本站原创工作个体的职业倦怠现象已成为社会关注的焦点,研究也从最初的心理学视角延伸至多个领域.高校教师的职业倦怠问题因这一群体的特殊性受到重视,本文梳理了职业倦怠相关概念,分析高校教师产生倦怠的原因,并尝试提出改善的建议.
教育高等教育职业倦怠教师
1职业倦怠
“倦怠”最早由美国临床心理学家福鲁顿伯格（H.J.Freudenberger）提出,指助人行业工作者因工作时间过长、工作量过大产生的一种身心极度疲惫的状态,是个人或社会不切实际的期望难以实现造成的结果.
“职业倦怠”由马斯拉奇（Maslach）与派恩（Pines）提出,他们从心理学的角度总结出职业倦怠的三个维度：情绪衰竭、人格解体和成就感降低.情绪衰竭是个体情感处于极度疲劳的一种状态；人格解体是个体消极、否定、麻木对待工作对象的一种现象；成就感降低则会缺乏适应性、降低个体自我价值的认同.职业倦怠现象产生于助人行业,在个体超负荷工作并被非人道对待时尤其严重,产生倦怠的个体很难再努力工作.
凯尔尼斯（Cherniss）研究公共事业工作人员的职业倦怠问题.组织学角度的研究表明科层制与社会变化会导致倦怠情绪,上下级之间的冲突和组织支持的缺失是导致倦怠的主要原因.他认为倦怠是随工作付出减少和道德目的缺失产生的,并非福鲁顿伯格认为的过于投入,让个体投入到一项事业或理想中反而可能减轻倦怠情绪.
萨诺森（Sarason）研究二战后的职业倦怠问题.社会服务工作在二战后逐渐变得职业、官僚、独立并被社会赋予了很高的期望,但因受政府援助自主性很少,服务工作人员易产生职业倦怠.
拜恩（Byrne.B.M）提出了教师职业倦怠理论,他认为教师职业倦怠是在长期的工作压力下产生的情绪、态度、行为上的衰竭,是个体不能应对工作压力的一种极端反应.
2高校教师职业倦怠的表现与成因
教师作为助人行业是职业倦怠的高发群体.倦怠情绪让教师个人精神紧张、情绪低落、缺乏耐心、思维迟钝,身体不适、睡眠障碍、疲劳感增加；身体上的不适会对教师的工作产生直接影响,导致教学机械、丧失科研探索的热情、工作效率降低、自我评价下降,产生自卑心理,逃避社会交往,逐渐脱离教学或科研小组,甚至产生强烈的离职倾向.
2005年中国人民大学与新浪教育频道联合进行的一项调查显示82.2%的被调教师感觉压力大；我国第一份涉及15个行业的“工作倦怠指数调查报告”表明高校教师的倦怠程度位列第三,仅次于公务员与物流从业人员.高校教师不仅面临着专业的研究工作,也处于更加复杂的社环境和社会关系中,容易产生倦怠.
工作压力.高校教师面临着教学与科研两方面的工作挑战,兼顾大量教学任务的同时,还肩负着学科建设、课程开发的重任,加之频繁的教学检查、单一量化的评估、科研项目的硬性要求,让大多数教师感到自己的工作是个无底洞,似乎永远不会了结.高校教师还承受着来自学校、学生、社会多方面的压力,学校希望高校教师是掌握先进理论知识、具有研究能力的教学者与研究者；学生希望教师是知识渊博的“传道、授业、解惑”者；社会期望高校教师的专业知识与研究能力可以推动经济发展、社会进步；高校教师则对自身都有较高的期望,种种高要求与高期望集中于高校教师这个单一角色,极易导致角色冲突、产生角色模糊,角色冲突和角色模糊会导致情感衰竭与人格解体.
集体与人际关系.高校教师所处的集体多种多样,教学小组是一个集体、学科建设小组是一个集体、科研项目小组是一个集体、一位高校教师往往处于不同的多个集体之中.集体自尊理论有私人集体自尊、公众集体自尊、成员关系自尊和重要作用认识集体自尊四个维度,每个维度都对高校教师的倦怠产生影响,教师的集体自尊越低越容易倦怠.高校教师不仅工作在不同的集体中会面临各种人际关系,还与社会有着紧密联系,需要处理复杂的社会人际关系,人际关系的压力会使高校教师身心疲劳、情绪衰竭,是产生职业倦怠的另一重要因素.
教育改革.JackDunham注重教育改革对高校教师的影响,他的研究表明全国性的课程改革已经成为教师压力的重要来源之一.我国高等教育发展改革不断深化,高校教师面临更加严峻的挑战,职称改革、工资改革、评聘制度改革、人才管理制度改革对高校教师提出了更严格的要求,但参与学校组织建设和决策的权利却并未得到改善,压力与支持的不匹配让高校教师更容易情绪消极倦怠.
个体差异.性别、学历、工作年限不同的教师群体面对的压力是千差万别的：在男性居于主导地位的社会中,女性教师要获得与男性教师一样的成就往往需面对更多压力,而女性在面对压力时更易回避,因此比男教师更容易焦虑和忧郁；高校薪资、职称评级的要求让那些学历较低的教师面临着比高学历教师更严峻的压力,但高学历的教师通常对自身有较高的期望,他们常会因为没有达到自身的期望而产生消极情绪；工作6-10年的年轻教师最易疲惫和倦怠,他们正处在事业上升期,不仅在教学与科研上发挥着重要作用,也承担着家庭和生活的大部分压力,一旦受挫非常容易情绪衰竭与倦怠.
3缓解高校教师职业倦怠的建议
多维教师评价机制.高校教师的评价机制不仅是对教师的工作进行客观评判,也是激励教师的一种方式.目前高校的教师评价机制有些过于单一和量化,忽视了高校教师个体发展的需求与目标.多维的教师评价机制要倡导价值的多元化,除了具体量化的教学、科研成果这些“硬指标”,还应该综合学生、同事、研究团队、校外人士的意见作为评价的“软指标”.多维教师评价机制并非降低对高校教师的要求,而是用多元视角更灵活、更科学的对高校教师做出全面、客观、真实的判断.
团队建设活动.研究表明高校教师大约有三分之一的时间是在学校度过的,学校不仅是他们工作的场所,也是情感交流的地方.这里所说的团队并非通常意义上高校教师依学科或科研而建起来的集体,而是能够广泛参与并增强教师团队归属感的团体.一方面,构建多种教师团队,像学生可以自由参加各类学生团体一样,教师团队也可以涉及不同领域,打破学科或学院的限制让教师自由参加；另一方面,进行多样的团队建设活动,让教师在活动中释放压力,缓解紧张情绪,营造和谐轻松的人文环境,构建起高校教师的人文体系.决策参与.高等教育改革的脚步从未停止,未来也必然是大势所趋,改革固然重要,但不能过于强调对高校教师要求的提高.在改革政策提出或实践的初期,应该赋予高校教师参与决策的权利,因为高校教师是高校的重要组成部分,高等教育改革往往也与高校教师有着密切的联系,让他们充分参与到决策和改革中并提供表达意见、提出建议的机会,可以减轻改革给高校教师带来的巨大冲击,让他们有一个接受的过程,而参与决策的过程可以让高校教师感受到身为组织一员的归属感,不仅可以作为高校为教师提供组织系统支持的有效手段,还可以有效缓解组织因素给高校教师带来的压力.
支持系统与人性化关怀.国外已经构建“教师中心”这一专门机构为教师提供专门的支持,这一成功的经验为建立高校教师支持系统做出了典范.高校教师支持系统应以为教师创造良好的 ;学术及情感交流平台为目标,让高校教师可以表达情感、提出诉求,为提高教师个体工作积极性和个体成就感提供信息、实践及情感方面的支持,加强对高校教师的心理辅导、提高他们的人际关系交往与团队协调能力.