谁是中国好老板

上期报道里我们讨论了中国人爱跳槽,这期不如看看,你跳槽都挑对地方了没有?

近期,全球领先的人力资源公司“怡安翰威特”与职业社交网站“领英”联合发起的“2015年中国最佳雇主”公布了评选结果,从300多个参与公式中挑出20个优胜者.

这些上榜的公司都具有什么特性呢?

1.员工乐意帮公司讲好话,也为自己是它一分子而自豪,2.公司能保证员工加入前后的体验是一致的,不会空口画大饼,3.高层领导为企业描绘的愿景很清晰,员工也信赖领导的能力,4.员工清楚自己的目标,也能跟企业共享成果.

不难发现,上榜的公司名气都不小.虽然大家不见得每个都认识,但起码名字是眼熟的.这一方面跟参与调查的动机有关,(参与的肯定都是有自信或至少有上进心的企业,不然谁会去冒被打脸的风险呢?)另一方面也合乎逻辑,通常较成熟或有规模的企业,也有实力和意识去给员工更多关注.

怡安翰威特“最佳雇主研究”负责人邵宇透露,参与评选的企业,如果员工在两千名以下,必须全部参加问卷调查,2000以上的则要合理抽样.同时,该企业的CEO也要接受专人访谈.另外还有人进行现场观察核实,确定双方都没有混淆是非.其余的评审标准,还来自HR政策收集,领英的大数据分析,独立评审委员会的意见等.

“如果观察一下2001年到现在的榜单,我们会发现一个有趣的现象:上榜者的利润增长率都比平均值高出40%,员工敬业度也比平均值高25%,流失率则比平均值低25%.” 邵宇说.

到底是“最佳雇主”的声誉能帮企业赚更多,还是赚钱的企业才有可能做得更好?很难推论,但有一点是肯定的,员工的低流失率为企业减少了很多成本.

跳过槽的都知道,在临走前至少两三个月,你的心已经不在这个职位上了,工作效率明显降低.而这个位子空出来后,HR平均要花一两个月才能找到合适的人,通常级别越高的职位就越难.找到人后,还得留出培训磨合的时间吧?中间又去掉3至6个月.也就是说,流失一个员工,至少会影响企业十个月的运作效率.

而且,根据领英等平台的数据,不同企业的招聘回复率也不同.发布一个类似的职位,最佳雇主收到的简历通常比平均量高一倍,这也缩短了职位空置的时间.

另外,内部员工的状态甚至会影响股价.根据怡安翰威特的数据,员工敬业度升高1%,平均能使企业的股东整体回报率(即TRS,衡量上市公司价值创造能力的一个重要指标)等于(期末股价-期初股价+股息)/期初股价)升高1%.而员工对于自己企业的宣传意愿,也跟企业的客户满意度紧密相关.

人都是很现实的,没有人会平白无故对一家企业忠心耿耿.经营状况好的企业,通常会加大对员工的投入,而受到关注的员工也会投桃报李.从这个角度讲,“好老板―好员工―企业赚钱”是一个类似“鸡生蛋蛋生鸡”的循环.

那么,对员工的关注要怎么表现呢?很多人想到的可能是谷歌的超大游戏室、豪华员工餐,或是腾讯给员工的30万无息贷款等但是,物质激励总有穷尽时,人的需求却是永远无穷尽的.当企业不能再进一步升级硬件福利时,还有什么法宝吗?


“有两种东西是所有员工都追求的:1.被认可和尊重,2.归属感.” 邵宇简短地归纳了答案.这是精神上的福利.最佳雇主做了很多灵活有效的示范:

比如,对员工来说,我一旦做了什么贡献,总会很乐意立刻被大家知道.因此,及时认可总是比年度大奖更有效.有的企业会利用公司内刊和微信平台,对做出贡献的员工进行及时报道.虽然有点像幼儿园奖小红花,但它确实很受欢迎.

再比如,归属感的一个重要体现在于:遇到困难时,有没有人帮我?对于某个以销售为主打的企业来说,员工分散在许多城市,营造归属感显得更难,但它采取的办法是:在每个城市建立聚星计划,拨一笔活动经费,同时建立起EAP员工医疗帮助机制,当有人发生困难时,立刻能找到求助的地方.

外资企业在中国是会受到很多挑战的.比如,经济增长由快转慢,管理层逐渐被中国人占领,来自本国的规则水土不服等它们需要的,是对公司整体文化进行改革.

比如辉瑞制药在中国的公司,中文是唯一语言.无论文件通知、邮件、宣传,还是人员日常交流,都是以中文进行的.在开会时,只要在场有一位中国人,所有老外都会自动带上同声传译耳麦,听即时口译.

又如友邦保险这种老牌的金融公司,层级文化根深蒂固.在办公室里,往往越资深的人座位越靠窗,越年轻的人都缩在角落里.但到了这个腾讯、淘宝都进军保险的年代,它的竞争力和活力显然只能依靠年轻人.因此,友邦保险除了其他层面的改革外,把办公室的座位也打乱了,不再论资排辈,以此表示对年轻员工的尊重和鼓励.

除了高敬业度和精神福利,最佳雇主们还有什么共同点?都有显著的绩效文化.

也就是说,它们用制度激励员工创造更好成绩.比如,克莱斯勒宣扬高绩效文化,旗下的Jeep品牌在2014年完成了全球销量100万辆的记录,连续两年都超越高绩效雇主达标线的72%.万科的“20%底薪+80%提成”高激励方案,绩效最好的员工收入往往是最差者的好几倍.

但对很多中国企业来说,高激励制度是一种风险.绩效最好和最差的员工之间,薪酬如果差异太大的话,内部公平感会受到挑战,没法一碗水端平.所以,有些中国企业的管理者宁愿要一群平庸稳定的员工,也不要一两个特别冒尖的成员.

要达到好的绩效,激励机制是没法缺席的.但是,缺少了80%的普通员工,20%的“尖子生”也没法发挥出最佳状态.许多最佳雇主的聪明之处就在于,采用激励制度的同时,会通过文化的关怀,物质上的适度均享,困难面前的互助机制,来照顾所有员工的基本需求保障.

对比2015年和之前的榜单我们还发现:从2009年开始,上榜的中资企业不断增加,但到2015年前后,增加却停止了.

这可以从许多角度来评析:这两年在中国的经营压力增大,企业的运作受到了影响.外资企业经历过多次起起伏伏,抗风险能力比较强.而中资企业在经营环境不好时,对员工的关注就容易掉队.

但不论是中资还是外资,都面临一个难题:管理层难培养.即便是最佳雇主,也大多由50岁左右的人领导.他们经验丰富,但跟上时代的步伐却吃力.等下一辈的领导层培养起来时,也到50岁边缘了.

怡安翰威特的顾问透露,尽管许多企业会直接到外面挖人,但空降兵始终不如子弟兵.比如,许多传统企业从互联网公司挖来的高管,来的时候都气势汹汹地叫嚣着“市场占有率”“渠道优化”,但折腾一轮,成活率却很低.怎样留住年轻人才,将他们尽快培养到管理层,是大部分企业正在头疼的问题.

中国最佳雇主榜单:

(按英文首字母排序,排名不分先后)

友邦保险

无限极(中国)有限公司

百特(中国)投资有限公司

苏州洲际酒店

拜耳医药保健有限公司

万豪国际集团

嘉吉投资(中国)有限公司

麦当劳(中国)有限公司

华夏幸福基业股份有限公司

默沙东(中国)投资有限公司

万科企业股份有限公司

辉瑞制药(中国)有限公司

克莱斯勒(中国)汽车销售有限公司

罗氏诊断产品(上海)有限公司

中外运-敦豪国际航空快件有限公司

星巴克企业管理(中国)有限公司

礼来制药

丽思卡尔顿酒店(中国区)

易安信中国卓越研发集团

万华化学集团股份有限公司

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