知人善用是一门高超的管理艺术

【摘 要 】知人善用,是一门高超的管理艺术,它的意思就是知道别人的特点,用在合适位置.也就是让合适的人做合适的事,合适的事交给合适的人来做.

【关 键 词 】人才管理,知人,善用

有道是：得人才者得天下.企业发展靠人,企业发展到一定阶段,人才问题会变得异常突出.企业管理者必须要有人才意识,在企业整个发展过程中都要有人才战略,要有意识地发掘人、寻.要建立人才库,广纳贤才,有了足够的人才储备,无论何时都可为自己所用,难怪钢铁大王卡耐基曾经说过：“把我的厂房,机器都拿走,只留下我的员工,几年之后我仍将是一个钢铁大王”.这就是人的作用,也是人的力量!

有了人才,如何使用,这是战略问题.

知人善用,这个词几乎被很多管理者和标榜管理的人视为座右铭,或者认为是自己成功的点睛之笔.人们一般都这样认为：知道别人的特点,用在合适位置.也就是这些年来人们常常说的,让合适的人做合适的事.合适的事交给合适的人来做.但要做到这一点,就要做到：

一、知人.

知人,即如何识别人才,认识人才的独特专长、兴趣、弱点及内在的价值取向和人格特质等.如果不清楚这个人的才能特点,又如何做到很好地使用和发挥其价值呢?所以,知人是善用的先决条件.现代人力资源管理关于识别人才的方法和工具很多.为了确保找对人,人力资源管理界发明了很多测评工具和面试手段,心理的,行为的,模拟的,案例的,小组的,压力的等琳琅满目,数不胜举.以至于企业规模越大名气越响,其招聘流程和手段就越繁杂甚至匪夷所思的变态.恨不得用照妖镜照个一清二楚、用手术刀解剖得一目了然.招聘费用投入越来越多,测评系统越来越贵,面试频率越来越高,虽如此折腾,企业用人部门仍然抱怨没长一双慧眼,招了不该招的人.千辛万苦招聘到岗的人才,还没渡过试用期就成了“人裁”.难道招聘的工具方法流程用错了吗?管理者们一头雾水在困惑中找不到答案,唯有感叹千里马难寻.

之所以出现此类困惑,皆因我们把招聘选拔等同于识人,人才一旦录用进了公司,就以为完成了人才的识别.殊不知,招聘选择只是识人的前奏曲而已,短短的几个回合测评和面试,只能对人才认识个大概,更多的是了解其浮在冰山上的、看得见的一些才能.路路遥知马力,日久见人心.见人心即识别隐藏在冰山下的关键特质,比如诚信、创新、责任、合作、主动、价值取向等等.这些深藏在冰山下的特质能力,只有通过工作任务才能看清.所以,识人,更重要的在于通过日常的工作行为表现、工作任务和绩效目标的开展来观察和识别,唯其如此,才能够全面客观地了解人才的能力、兴趣、特长.

综古观今,我认为人主要分为六大类：一是心存志向的人；二是卓实远见的人；三是追求幸福的人；四是尽力而为的人；五是幻想悬河的人；六是利欲熏心的人.因此,企业在用人时,应尽量物色第一类人和第四类人.尤其珍惜第一类人,因为打心底里愿意把握机遇和挑战,愿意勤奋工作取得好绩效,个人价值观、发展观、利益观同企业相同,甚至于不谋而合,被管理学家称为“高成就发动机者”.

因此,要求我们管理者不仅要具备伯乐的慧眼――发现人才；其次要具备刘邦的用人之道――善用人才.

二、善用.

管理者必须学会用人,用人有“方”、“圆”之分.“方”指用人的原则性,包括用人的规范和范围：“圆”指用人的灵活性,包括用人的技艺和策略.现代领导要想做到“方”与“圆”的辩证统一,就要做到：

1、扬长避短.这是用人艺术之核心.聪明的领导在于扬其长,避其短,量才适用,力求最佳和最合理的人力资源配置.比如：长于空间思维能力而人际能力较差的人,适合技术性的岗位；有较强计算能力的人适合做会计、投资类工作；统筹能力强、头脑清晰的人适合做生产调度；有较强的人际交往能力的人适合做行政、人事、营销等工作等.要根据不同人才的素质,安排相应的岗位.既要防止大材小用,浪费人才,也要防止小才大用,虚占其位,贻误事业.

2、用人不疑.俗话说：“用人不疑,疑人不用”.既然你认为是人才,就要明责授权,大胆使用,却不可既用又疑,授职无权.这方面,刘备是榜样.他“三顾茅庐”请出孔明后,就不顾关羽、张飞的非难,将“实权”交于孔明.结果,孔明佐助他,成就了三国鼎立的伟业.现代企业各项工作千头万绪,一个领导人不可能包办一切,一定要大胆、充分地使用人才.

3、合理组合.人才不仅有一个量才使用的问题,还有一个合理组合发挥其集聚效应的问题.现实生活中常有这样的情况,就单个讲,都是人才,但如果把两个能力、经历、资历、性格、年龄相当的人放在一起,（如一个当书记,一个当经理）,很容易“碰撞”“不团结”；但如果一柔一刚,一老一少,一男一女地加以组合,结果可能就大不一样.因此,一个领导者使用人才,不仅要重视个体的素质,还要高度重视群体结构的合理化.使群体中的个体相互弥补,相得益彰,达到一加一大于二的效果.

4、任人唯贤.――这是党按照德才兼备的标准选拔干部的基本准则,在企业选拔人才上也十分适用.但是在实施的过程中,往往是做不到这一点.为什么呢?有的领导干部担心的是自己的高职位,害怕更加有德有才的人,把自己挤下政治舞台,于是,甚至就产生了一种“排贤”的思想根蒂,而招至身边的“臣子”并不一定是“贤能之人”.试想想,这种用人制度怎么会不导致本身红火的企业慢慢的衰败呢?

5、懂得舍得.对进来的员工都给予他们三样东西,一是良好的工作环境,即人际关系；二是钱,今天是工资,明天是资金,后天是每个人手中的股票；三是个人成长.第三点是非常重要的,企业要成长首先要让员工成长,人力资源不是人力总监一个人的事,而是从CEO到每个员工都要认真对待的事.要让员工成长是件很困难的事,需要很长的一段时间帮助外面刚进来的员工融入企业团队.

6、懂得淘汰.在用人过程中,再高明的领导者也有失误的时候.这并不可怕.关键是要一旦发现庸才愚才虚占其位,就要坚决而得法地将其撤换.然而,如果在你的任期内,频繁地更换下属,问题可能就是你的了.发现庸才愚才不及时撤换,或频繁地更换下属,既影响工作与事业,又会给领导人带来负面影响,还容到不良的导向作用.

总而言之,不管是空降兵,还是从一线员工提拔起来的,在企业管理中,善用人才的核心是用其所长、容其所短.用人所长,天下处处是人才；用人所短,无下无可用之人才.知人,让我们寻找到合适的人才；善用,让我们留住适合的人才.知人兼善用,则企业人才济济,产出优良,上下同心,企业业绩高歌猛进不在话下.识人,善用,是为领导之道,是一门高超的管理艺术.