本站原创【摘 要 】本文针对目前民办高校发展中遇到的人事管理问题进行分析.通过对目前民办高校人事管理中所出现的人力资源流动率高、人力资源结构不合理、人力资源管理机构效率底下,指出民办高校人事管理呈现一种怪圈现象.文章进一步从宏观和微观两个层面对怪圈现象所出现的原因进行了系统分析.在此基础上进而探索了走出怪圈的路径――国家层面的资金支持和政策扶持以及民办高校自身人事管理系统的切实变革.
【关 键 词 】民办高校,人事管理,人力资源
从1982年我国第一所民办高校成立到现在已有28个年头了.经过近30年的发展,民办高校已经成为我国高等教育一支不可忽视的力量.民办高等教育在为社会培养人才,扩大社会就业,促进产学研密切结合方面为社会发展做出了积极的贡献.但由于民办高校发展时间较短,各方面配套政策落实不到位,民办高校自身管理方面的问题等原因,导致民办高校发展面临着不少问题.在民办高校发展所面临的诸多问题中,人事管理问题即是其一.人力资源是一个企业,也是一个学校发展的动力保障之一.如何引进人才、培养人才、留住人才,让人才为企业未来发展做出积极的贡献,是企业,也是学校不断探索的一个话题.但目前我们不少民办高校却面临着人员的高流动率、人员结构的不合理、人事管理部门效率低下的人事管理怪圈.本文就是尝试对民办高校人事管理怪圈做一番管窥.
１．民办高校人事管理怪圈
1.1人力资源流动率极高
民办高校人力资源流动率极高,个别民办高校教师年流动率甚至达到15%.流动教师中不少教师是学校的核心教师、骨干教师,这样的流动不仅影响日常教学活动的稳固性,更对学校一些重大教研、科研工作造成直接障碍,影响着学校发展的持续性和稳定性.不少民办高校被戏称为“中青年教师培养基地”,如在广州地区的多所民办高校,不少经培养成长起来的中青年教师就在这些学校中流动(其中的佼佼者,也有流动到公立院校的).这种繁复的流动就形成引进一批人、培养一批人、走掉一批人,再引进一批人这样一种人事不断重置的恶性循环怪圈,造成民办高校每每要投入很大的人力、财力和物力去做大量的、重复的招聘工作.
1.2师资队伍结构不合理
现大部分民办高校教师队伍的结构呈“两头大中间小的棒球棒状态”.特别是35岁及以下青年教师约占60%强,35岁以上、50岁以下教师约占10~15%弱, 50岁以上教师约占25~30%弱.这样年龄结构的教师队伍一大部分是初出校门,缺乏积淀的年轻教师,充满活力,但缺乏教学经验,一部分是已经退休的老教师,虽想贡献余热,但在身体、心理等层面已经有着不同程度的欠缺.这种缺乏作为中坚力量中年教师支撑的结构势必影响着整个教师队伍的建设发展.
从职称结构看,民办高等院校教师多数刚从学校毕业,没有职称.一少部分是学校引进具有副高及以上职称的人员,且大部分是离退休人员.由于民办高校本身待遇及人事关系等问题,令中青年副高教师顾虑重重,很难引进.这样的师资职称结构导致学校的发展,尤其是学科发展总是停留在一个基本的满足教学要求的水平上.
1.3人力资源管理部门琐事缠身,效率不高
民办高校人力资源流动率高以及民办高校师资结构不合理问题,导致民办高校人事部门处于一种忙碌的招聘工作之中,每天很大部分工作都是用于招聘、入职、离职手续,甚至一些劳动纠纷的处理等.这样也造成人力资源管理部门在烦琐工作中失掉了很大一部分学习和提高的时间,并且对很多政策性问题的研究以及学校人力资源开发和规划都无法做到系统全面长期的开展.这样就形成民办高校人事管理重复性工作多、效率不高的一种怪圈.
2.民办高校人事管理怪圈成因分析
2.1宏观方面,由于体制等多方面原因,目前我国整体民办高校教师队伍生存相对于公办教师群体处于弱势群体状态
首先是身份问题.民办高校不具备人事权,民办高校教师档案、户口通过缴纳人事费挂靠当地人事机构.而公办院校教师档案户口则无需缴纳人事费,可以直接转到学校.民办高校教师与学校之间通过一纸聘用协议联系到一起；而公办院校教师则是通过人事关系的完整转移,成为国家干部.这就造成民办高校教师心理上的一种无归属感,不稳定感,从而处于一种待跳槽状态.
其次是职称评审问题.在职称评审方面,国家规定公平、平等,但副高及以上职称评审中要求的发表核心论文数量,承担省级课题以及获得国家自然科学奖等奖项条件,民办院校教师目前很难达到.民办高校目前的师资状况,根本无法形成与公办院校竞争的科研梯队,这样也就造成公办院校课题比较容易拿到,而民办院校基本没有课题可拿.公办院校一般都有自己的学术刊物,甚至是核心期刊,对论文的采用与否也具有相应的评审权限.而民办院校成立时间短,没有自己独立的学术期刊,更不用谈核心期刊,因此民办高校教师论文发表渠道受限.民办高校教师多数是年轻教师,课时量比较多,上课压力大,投入到科研方面的精力比较少,同时民办高校科研设施及科研机制保障和经费保障与公办院校也不可同日而语,如此就造成民办院校教师在国家或者省部级各类科研奖项方面很难有所突破.
再次民办高校教师薪酬水平、福利待遇普遍低于公办学校教师.
身份上无归属感,心理上的不稳定感、职称评审上的现实落差、薪酬福利的较低水平,这种现实的不理想和对未来的不确定感造成民办教师群体处于一种高流动的状态,不停的寻求新的机会.
2.2微观方面,民办高校人事管理体系不够成熟
民办高校起步较晚,民办高校的人事管理多参照公立院校模式,但相对于公办院校在人员数量上明显不足,在人员素质上不够成熟,人员结构配置不合理,整体上呈现一种不成熟的状态.这种不成熟具体表现在以下几个方面：人事管理观念滞后；服务观念不强；管理人员素质不高.
目前许多民办高校的人力管理仍然停留在人事管理方面,重复着考勤、做工资、招聘、员工入职和离职手续等.面对目前激烈的高校竞争、人才竞争,如果仅仅停留于简单的人事管理工作,对学校人才队伍建设缺乏系统的建设规划,疏于对自身队伍的长远开发、培养,将造成学校人才青黄不接.
服务观念不强.民办高校人事管理多强调对教师的管制、约束,却缺乏理解、沟通和服务意识.没有足够的对员工的沟通了解,而造成民办高校人事政策的出台多带有管的色彩,这样的政策也较难得到广大教师的肯定和认同.
管理人员素质不高.民办高校人事工作者多年轻人,工作经验不足,在知识结构上多数也非人力资源专业人员,在后天的工作中又普遍缺乏足够的知识学习和技能培训.这种情况面对民办高校迅速壮大的师资队伍管理显得力不从心.
3.突围
3.1国家要切实通过资金的扶持和政策的变革落实来推动民办高校教师队伍的建设
目前民办高校经费来源主要是学生学费,教师工资也只是这部分学费中的一部分.学校要改善办学条件,加大基础设施建设需要大量资金投入,这就导致师资队伍待遇改善很难提上日程.而要促进民办高校师资队伍改善,势必需要大量的资金投入,这部分资金一方面用来切实的改善教师待遇,一方面可以支持学校的科研投入建设,为民办高校教师提供良好的发展空间.《民办教育促进法》第四十四条规定：“县级以上各级人民政府可以设立专项资金,用于资助民办学校的发展,奖励和表彰有突出贡献的集体和个人.”同时政府可以通过税收政策调节鼓励民间力量捐资帮助民办高校发展,扩大民办高等学校的资金来源.
此外对于目前存在的民办高校教师身份问题、民办高校教师职称评审问题、民办高校教师发展前景问题则需要政府出台政策,切实解决好民办高校教师的档案、户口问题,以获得与公办教师相同的干部身份；职称评审方面也应该根据民办高校实际情况建立针对性的评审体系,建设更适合民办高校师资队伍发展的评价标准；另外国家需借鉴公办院校教师退休方面的相关规定,进一步落实民办院校教师社保待遇问题,为民办高校教师队伍的未来发展提供明确的政策指引.
3.2民办高校要探索自身管理模式的变革
首先要制定合理的人力资源规划.民办高校应该从学校实际出发,根据发展目标,稳步推进师资队伍建设规划.通过引进一批人、培养一批人、招聘一批人来壮大自己的教师队伍.
其次在人力资源总体规划下根据实际条件做好人才的选育用留工作.对民办高校来说如何将培养的人才留住用好尤其值得我们注意.结合一些相关的看法,我认为对民办高校来讲,待遇、企业文化、发展空间是三个操作性较强的维度.
一是待遇留人.学校层面要与当地人事部门、档案管理部门做好沟通,为教师档案、户口的管理创造稳定的条件.学校要制定合理的富有竞争力的薪酬体系,完善绩效考评体系,激励广大教师努力工作.
二是文化留人.企业文化是一个企业稳健发展的指南针.而校园职工文化对教师队伍的稳定、和谐、向上也是大有裨益的.民办高等院校应该建设富有特色的员工文化,为教职工营造一个温馨、博雅的生活氛围.在具体操作执行上可以通过举行青年教师说课比赛、员工运动会、员工才艺展示、员工生日晚会、员工联谊及教师节为所有员工送祝福等活动在情感上、文化上对员工进行关怀.
三是事业留人.民办高校可以通过尽快制定完善的教职工培训体系（如在岗培训、出国进修、在职攻博）,为各层次人才进行岗前培训和专业化培训；针对教师资格认定、职称评审方面的问题对教师进行系统培训答疑,鼓励大家积极参加或申报；加大科研投入,激励教师积极参与科研工作；针对不同层次教职工队伍推出各类适合其发展个性的学习模式和发展空间来推动教师队伍素质的提升.
第三则是人力资源管理部门要切实提高综合素质,加强执行力学习培训,通过引进人事管理系统,实现人事管理信息化、流程化操作,以更专业的眼光、更高标准的操作为学校未来发展提供管理服务.
【参考文献】
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［2］王克林.民办高校人力资源管理的瓶颈与突破[J].中国人力资源开发网.
［3］王晓莉,刘辉.试论民办高校的人力资源管理[J].武汉科技学院学报,2005,(2).