本站原创论坛嘉宾： 蒋锡培 远东控股集团董事局主席
黄建平 唯美集团董事长
沈东军 通灵珠宝总裁 肖明超 新生代市场监测机构副总经理
曾莉 情智东方（北京）传媒科技创始人
主 持 人： 王育琨 北大民营经济研究院企业家研究中心主任
有梦、不崇拜、圆融的一代
主持人：90后是在富裕环境下长大的一代,他们没有一种生命必须去干什么的迫于生计的压力；他们是生活在互联网时代“天然的IT人”和“新人类”,这对企业的领导力是一个挑战.
蒋锡培：我的小儿子生于1989年,是准90后.发生在他身上的这么几件事,让我印象深刻.
五年级时,儿子和几个同学在路上看到有人卖小鸭子.他没带钱,就向同学借钱买了三只.到校后,同学们都非常喜爱,以至后来大家开始竞拍这些鸭子.最后一共卖了40元,还了钱后,儿子挣了30元.
还有一次,我在江苏卫视做节目,主持人问儿子未来想做什么?他说：我爸爸干事业太辛苦,我希望他把身体搞好,他的事业做到这个程度,也该劳逸结合,不要太拼了.有机会我就把我爸的公司收购算了.其实,儿子原本还想把比尔·盖茨的公司收购了（全场笑）.
90后这代跟我们大不相同,他们了解的世界比我们那时多得多.这一代有理想、有梦想、有追求,同时也不服输.
黄建平：在我的基层员工中,已经开始有90后了.而让我有深刻感受的,依然是自己生于1990年的儿子.
首先,90后不崇拜英雄,我用所谓的成功故事去跟他说,他可不买账；第二点,他们的独立能力很强,不愿在你的光环下生活,儿子为了摆脱我的影响,主动申请到国外留学；第三点,他们更有组织能力,在他们身上完全没有条条框框.
有一次,和儿子闲聊说到公司正在讨论一项决策,想听听某个职能负责人的看法,结果这个负责人既不赞成又不反对,一脸漠不关心.但儿子认为,这是完全可以接受的.也许这正体现了这一代的价值观.我们这一代,从领导力的角度来说,希望员工都有一样的价值观、思维和行动,但90后却告诉我：要在一个多元的价值体系中,去考虑如何包容不同个性的人,而只要核心价值观相同就好.
肖明超：我姐和我哥的孩子一个上高中,一个上大学.全家人坐在一起吃饭,我们聊着大人的话题,他们俩不太感兴趣,却安静地坐着不吭声,我一看正玩手机呢.原来他俩在一张桌子上,却在用手机聊天.他们说,对你们的话题不感兴趣,为了不打扰你们,我们玩儿自己的.可以看出,他们会在互动中很尊重你,尽管他不见得真正认同你.
近两年,我们有大量员工都是1990年左右出生的.当你跟他讲公司的愿景和理想时,他会非常认真地听,但你讲完后,他会问：你能给我发多少钱?我多少年之后能达到你这个位置?这个行业有前景吗?这些都要先谈清楚.开会时他可能第一个站出来表达意见,甚至还置疑领导的看法.一些年纪大的领导就会觉得没有面子.90后从来不畏权力,他也愿意与人沟通.
自我意识觉醒的一代
沈东军：90后确实有很多优点,但也有问题.像我今天因为要参加这个论坛,无法去参加导师女儿的婚礼,我就请一位90后员工代为出席,让助理把礼金给她准备好带过去.但凑巧三四天前,这位员工突然验出怀孕,她刚拿到报告就“通知”我：明天就不来上班了,要在家安胎.礼金只好转交给另外一位90后,让他代为参加,结果受托人又给忘了.两个90后,都没有做成这件事.
为什么会这样?这与他们所处的经济环境,特别是他们是“网络一代”有很大关系.今天的90后和我们在一起吃饭、一起工作,但他内心却远在天边.他们是、人人网、twitter的一代,他和你点头时,内心却未必是认同的.
因为网络的发达,所以90后改变了人际交往模式.别以为“很宅”的人就清纯,这代人有其独特的方式.黄总说儿子不崇拜父亲了,为什么?因为互联网一下子就可以让人看到全世界,他的眼界上来就是世界级的,他和全世界的领袖都在对话.是不是可以管理他们?虽是一个挑战,但仍有机会.
曾 莉：“90后冲击领导力”是一个情商命题,90后带着新新人类的情商来了.他们是不把领导当领导,还是视野宽广?将其内化到心理层面上,其特质表现为什么?
我在美国读书写论文时,经常会用“We”,导师问我：你到底要表达什么意思?“We”是谁?我说“就是我”,他说“你为什么不说‘I’?”而90后,他们肯定不是这样表达,90后最本质的特征,就是自我意识的觉醒,而且是前所未有的觉醒.
工作的进化经历了狩猎时代、工业时代、信息时代到创意时代,就工作本身的进化对90后来讲,工作更多的意味着自我实现的工具、一个途径,而不是养家糊口.我常看到90后干得不痛快就走人了,或得高兴钱不钱都无所谓,这就是强调主体意识的自我实现.
我们做过一个实验,让60后和90后互相评价.结果,两组人都认为,90后的乐观精神和坚定果断是他们的优势,这是毋庸置疑的.在管理者看来,90后的弱点是同理心不够、不太关心别人、不太善解人意.而这些特征,也是对管理者的一个挑战.
激发90后“正能量”
主持人：对于有着极强主体意识的90后,管理者该怎么办?如何开启他们内心的源头活水呢?
蒋锡培：后浪推前浪是必然规律.关键是要看如何发挥他们的优点,使他们少走弯路,也要允许我们这代人跟他们有互补性.有人认为这是代沟,我认为这是互补性强的表现.
我们要给他们创造一定的基础和条件,使他们的视野在这个基础上能有更好的发展.历史进程中,每一代人都在将接力棒传承给下一代,而他们就是我们的下一棒.我们不要为他们担心,要信任他们,我们干好自己当下的事情就好了.
黄建平：还用老方式与90后进行沟通和交流,甚至想引导他们,恐怕已经行不通了.管理者在这个过程中,所遇到的困惑和挑战,其实是对自身的一种修炼,也是一个进步和提高.
我认为,90后既是幸福的一代,也是不幸的一代.今天中国民营企业能成长到这样的高度,确实跟我们这代人吃苦耐劳、有强大的执行力密不可分.我一贯认为,勤奋、勤俭一定是事业的基础.但这点对于90后来说是个不幸,因为他们没有艰难的过程,他们的生活衣食无忧.我为什么会欣赏韩国、台湾地区的企业家?我与他们的青年企业家交流,能切实感受到他们非常有竞争力,我想这有赖于他们的服兵役制度,他们经受过历炼.
在承认90后优点和特长的前提下,必须要给他们补上责任感这块短板.我们有一个学校,重点是训练90后的员工,使他们不丧失工业精神.我的员工大部分来自农村,先要把一个农民变成一个学生,再变成一个工人,这是我们培养工人的逻辑.如果这点不补上的话,中国制造业难以发展.
沈东军：我的企业对90后员工应用了两个小方法：第一,员工在入职不久,就会接受一次职业调查：未来几个月你想离职?或是想晋升?还是想调到其他的岗位?其目的就是让他在没有出现倦怠感时就作出一个选择.我认为,仅仅靠一次招聘,未必能够清楚这个员工的才干.而让他真正了解企业后,再让他做一次选择,这样对提高他的满意度,提升他与所从事岗位的匹配度,不失为一个方法.
除此之外,要提升90后的忠诚度,就必须帮助他成长,为他们进行职业生涯规划.要问他们将来想做什么,和他共同描绘未来的前景,和他探讨他成功的路径.这样,员工就会将工作和他未来的发展结合起来,更容易使他获得满足感和提升满意度,这是我的秘籍.
肖明超：第一,打破官僚作风,相信你的员工,同时给他们创新的空间.
第二,引入导师制.要建立年轻人之间互相竞争的体制,要让80后去带领90后的员工工作.这不仅仅是针对工作本身,还要让他们体会到做事业的价值,以及思考自己职业的定位.
第三,重视对90后员工的情绪疏导和管理.现在很多公司非常重视的是专业技能的培训,但往往忽视了员工情绪,包括刚才讲的情商.在他们面对挑战时,要给他更多的力量和激励.
曾 莉：怎样去用高情商管理90后?我有三个方法.
首先,要非常重视90后员工的兴趣,因为兴趣是他们工作和生活的原点和驱动力,所以职业规划的方法就非常有效.
第二,要做教练式领导,不是指令式的说我命令和安排你怎么样,不仅要提出问题,还要提供帮助.在这个过程中,发挥一个人最大的效能就是扬长避短.
最后,就是强调非暴力沟通.其中贴标签就是一个非常有害的做法,这会引起年轻员工极大的反感.高情商的沟通要认同对方的情绪,提升管理自己和他人情绪的能力.
（本文根据第21届中外管理官产学恳谈会上的论坛发言编辑整理而成,未经本人审阅）
责任编辑：晓 庄