“优衣库”如何在败中取胜

“你挑战十次新事物,必定会有九次失败”,因为失败固然是一道伤口,却也孕育着成功的胚芽

柳井正先生的《一胜九败》向我们展示了一家优秀的日本企业――“优衣库”是如何成长壮大起来的.柳井正先生把企业经营管理中涉及到的方方面面的小事用直白的语言讲述给读者,作者认为“你挑战十次新事物,必定会有九次失败”,因为失败固然是一道伤口,却也孕育着成功的胚芽.只要能从失败中总结出教训,能够正视失败,那么任何一次失败都将成为人生中宝贵的财富.对于处于高速成长期的中国企业来说,作者的很多理念、做法和实践都是有启发和借鉴意义的.

为了企业的健康发展,柳井正先生认为必须认真地学习好经营管理方面的专业知识,他读了很多书,还专程去拜访经营咨询专家和注册会计师,像海绵吸水般地尽快充实自己.有一种开放的心态,不能稍有成绩就骄傲自满.很多企业都有上市的愿望,但是上市的目的却各不相同,在柳井正看来,最重要的就是通过上市前的准备,打造一家真正有实力的企业,即使老板不在公司,公司照样可以顺畅运作.同时,通过上市,可以把很多基础工作做好,把经营体系理顺,把业务职能明确,把岗位职责落实.总之一句话:形成一套规定动作.

企业在不同的发展阶段,其管理模式是不同的,早期阶段一定要靠,中期阶段一定要靠,后期阶段一定要靠信仰.因为在早期阶段,如果让每一位员工都独立思考、参与决策,就会迷失方向――错失良机,很难集中有限的资源去攻克难关.到了中期阶段,就要建立一种畅所欲言的氛围,不能老板“一言堂”,更不能老板说什么大家就照做,那些拍马屁成风的公司很少能成功.到了后期阶段,再严密的规章制度、再好的沟通体系都可能失灵,因为公司大到一定程度就会越来越难管,越来越官僚,因此这个阶段只能靠信仰,即企业文化,让员工自己约束自己.


一个年轻人在不同的历史时期,择业的标准应该是不一样的,早期阶段(毕业之后1-6年)是选“好公司”,即能学到东西,有培训机会,重视人才培养的企业;中期阶段(毕业之后6-12年)是选“好上司”,即能得到重用,能有机会展示自己的才华,有“伯乐”帮忙可以少走弯路、少交学费,尽快上台阶;第三阶段是选“好事业”,即与自己的梦想一致,因为一个人在职场上最大的幸福莫过于从事自己最喜爱的工作,那样能最大限度地发挥.

柳井正先生一直对员工说:人要有远大的抱负和目标,人一旦追求稳定安逸的生活就会停滞不前,而且目标不能定的太低.这段话我认为是有前提条件的,一个人在没有获得“财务自由”之前,最好不要设立远大的理想与目标,一定要脚踏实地,等到“财务自由”了,不再为生活发愁的时候才能给自己设置远大的抱负和目标.俗话说:人穷志短.这就是为什么很多成功人士的话不能全听,更不能照搬,因为家庭背景不同,起点不一样.如果你出生在富裕的家庭、高官的家庭,也许从小就可以有远大的理想和目标,但是对于大多数普通家庭的人来说,一定要现实一点,不能好高骛远.

广告要尊重受众的感觉,要相信受众的智慧和判断能力,所以不能用恶俗的广告去哗众取宠,不能把自己的意志强加给受众,一个好的广告是让客户自己去判断、去感悟、去体会,进而产生共鸣,所以广告不是单向的信息传递,而是双向的互动交流.当然,这是对理性的小康阶层和中产阶层客户来说的.中国之所以有那么多的恶俗广告,主要是针对那些“愚昧的温饱型”消费者,他们一般没有思考和判断能力,所以有些策划人总结出来这样一个道理,面对那些“愚昧的温饱型”消费者,必须“简单、粗暴”.如果一个企业的目标客户是小康阶层和中产阶层消费者,那么广告表现形式就要像优衣库那样,学着尊重受众的感觉.

很多优秀的老板都喜欢“手脚”型的员工,即按照自己的想法去实施就行了,不用动脑子,不用思考,更不会质疑.对于小企业来说,这样做是可行的,一旦企业规模上亿,就不能这样做了,一来“手脚”型员工不会满足于只做“手脚”,有了实践经验之后就希望做“头脑”,而那些固步自封、不思进取的“手脚”型员工,往往最早被公司抛弃.所以公司大到一定程度,就要鼓励大家多用脑子去思考,给企业出谋划策,提出合理化建议,这样才能及时解决企业中存在的很多小问题,令客户满意,而不是僵化地执行企业的规章制度.

很多企业都感到缺乏人才,尤其是中小企业,似乎没有办法吸引优秀的人才,这与老板的思维方式,对人才的态度,以及人才的激励有关.柳井正先生当年也面临过同样的问题,当他们发现中国工厂中的技工能力达不到要求时,就到日本去招募那些上了年纪的技师,那些人在日本已经没有用武之地(因为很多工厂都迁到了中国),而让这些优秀的技师来中国当技术指导,正好可以发挥他们的“余热”,实现双赢.要知道,很多有绝活的技师都希望把自己的技术传授给别人,到一个需要自己的地方去,与志同道合的人一起工作.所以中国企业在缺人才的时候,不妨学会借力,通过聘请“洋技师”来提高自己的加工制造水平.

一家公司度过了生存期之后,就要基于实战经验尽快总结归纳出来一套经营管理理念,用以指导未来的行动.柳井正先生提出了制订经营管理理念的三个理由:一是随着公司规模的扩大,不同想法的员工越来越多,但是大家做事的思路和方法都不一样,因此有必要统一思想,统一认识;二是公司的整体发展思路要非常明确,这样才能吸引到匹配的人才加盟,因为任何公司都是自愿加入,自愿退出的,最好在一开始双方都能讲清楚,做到门当户对,互相欣赏;三是要告诉员工我们希望成为一家什么样的公司,愿景是什么,目标是什么,以吸引志同道合的人,让大家为了一个共同的理想去奋斗,从而在价值观上达成一致.

优衣库的很多经营理念都值得当今中国的民营企业老板去借鉴,因为企业做大了之后,一定要提高层次,从“商人”变成“企业家”,从关注自己的利益到关注客户的利益,从而达到“利他”的境界.具体说来就是要顺应客户的需求,为客户创造价值,进而为社会变革做贡献,最高境界则是通过产品或服务来实现自己的梦想,同时也“改变了世界”,就像苹果公司那样.任何一家光想着赚钱的企业是招不到优秀人才的,这也就是为什么很多中国民营企业最大的问题就是缺乏优秀人才的原因.

很多公司都是让总部的人下去视察,“自上而下”去了解情况、蹲点实习、检查工作,而下面的人则想尽办法伺候好这些“钦差大臣”,久而久之,就成了走过场,就成了心照不宣的交易.但是优衣库的做法是让最基层的人到总部来交流,因为他们整天和客户打交道,最了解一线的情况,把各种信息及时反馈到总部,并提出具体的要求,让总部围绕着基层的要求去改变,从而实现“自下而上”的决策机制.

一个企业要想实现可持续的发展,既要有实践,也要有理论,没有实践往往会走向纸上谈兵,而没有理论则往往会走向愚昧.因此企业里需要两种不同的人,有的人把事情做好,有的人把经验教训总结出来,上升到理论,从而指导其他人的工作.说到底这是一个知识管理的话题,即减少重复劳动,提高组织智商.

最后,一家企业不能仅以销售额来评价店长(或其他销售人员),如果不考核利润,大家就会设法降价,从而多卖产品;如果不考核店长培养新员工的能力,就可能出现人员断层,一旦老员工流失,新人跟不上去,所以企业的人员考评机制必须与企业存在的经营管理问题挂钩,通过考评机制来改变人们的行为方式.

『 点评人简介』

高建华:

北京汇智卓越企业管理咨询有限公司董事长兼首席顾问.中国最具实力的营销战略专家和企业管理专家,中国为数不多的具有国际化经验的高级职业经理人.在中国惠普公司和苹果电脑公司工作超过17年,曾任中国惠普公司决策委员会成员、首席知识官(CKO)、助理总裁、战略规划总监、市场总监、华北区总经理,苹果电脑公司中国区市场总监.现任对外经济贸易大学、南京大学商学院、北京大学汇丰商学院客座教授.

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