,强调通过组建学习型组织,将组织的发展与员工的职业生涯发展有机结合起来,实现组织与个人的共同远景,达到组织和个人的共同目的,
③由于电子通讯技术,计算机,国际互联网等互动技术的迅猛发展和广泛运用,许多公司相继在国际市场上寻求发展机会,人力资源管理趋向全球化和国际化,
④随着员工接受教育和培训的增多,员工的知识文化素质得到提高,知识型员工将成为人力资源的重要组成部分,注重对这些人的管理尤为重要,
⑤由于组织内部结构和工作量的经常变化,人力资源管理已有外包的需要,人力资源管理外包公司大量涌现,
⑥随着经济全球化和人力资源流动趋向国际化,人力资源管理部门更加注重对组织内的不同文化,不同价值观的冲突不断进行主动地协调.
3)我国人力资源管理存在的问题
现代人力资源管理思想由西方传入中国后,迅速得到传播和认同,由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温.然而,由于对人力资源管理还缺乏系统的,科学的认识,很多企业还存在许多问题:
①企业由人事管理向人力资源管理的转型并没有真正完成
近年来,企业纷纷将传统的人事部门改成了"人力资源部",却仍沿用传统的劳动人事管理,其管理思想和管理方式亦没有根本变化,从人事管理到人力资源管理转型的过程并没有真正完成.
②企业普遍缺乏人力资源规划
目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于与公司内部员工有关的事项,却忽略了与顾客的联系,没有关注顾客需求和市场变化,与企业经营战略,市场环境相一致的人力资源管理战略③人力资源管理的框架体系尚未建立完善
我国企业科学完善的人力资源管理体系尚未完全建立,许多人力资源管理的功能远未完善,人力资源系统中各个模块之间相互矛盾或不一致,难以有效发挥整体效能.
④人力资源部门定位太低,无法统筹整个公司的人力资源
人力资源管理部门权力主要体现在工资管理,培训,保健安全和福利等方面,而在新技术,组织和管理的发展及组织工作安排等方面的影响非常有限,无法参与企业战略的决策过程,不能在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势.
⑤人力资源管理的过程中缺乏适合中国企业特点的本土化管理思想
中国企业的人力资源管理,最缺的就是如何将中国的用人之道与西方的用人之术相结合,这要求我国企业需要不断完善本土化的人力资源管理职能,从科学的人力资源管理角度入手①总体需求分析
据调查所知:外企,国有单位对人才的需求量相对较少,自主创业的难度相当大,因此私营,民营企业才是大学生就业 0340;最大舞台.目前,全国私营,民营企业有800多万家,占企业总数的99%,解决了全国75%的就业问题.现在私营,民营企业面临非常好的发展机会,国家正在大力扶持私营,民营企业,私营,民营企业的发展到了需要大量人才的时候.由此可以看出,社会的总体需求大体在私营,民营企业,而对人力资源管理的需求正符合私营,民营企业的发展需要.
②人力资源管理从业人员的需求分析
人力资源管理专业作为一门主要以"人"和"群体"为管理对象的学科,其毕业生的就业范围是比较广泛的,可以说任何一个需要"效率与公平"的组织都需要人力资源管理.国内人力资源管理的兴起和发展有其深刻的社会背景,随着改革开放的不断深入,资本,资源,技术这些曾经是企业获取竞争优势的主要资源在逐渐向规模经济运动的过程中,其自身竞争性和突破将越来越依赖于掌握这些资源的人们,同时,经济发展性和社会进步,使人性获得空前解放,如何管理个性和人格日趋健全和完善的员工,将是任何一个以"生存和发展"为目标的组织无法回避的问题.因此,对人力资源管理从业人员的需求是巨大的.而且,从以上分析可知,社会总体需求在于私营,民营企业改革发展的需要,在未来几年,私营,民营企业对人力资源管理从业人员的需求量是巨大的.
5)我校人力资源管理专业就业现状
由上述分析可知,正规的职业教育显得尤为重要.人力资源管理这个专业从最初的几十所院校创办,到现在有百余所学校开设,人力资源管理得到了相当的重视和充分的发展.我就我校2004届人力资源管理专业的毕业生就业情况做了统计:
由上图看出,除57.3%的学生在湖北就业以外,有9.2%的毕业生选择到广东就业,选择到浙江,江苏的也占到了7.3%,4.6%,立足中心城市和发达沿海地区,兼顾中小城市和西部地区在就业单位的选择中:47.2%的毕业生进入民营,私营等中小型企业发展,直接进入国有,外资企业或事业单位的分别占21.4%和17.1%,另有约14.3%的人选择考研或出国.
另据这些毕业的大学生反馈,他们初进组织的薪金大约在1000-2000元/月,而绝大多数人也是从事人力资源助理或专员的岗位.
6)专业认知小结
通过对人力资源助理这个职务的认识,我认为自己在个性特征,体质条件等方面是比较适合岗位的要求的,对工作环境也比较满意.再通过系统的专业学习和训练,我是可以达到这个岗位所要求的基本素质和技能,但是目前对工作内容还缺乏具体的,实质性的了解,这需要我在以后加强实务操作,增加实践经验,才能更好地胜任这个岗位.
2,地域环境
以上对人力资源管理专业进行了详细的分析.然而不同地区的发展情况不同,人力资源管理所受的重视程度也不同,因此,在进行地区选择时有必要对不同地区的发展情况和人力资源管理在不同地区所受到的重视程度进行分析.
1)不同地区的发展情况
中国地域辽阔,由于各地区经济发展不平衡,不同地方的发展情况大不相同.东南大学经济管理学院借鉴国际惯例,通过详尽,深入,细致的分析,对我国各大城市的经济发展环境和竞争力进行了排序.
竞争能力依次为:
上海,北京,深圳,广州,大连,天津,青岛,南京,武汉,厦门
发展环境依次为:
上海,深圳,北京,广州,天津,大连,杭州,南京,武汉,成都
而2006福布斯中国大陆最佳商业城市排行榜从劳动力素质,收入增长率,人均可分配收入等方面对我国各大城市的商业指数进行了比较.
商业指数依次为:
杭州,北京,上海,无锡,宁波,苏州,大连,广州,南京,天津
通过以上排序可以知道以上城市都是中国经济发展环境比较好和竞争力比较强以及商业发展比较旺盛的地区.因此,这些地区人力资源管理受到的重视程度比较大,发展潜力比较好.
2)不同地区的企业人力资源管理
以上分析了不同地区的发展情况不同,而人力资源管理在这些地区受重视程度和发展程度也不同.以人力资源管理者的平均年薪差异较大为例子,说明人力资源管理在不同地区的受重视程度和发展程度.调查结果显示
由下图数据结果来看,人力资源管理者以上海的最高,平均年薪近12万元,其次为北京的人力资源管理者,平均年薪约10万元,温州,深圳,广州的人力资源管理者薪酬分列3-5位.但是北京,上海和深圳的竞争十分激烈,进入门槛高.而南京的人力资源管理者的平均年薪虽然比这几个城市低,但在全国范围内仍然处于中上水平.这就表明现在人力资源管理在南京的发展程度比较大,重视程度比较高.结合以上对不同地区发展情况的分析,南京在我国各大城市的经济发展环境和竞争力,商业指数的排序中都名列前十,这说明了在全国范围内南京的经济发展环境和竞争力,商业氛围都较好,而且还有很大的发展空间.因此随着南京经济的发展,企业的改革,南京的人力资源管理者会得到更大的发展前途和更大的提高空间.
3)重点透析——南京
地理环境:
南京,东连富饶的长江三角洲,西靠皖南丘陵,南接太湖水网,北接辽阔的江淮平原,是一个天然的河,海两港.地属北亚热带季风气候,四季分明,雨水充沛,资源充足.先后被评为国家园林城市,中国优秀旅游城市,全国城市环境综合整治佳城市,国家环境保护和国家卫生城市等称号.2005年南京全市地区生产总值2413亿元,同比增长15.2%,增幅比上年降低了2.1个百分点.中国重要的综合性工业生产基地南京的电子,化工生产能力在国内城市中居第二位,车辆制造规模居第三位,机械制造业的技术,规模居国内领先地位,家用电器业,建材工业也都具有较大规模.南京是华东地区重要的交通,通讯枢纽,建立了全方位,立体化,大运量的交通运输网络,铁路,公路,水运,空运,管道五种运输方式齐全,拥有现代化的通讯体系.南京是全国四大科研教育中心城市之一,是全国重要的高教,科研基地,拥有一批国内一流的高校和科研机构.,这些文物保护单位是南京市立足国际性历史文化名城的文脉,也是南京经济发展的动力和源泉.
4)地域分析小结
由以上分析可以看出,南京是一座历史悠久,发展迅速,文明程度比较高的城市,其城市竞争力,环境发展,商业指数均位于全国前列.与北京,上海相比,人才竞争相对较弱.同时,人力资源管理这个专业在南京具有较大的发展空间,能得到较好的重视.此外,因自己有在南京生活过的经历,比较适应这个城市的环境特点和生活节奏,有一定的人脉支持.因此,我认为毕业后到南京发展是一个不错的选择.
3,行业环境
2005年居民消费比上年上涨情况单位:%指标全国全国居民消费总水平1.8食品2.9烟酒及用品0.4衣着-1.7家庭设备用品及服务-0.1医疗保健及个人用品-0.1交通和通信-1.0娱乐教育文化用品及服务2.2居住5.41)国民经济和社会发展统计公报住房是居民的基本生活需求在全面建设小康社会阶段,随着经济社会的发展和人民生活水平的提高,城镇住房的增量需求和改善需求双旺盛,是房地产业持续发展的动力.房地产行业是中国国民经济的主导产业,在现代社会经济生活中有着举足轻重的地位我国房地产开发企业的队伍是随着我国房地产市场的发展而不断壮大起来的,1986年全国房地产开发企业仅有1991家,到2002年已增加到32618家左右.房地产企业经营总收入保持稳步增长,1988年为162.12亿元,到2002年达到7077.8亿元,14年间增长了约42.7倍,房地产企业商品房销售收入也不断增长,14年间增加了约40.7倍,年均增长率也为30.5%
当然,目前房地产行业内也存在一些问题,例如资金来源结构存在严重缺陷,银行贷款和经营性欠款数量巨大,法制不健全导致房地产开发行为失范,房地产的有效需求具有很大的局 限性,出现"效用失真"现象,缺乏深层次的"机会价值",对房地产业的可持续发展有深远的影响.
为此,房地产行业的发展一直得到国家的高度重视,2006年5月17日,国务院关于促进房地产业健康发展的六点意见("国六条")通过这更深层,系统和广泛的调控,国内房地产市场由此进入良性,和谐发展的轨道.人力资源管理随着房地产产业化进程的推动,社会资源的公开,硬件的竞争就转入了"人"上面去了,人才成了竞争主角.成为房地产企业较量的焦点.①相对于这个行业的高要求,目前的从业人员素质整体较差,缺乏专业的知识和技能,缺少政策和理论学习,有一定的盲目性②根据统计,房地产人才流动程度居各行业之首,流动率超过60%对公司内部商业机密和公司规范化管理造成一定的损失也将导致企业停滞不前.③目前房地产仍处于高速增长阶段,对人才需求增长幅度较大.房地产企业对人力资源开发和管理力度不够,企业不愿意花更多的时间和精力培养人才导致人才缺乏,在我国,房地产业还刚刚起步,有许多问题急待解决,许多房地产企业缺乏充分开发培养人才,合理使用人才,有效激励人才的观念,企业效益下滑甚至亏损.因此,房地产企业要生存,搞活和发展,首先必须尽快转变观念,树立"以人为本"的管理思想,重视人力资源管理工作,才能使企业兴旺发达.:外企人力资源管理者的薪酬在各个层级上都远远高于其他性质的企业人力资源管理者的薪酬,合资企业的人力资源管理者的薪酬水平居中,内资企业的人力资源管理者的薪酬水平最低.
由此可以看出:相比较而言,外企尤其是跨国公司,大多比较注重企业的人力资源管理,他们普遍已经认识到"只有管好了人,才就管好了企业",所以企业对人力资源部门的投入也相对比较大,外企人力资源管理者能拿着高薪自然不奇怪.不过,随着中国经济的发展,中国企业的进步,近期民营企业的人事改革力度加大,相信在不久的将来,我们可以看到民营企业里的人力资源管理者们也能为企业的发展做出更大的贡献.结合上述分析,民营企业对人力资源管理的从业人员的需求比较大,进入外企,国有事业门槛高,国家有优惠政策帮助大学生进入民营企业.因此,民营企业是个好选择.
2)重点透析——民营企业①民营企业人力资源管理的优势
组织层次较少,管理效率较高.民营企业大多高度集权,因此管理人员相对较少,高层可以直接对基层员工进行管理,在一定程度上克服了大多国有企业官僚制度的缺陷.
权责统一,自主管理.民营企业大多实行所有权和经营权两权合一的制度,这样就可以节省委托成本,同时保持企业的高效和竞争力.
凝聚力和向心力很强,易形成向上的合力.民营企业大多实行家族式管理,有助于企业团结一致克服和解决经营过程中遇到的困难和挑战,有助于员工在工作中配合默契,形成统一的经营理念,价值观念,使企业运转更有效率.
②民营企业人力资源管理存在的问题
缺乏人力资源的战略规划.我国民营企业在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,人力资源与企业发展战略不匹配,不能挖掘人的潜能,不能调动员工的积极性和创造性,对企业发展极为不利.
机构设置不到位,缺乏专业的人力资源管理者.目前大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构,或是对人力资源管理没有配备专业的人员,与现代人力资源正规化,专业化管理极不协调.
人力资源管理仍是传统的人事管理.在我国许多民营企业中,没有现代人力资源管理的理念,实行传统的人事管理,对人的管理强调通过"控制"和"服从"来实现人与事相适应,而忽视人的才能的发挥.
强调管理,激励手段单一.大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定,忽视建立和健全企业的激励机制.没有以"人"为本,给员工晋升,培训,荣誉等精神上的激励.
培训机制不健全.许多民营企业需要的是现实的实践型人才,最好招来就为企业贡献,不愿在人员培训上下功夫,培训机制的不健全使民营企业不能获得真正的人才,没有培训就没有人才.
③完善民营企业人力资源管理的对策
解放思想,转变观念.民营企业要从强调重视对物的管理向对人的管理转变,企业的决策者要解放思想,转变观念,真正认识到人是企业的第一资源,把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理.
完善机构设置,加快对人力资源管理者的培养.我国大多数民营企业必须完善人力资源管理机构的设置,调整组织结构.同时要加快人力资源管理者的培养,使民营企业人力资源管理走上正规化,专业化的道路.
强调"以人为本"的管理理念.在新经济时代,民营企业要认识到人力是能够创造更多价值的资源而不是成本,要把注意力放在如何开发人才,合理使用人才,有效管理人才的工作上,要挖掘人的潜能,使人力发挥更大的作用,创造更大的收益.
全方位构建人力资源管理体系.人力资源管理是一项系统工程,要加强和完善民营企业人力资源管理,必须从全方位构建人力资源管理体系.
加强企业文化建设.民营企业要建立优秀的企业文化,一是要树立正确的价值观念,二是要在经营难点中锤炼卓越的企业精神,三是依靠员工的力量树立良好的企业形象,在员工和企业之间,建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业.
总之,只有结合我国民营企业的实际,采取积极有效的人力资源管理策略,以优秀的人力资源配置为企业发展服务,民营企业才能实现可持续发展,在市场竞争中立于不败之地.
3)标杆企业——万科集团
万科,历经十余年的风雨,已经发展成为以房地产为核心业务的全国知名企业,成为国内上市公司中唯一入选《福布斯》"全球最优秀200家小型企业"的佼佼者,依靠的是一个富有理想和的团队,以及充满着追求创新的进取精神.万科致力于成为学习型组织,通过学习创造自我,提升自我价值.让所有的人为了共同的目标走在一起,共同工作,通过内部经验交流和外部知识引进,提高能力."在万科的生活中增值",是万科人永远的骄傲.万科追求个性发展与团队意识的协调一致,这种追求符合社会发展的潮流.充满乐趣的工作,志趣相投的同事,健康的体魄,和谐的家庭,构成了万科人"健康丰盛的人生".客户是我们永远的伙伴客户是最稀缺的资源,是万科存在的全部理由.人才是万科的资本尊重人,为优秀的人才创造一个和谐,富有的环境"阳光照亮的体制"万科对内平等,对外开放,规范,诚信,进取是万科的经营之道.持续的增长和领跑万科给自己的定位是,做中国房地产行业的领跑者.每个人都是需要被尊重的——尊重员工的选择权和隐私权:
每个人都不是圣人——提倡"举贤避亲,用人唯贤"每个人都渴望成长和进步——提倡"健康丰盛人生"
每个人都拥有各自的能力和特长——提出人才组合:每个人都渴望成长和进步——以培养职业经理人为己任.
每个人都渴望了解与被了解——致力于建设"阳光照亮的体制".2006大学生就业率与择业观调查[DB/OL].中国教育在线
中小企业如何向大企业迈进[DB/OL].中国国家企业网
数据来源:武汉科技大学就业信息网
中国城市竞争力谁最强[DB/OL].人民网
2006福布斯中国大陆最佳商业城市[DB/OL].中国品牌总网
2005HR薪酬报告[DB/OL].中国人才
南京市2005年社国民经济和社会发展统计公报[DB/OL].南京统计
南京:把握千年历史文化脉搏2005年国民经济和社会发展统计公报戴海锋建设绿色建筑,做可持续发展的房地产企业房地产人才流动居各行业之首2005HR薪酬报告[DB/OL].中国人才
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