高职院校行政管理人员激励现状解决思路

摘 要:高等职业院校行政管理人员作为高校教职员工的重要组成部分,理应按照其工作性质的特点受到相应的有效激励.然而在实际工作中,许多高职院校行政管理人员的激励上存在着这样或那样的问题.从高职行政管理人员激励的现状出发,分析存在问题的原因并提出具有一定可行性的解决思路.

关 键 词 :高职院校;行政管理人员;激励现状;解决思路

中图分类号:F24文献标识码:A 文章编号:1672-3198(2012)12-0089-02

高等职业院校是我国高等教育重要组成部分.俄国著名教育专家乌申斯基曾说,学校应该具备三大要素——行政管理、教育及研究.作为三大功能之一的行政管理工作水平势必直接影响到高等院校人才培养工作的水平.绝大多数院校都非常重视师资队伍建设问题,而行政管理人员却容易被忽视甚至被边缘化,特别是在人员激励上,普遍存在以下几个方面的问题:

1.收入水平较低,社会地位有待提高

以HBEV学院为例,行政管理人员任职按照职务共可分为正处级、副处级、正科级、副科级及普通科员级五个层次,而教师系列职称等级分为教授、副教授、讲师和助教四个层次.该校正科级行政管理干部年均收入为人民币5万元左右,与助教职称的专任教师基本相同;而一般科员全年工作收入不超过3万元,远低于专任教师.也就是说,位于该校行政中级岗位的管理人员仅与教师系列初级职称收入相当.绝大部分专任教师每周授课课时量在12-16节课之间,按4课时为一个工作日计量,专任教师每周工作时间为3-4天,而行政管理人员正常工作时间为每周5天.再加上各种大小会议、重大活动和学生工作,多数部门行政人员还需要完成工作量不等的节假日加班.诚然,专任教师所从事的授课任务是一项高强度的脑力劳动,但在日益要求规范化、科学化的今天,高校行政管理工作同样是千头万绪、信息量庞大的系统工程.更重要的是,国人历来推崇尊师重道,三尺讲台上的师者从某种意义上可以说是不怒自威;而在高校中从事辅助性、服务性工作的行政管理人员,普遍还是被人们认为是“学历低”、“关系户”、“没有真本事”,一定程度上遭受了不太公平的对待.这种收入水平的“低性价比”和相对社会地位是制约高职院校行政管理人员激励效果的首要问题.

2.行政管理工作本身的激励力有待提高

高职院校行政管理工作的内容根据不同的部门性质而有所不同,但大体上可分为教务管理、学生工作、党团建设、后勤服务等几个大类,一般以一个学年为周期开展各项工作.大部分行政岗位的教师常年从事相同或类似的工作,周而复始,既单调枯燥又繁杂琐碎,非常容易导致工作中的倦怠情绪.有些行政管理人员虽然也有机会调动工作岗位,但工作年限一长会觉得工作内容换汤不换药,工作方式不变应万变,难以激起源源不断的工作动力.还有些行政管理岗位上的同志常年从事接待服务类工作,应酬多,形式化,长此以往工作能力提升不明显,反而荒废了自身专业领域上的业务技能,是一项吃力不讨好的苦差.还有些岗位常年与学生直接接触,承担重大安全责任,压力巨大,身心疲累.以上这些都充分说明了高职院校行政管理各岗位工作本身缺乏吸引力、诱惑力和激励力,从而导致行政管理人员工作积极性不高,满意度较低.

3.行政管理岗位兼课人员职业发展空间受阻

高等职业院校在我国发展历史并不长,快速发展时间也就是近二十年左右,因此管理运行很多还存在很多不完善的,其中师资力量的匮乏是高职院校普遍存在的问题.在难以迅速彻底解决这个问题的情况下,绝大多数高职都采取了聘用一部分行政管理人员作为兼课教师,分担授课任务压力.实践证明这个方法本身还是相当行之有效的.然而在实际操作中,或多或少存在行政工作与教学任务发生冲突的情况.有些高职院校领导本身职称较高、经验丰富,是授课教师的上佳人选,但由于院级领导任务繁重,不得不放弃教学工作,这对学校来说确为损失;有些同志则很有可能因为授课缺席某些重大行政工作或活动,甚至发生突发事件时未能第一时间进行处理,造成了较大影响;有些同志日常工作中可能把行政和教学工作关系处理的相对较好,却也很可能建立在自己体力透支、负荷过重的前提之上.这些情况在高职院校中应该说非常普遍.另外,有些院校行政管理岗位工作人员虽然同等完成教学科研任务,却在职称聘评的问题上显现劣势,而自身行政管理岗位又缺乏与教师系列相当的晋升体系,从而职业发展空间受阻,形成“夹心饼干”式的尴尬局面.

针对高职院校行政管理人员激励现状展开原因分析,建议从以下几个方面寻求解决方法:

(1)变资历导向为绩效导向,建立科学合理的评价体系.分析前文所述的几种有典型性的激励问题,不难看出,高职院校管理运行呈现出死气沉沉、缺乏活力的局面,其根本原因在于多年来根深蒂固的资历导向评价机制.高等院校与企业不同,本身是非盈利性质或半盈利性质,肩负着相当程度的社会公益服务功能,现阶段仍采用传统人事管理方法居多,尚未彻底转变为以绩效为导向的员工评价体系.很多院校仍然存在不同程度的“大锅饭”、“忙得忙死、闲的闲死”等问题.尤其是属于事业单位性质的高职院校,年年评优评先搞“轮流主义”、“平均主义”,职位晋升靠“熬资历”、“混年限”、“不求有功、但求无过”,人事管理部门和院校领导也不得不一再使用“无功有劳”、“厚待老同志”等制衡之术.要改变这种现状,必须从根本上建立现代人力资源管理的理念,人岗匹配,任人唯贤,制定出科学、量化的业绩指标体系,逐步探索建立以绩效为导向的人才评价机制.

(2)提升收入水平,加大收入差距,建立有吸引力、有竞争力的薪酬体制.高职院校的行政管理人员,也是普通劳动者的一员,符合管理学中经典的需求层次理论原理,多劳多得应该成为高职院校薪酬管理制度制定的根本原则.现今高职院校行政管理人员按照行政级别来发放薪酬的方式是极为不科学的,同等级别不同部门的工作人员工作性质与劳动强度大相径庭,“一刀切”的做法只会助长“闲差”、“庸才”的侥幸心理,损害“忙人”、“能人”们工作积极性.

(3)广泛开展调研学习,建立针对性强、富有实效的激励机制.为逐渐改变教学行政双职一肩挑人员和全职行政人员各方面遭受的不公平待遇,必须建立全新的管理激励体制,这其中应包括完善的劳动用工、职称评聘等制度.高职院校人力资源管理部门工作人员应广泛调研,认真学习某些企业在相关领域的成功经验,其目的是把行政管理队伍与专任教师队伍逐渐分离开来,针对各自工作特点进行独立管理.要通过有针对性、富有实效的物质精神激励措施为行政管理人员营造归属感,提升其心理地位,让其充分感受到行政管理与任课教师一样都是高校不可或缺的劳动者,两者只是角色分工上的不同,不存在高低输赢之分,从而对自己长期的职业生涯产生向往,对自己未来的职业发展建立信心.


高等职业院校专任授课教师和行政管理人员同为院校教职员工,均对高职的人才培养工作产生影响,我们应通过对行政管理人员激励现状的改进和完善,提升高职院校教职员工的整体素质,从而促进院校教育教学工作的开展和综合办学水平的提升.

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