本站原创摘 要：诚发房地产公司绩效管理已经取得了一定成效,包括形成了绩效管理基本框架,界定了绩效管理的分工与职责,制订了考核内容及方法,划分了绩效考核的评级并列出了绩效考核的免责条款.但通过运用访谈和问卷调查等方法,发现诚发房地产公司绩效管理体系存在绩效管理与战略一致性有待进一步加强,绩效考核流程有待进一步完善,考核指标体系有待进一步科学化和考核结果运用有待进一步扩展等问题,有必要进一步设计诚发房地产公司绩效管理体系.
关 键 词：绩效；绩效管理；体系
中图分类号：F272；F293.3文献标识码：A文章编号：1674-7712（2013）22-0000-01
巢湖市诚发房地产开发有限公司成立于2002年.随着公司规模的进一步扩大,以及国家宏观调控政策的变化和房地产行业竞争的加剧.诚发房地产公司审时度势,根据国家建设新型城镇化的战略部署,2013年公司实施战略调整,再次将开发的主战场转移到乡镇,以推进新型城镇化建设为目标,以建设美好乡村改善居民居住条件为已任,不断创建精品,真诚回馈社会.如何将公司战略转化为行动,诚发房地产公司迫切需要运用绩效管理这一战略实施手段,因此研究诚发房地产公司绩效管理体系对于公司战略实现具有重要的现实意义.
一、诚发房地产公司绩效管理现状
诚发房地产历来注重内部管理,成立10年来不断完善内部管理制度.2010年,公司开始正式引入绩效管理,在绩效管理方面进行探索和尝试,取得了一定成效.一是形成了绩效管理的基本框架.诚发房地产公司确立了绩效管理的总则,主要包括以下内容：明确了考核目的；界定了考核对象,包括总部副总以下人员（含项目部人员及实习期人员）；明确了考核原则.二是界定了绩效管理的分工与职责.按照绩效管理内在要求,根据各部门职责特点,明确了公司绩效考核的权责.三是制订了考核内容及方法.考核内容主要包括核心能力、任务与职责.考核频次每一年一次.建立考核委员会,总部成立考核委员会并分设领导组和工作组,具体负责考核工作.同时建立领导组和工作组,领导组由常务副总、副总组成；工作组由人力资源部总监、人力资源部主管组成.四是划分了绩效考核的评级.考核等级分为五级,分别用A、B、C、D、E表示.五是列出了绩效考核的免责条款.公司规定因计划内容涉及到政府及其所属行政单位、或涉及到政策、法规而造成计划客观上无法按时完成的,可酌情考虑免责.
二、诚发房地产公司绩效管理存在的问题
(一)绩效管理与战略一致性有待进一步加强.
(二)绩效考核流程有待进一步完善.
(三)考核指标体系有待进一步科学化.
(四)考核结果运用有待进一步扩展.
三、诚发房地产公司绩效管理体系设计
诚发房地产公司绩效指标体系设计1.诚发房地产公司战略目标的分解.对于房地产公司来说,土地、人力、财力三者之间的关系是其高效运转的重要影响因素,协调三者之间的关系是实现公司企业远景和战略目标的重要方面.诚发房地产公司利用平衡计分卡的经典四维分法―财务、客户、内部流程、学习与成长,分别制定和细分其战略目标.
2.诚发房地产公司年度考核指标体系的设计.绩效考核指标体系设计是一个较为复杂的过程,需要在实践中不断摸索完善.按照平衡计分卡思想,根据诚发房地产公司战略目标分解情况,在征询专家意见基础上,我们制定了诚发房地产公司2013年绩效考核指标体系.主要包括年收入增长率、年支出偏差率、循环周期降低率、融资目标达成率、客户满意度、进度偏差率、质量验收合格率、成本偏差率、人力资本准备度、企业文化准备度和骨干员工准备度等指标.
3.诚发房地产公司绩效考核指标的分解.根据关键绩效指标（KPI）操作流程,首先确定业务重点.根据企业的战略目标,运用头脑风暴法和鱼骨分析法等方法找出企业的业务重点,再运用头脑风暴法找出这些关键业务领域的公司级KPI,我们前面已经根据平衡计分卡思想,研究和设计了诚发房地产公司的绩效考核指标体系.确定公司级之后要确定部门级KPI.
诚发房地产公司绩效管理流程改进1.绩效计划制订.绩效计划是绩效管理的起点,也是绩效管理的重要环节.诚发房地产公司绩效计划根据以下内容制订：（1）公司战略目标和发展规划；（2）公司年度经营计划；（3）部门职责和工作重点；（4）外部客户需要；（5）被评价者上一考核周期的考核结果；（6）公司调度会等会议精神；（7）领导交派的工作.
2.绩效实施.绩效管理并非期初撒网,期末捞鱼,而要在整个考核周期内都要实施绩效管理.在考核期内实施绩效管理的主要方式是绩效反馈和绩效辅导.诚发房地产公司对此作了明确规定.对于不同层级管理者提出如下要求：（1）在考核期内,要了解影响员工绩效的因素,提供辅导和资源；（2）要将员工的表现反馈给员工；（3）要全面了解员工的工作情况；（4）要及时帮助员工调整目标.
3.绩效考核.对于绩效考核,诚发房地产公司主要采取以下措施加以改进.一是根据考核对象管理层级、工作性质和公司管理需要对考核周期进行重新设置.二是公司正式评价中采用直接上级作为绩效评价主体.三是财务部、综合部、营销策划部、工程部等部门提供硬指标所需信息,由人力资源部计算评分.四是根据员工绩效评价分数确定其评价等级.公司评价等级分为S、A、B、C、D、E六级.
4.绩效辅导和绩效面谈.绩效辅导是绩效管理产生效益的重要环节,也是直接上级日常管理的重要职责.绩效辅导是指直接上级在考核周期内对员工工作进行指导.主要讨论以下信息：（1）有关工作进展情况；（2）潜在的障碍和问题；（3）解决问题的办法措施；（4）员工取得的成绩以及存在的问题；（5）管理者如何帮助员工.
5.绩效结果的运用.作为这次绩效管理改进的重点之一,就是增加绩效结果的运用.具体来说,主要应用于以下方面.一是运用于薪酬决策.员工绩效评价的结果将影响员工的岗位工资、绩效工资、挑战奖金.二是运用于职务决策.公司设置业务、管理、技术三大职务序列,以绩效评价为依据,采取能上能下,双向选择、人岗匹配动态岗位管理.三是运用于培训决策.部门负责人根据部门内部人员绩效评价情况提出培训需求,人力资源部根据公司绩效评价整体情况和绩效面谈记录表,分析确定公司年度培训计划和具体培训方案.