本站原创党的十七大进一步把“以人为本”思想明确为我党在新世纪新阶段的核心执政理念,并将构建服务型政府确定为我国行政体制改革的主要目标,突出了人的主体性价值的地位.领导活动作为现代政治活动的重要组成部分,对“人”的关注是领导艺术的核心旨趣和价值归宿.在这里,我们认为,领导艺术的关键是实现对“人的管理”,是以人为中心的现代管理.对人的管理,不同于对物的管理,人有思想,有情感.因此,领导管好人必须考虑到人的特性,即人性.正如孔茨在其《管理学》中所说：“一个领导者的人性假设如何将在很大程度上影响着领导和激励方法.”[1]20世纪以来,西方管理理论从“经济人”假设、“社会人”假设,到“自我实现人”假设和“复杂人”假设,几乎每一个新的人性假设的提出都伴随着核心管理理念与管理模式的创新,伴随这些理论设计的不断演进,人们对人性假设意义的认识也逐步成熟起来.制度和理念切实地回归到一切政治思想的逻辑起点和价值归宿——人,对于领导管人艺术具有现实的指导意义.
一、“经济人”假设：刚性领导
经济人又称实利人,这种人性假说,最初是英国经济学家亚当·斯密提出来的.他认为,“人的本性是懒惰的,人的工作动机源于经济诱因,应以金钱和权力维持被领导者的效忠与服从.”[2]后来,泰勒的科学管理则成为这种观点的典型代表.他认为,“一般人天生就有一种好逸恶劳、逃避责任和义务的本性,必须用规章制度严格约束被领导者.”[3]质言之,人的永远是不能满足的,绝大多数人属于“平凡大众”,没有雄心大志,不愿承担责任,宁可接受别人的领导与监督,对他们必须采取软硬兼施的策略.与这种观点相似的,我国古代想想家荀子也主张这种“人性恶”的观点.1960年美国麻省理工学院心理学教授道格拉斯·麦格雷戈把这种以“人性恶”为出发点的传统管理理论称之为X理论.他认为“传统的管理理论来源于教会和军队,没有接触到现代的政治、经济和文化.”[4]因此,无视人类本身的创造力,把人看成消极因素.X理论认为个人目标与组织目标是相矛盾的,领导者在管理上必须运用权威,强制下属服从.
我们认为,每个领导者对下属总有自己的基本看法.领导者如果把下属看做“经济人”,必然以X理论为指导,只注重人的生理和安全需要的满足,忽视人的精神需要与追求.他们以监督者的角色对下属进行指挥、控制,其管理的方式和手段是“金钱”加“皮鞭”,用纪律和惩罚来迫使下属服从.而麦格雷戈认为,虽然现实生活中的许多现象,并不符合X理论,但长期以来一些领导者仍在沿用.笔者认为,在社会物质水平不高的情况下这种管理方式还能奏效,一旦人们的物质文化生活水平提高了,达到相当文明富裕的时候,这种管理方式就不灵了.
二、“社会人”假设：参与式领导
社会人又称之为社交人,这一人性假设,最早是由美籍澳大利亚人哈佛大学教授埃尔顿·梅约提出的.上世纪20年代末30年代初,他与助手弗利茨·罗特利斯伯格通过在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行调查研究和实验（即后来被管理学界称为著名的“霍桑试验”）,得出了一个结论：劳动者不仅仅受生理的、物理的因素影响,重要的是受社会环境、社会心理的影响.工人不仅仅是一个经济人,更重要的是一个“社会人”,人是独特的社会动物,只有把自己完全投入到集体之中才能实现彻底的自由.金钱和物质虽然对人的积极性具有重要作用,但决定因素并不是物质,而是在共同劳动中形成和发展起来的人际关系,从而提出了人群关系理论.这一理论指出人生来并无善恶,也并非好逸恶劳,人的行为动机并不主要是生理上的需要,人还有更为强烈的社会需要,它包括组织的接纳、良好的人际关系、友谊、尊重、名誉、地位的追求.因此,要想提高组织的运行效率,最重要的是激发成员的社会,激发他们的积极性、主动性和协作精神.我国古代学者告子也反对“人性恶”的观点,他主张“人性无善恶”论,这与社会人的观点也有类似之处.
我们认为,领导者如果把人看作是“社会人”,他就会以人群关系理论为指导,以一个调节者的角色出现,对下属采取的管理方式和措施是参与式的.这样的领导会深信下属的个人目标是可以与组织的目标协调起来的,只要让下属参与管理,并在这个过程中获得各种需求的满足.为此,领导者要了解下属社会需求的满足程度,培养他们的集体意识,增强他们的归属感和荣誉感.
三、“自动人”假设：自由式领导
“自动人”又称之为“自我实现的人”,这是美国著名学者亚伯拉罕·马斯洛最早提出的人性假设,这是“社会人”观点的进一步发展.他认为,“人的需要是分层次的,生理、安全这些低层次的需要满足之后,就会追求高层次的社交和心理上的需要,而最高层次的需要就是自我实现,即充分表现自己的才能,发挥自己的潜力,成就事业,以实现自己个人的理想和抱负.”[5]麦格雷戈把这种人性假设概括为Y理论,与X理论相对立.他本人是主张Y理论而反对X理论的.他认为人天生是勤奋的并不厌恶工作,人具有成长和发展的潜力和发挥自己的潜能、实现自己抱负的,并且富有想象力和创造力,勇于负责,能够自我控制.但在现代的条件下,人的智慧与潜能并未充分发挥出来.我国古代思想家孟子也主张“人性善”的观点,这一点与Y理论相似.
我们认为,领导者如果把下属看做“自动人”,就会以Y理论为指导,以一个采访者的角色出现,对下属采取自由式管理.领导者的主要职责就是充分发挥人的创造力,把每个人的目标与组织目标统一起来.为此,领导者应该尽力为下属创造条件,使得工作安排更富有意义和挑战,使他们的聪明才智得到充分发挥,做出更大成绩,为集体作出更大贡献,并在这个过程中丰富自己的知识和经验,增长才干,获得自我实现的成就感和喜悦.
四、“复杂人”假设：权变式领导
复杂人的假说是由美国麻省理工斯隆学院教授艾德佳·沙因提出来的.他认为“前三种人性假设都有片面性,而且没有考虑到人的个性、需求差异和客观环境对人的影响.”[6]不能把人单纯地看成“经济人”、“社会人”或“自动人”,人是复杂的,是因人、因时、因地、因事或因其他情况,表现出不同的需求,所以说人是复杂人.这种人性假设与我国古代学者杨雄主张的“人性有善有恶”论相似.复杂人的特点是：复杂多变,能力不同,需求各异,人的特性和心理多种多样,没有哪一种模式是万能的领导方式.对于复杂人的领导和管理,美国学者摩斯和洛斯奇提出了权变理论,又称为超Y理论.其主要观点是,由于人的需要动机、抱负、成熟度、成就感不同,对领导方式的选择、领导者的角色要求、工作胜任的预期和群体目标的设置也会相应不同.
我们认为,以超Y理论为指导的领导者,主张以指导者的角色出现,对于复杂人采取权变的管理方式,也就是说,要因人、因时、因地、因事、因不同语境,采取不同的管理方式和手段.一般来说,如果组织机构不健全、任务不明确、人员新而缺乏经验,或工作秩序较乱,则可按照X理论,采取比较严厉监督与控制的管理措施,使工作走上正轨；反之,任务结构清楚、分工明确、规章制度完善、工作秩序正常、下属又较为成熟,则按照Y理论,采取授权或参与式管理,使下属发挥主观能动性和创造性.我国古代为政之道,就主张“乱时行急政,用重刑；太平施仁政,兴礼乐”,这就是最早的权变领导智慧.
仓廪实而知礼节,衣食无忧后,人们会自然地开始追求更高的目标.执政党发现并顺应大势,赋予“以人为本”新的时代内涵,更加重视人的内心感受和精神诉求,为人的全面自由发展和自我价值的实现创造了广阔的前景.各级领导者要认真研究人的特性和心理,关心人,了解人,尊重人,激励和教育人,努力把人的管理工作做好,努力把领导工作做好.