我国高校绩效管理

摘 要：本文在对高校绩效管理具有的重要意义进行研究的基础上,深入研究了绩效管理的作用、内容等,最后对我国高校绩效管理中存在的问题进行了研究,认为其存在部分领导对绩效管理重视程度不够、绩效管理过程未能充分调动、发挥相关人员主观能动性、绩效管理实施中重人情轻制度等问题.

关 键 词：绩效管理；考核；存在问题

21世纪是人才竞争激烈的世纪.不论是一个国家还是一个企业,谁掌握了稀缺、宝贵的人才的资源,谁在竞争中胜出的可能性便显得更大一些.随着全球经济一体化进程的加快,越来越多的政治家、企业家更是纷纷认识到了人才在未来经济增长中将发挥越来越重要的作用,而人才不是天生就有的,是需要培养、锻炼的,而高校作为培养、造就大批高素质人才的基地,就受到越来越多的关注与重视.很明显,要提高人才的综合素质,重点就在于提高高校的人才培养质量,采取有效措施促使高校加强人才培养.事实上,经过较长时间的发展.我国众多高校已经取得了令人瞩目的成绩,但这些成绩还有继续提升的空间.同时,成绩也仅仅代表过去,而不能代表高校今后的人才培养质量.经验表明,通过加强高校的绩效管理,可以有效提高高校发展的综合质量以及所培养人才的能力等.而目前高校绩效管理中存在的未建立科学有效的绩效考核体系、考核方法实际应用性及操作性较差、绩效考核过程主观性强客观性弱等等问题都导致绩效管理效果的弱化.只有采取有效措施切实加强高校绩效管理,真正将绩效考核的结果作为岗位轮换、晋升、奖惩等人事决定的依据时,才能发挥出绩效管理在高校发展、人才培养等方面的巨大促进作用.这就使得对我国高校绩效管理进行研究变得紧迫且意义重大!为了最终实现把我国部分高校建设成为国内一流、国际知名的高水平大学的目标,就要求通过扎实研究找出目前我国高校绩效管理中存在的突出问题,及时采取相应的有效措施,并对高校绩效管理工作不断进行必要的改进和完善.

一、绩效管理的定义、作用及内容

绩效管理指的是通过一整套有系统的管理活动,来广泛建立对组织及员工有效目标的共识,并对员工进行有效管理已达到该目标的过程.通常认为,绩效管理的中心目标是充分挖掘组织及员工的潜能,并提高其绩效.因此好的绩效管理能够促进组织及个人的发展,不好的绩效管理则很容易适得其反,打消员工的工作积极性,使组织的利益受到损害从而阻碍组织及个人的发展.一般而言,绩效管理由绩效管理的计划、绩效管理的实施、绩效考核、绩效考核结果的反馈、绩效考核结果的应用这五个重要环节来共同组成.通过绩效管理可以提升管理的有效性,使组织不断获得高效、成功的管理思想和管理方法,从而提高管理的可控性及管理效率.另外,绩效管理还能够促使管理者积极掌握管理知识和技能,提高其管理水平.绩效管理目前得到普遍应用的原因还在于可通过绩效管理来发现目前管理活动中存在的问题,在加强绩效管理的过程中这些问题得以暴露出来,从而可根据这些问题制定对策措施予以及时解决.绩效管理的内容较广泛,其重要环节是绩效考核,绩效考核的内容又包括工作业绩的考核、工作能力的考核及工作态度的考核.

二、高校绩效管理存在的问题

1.部分领导对绩效管理重视程度不够

我国的很多高校都存在一种错误的认识,那就是将高校绩效管理认为是人力资源部门工作范围之内的事情,与其他部门关系不大、甚至是没有关系.在这种错误思想的指导下,部分高校领导所做工作仅仅是批准人力资源部门进行绩效管理,但对绩效管理过程中遇到的各种问题没有及时出面予以协调解决,导致绩效管理无法顺利推行下去.由于绩效管理、绩效考核涉及到方方面面的核心利益,因此其实施难度较大,没有高校高层领导的直接推动,必然使绩效管理无法进行或流于形式.高校领导在绩效管理全过程中所做的绝不仅仅是初期的动员工作,而是贯穿于高校绩效管理实施全过程,尤其是当实施过程中遇到各种尖锐矛盾时,高层领导必须亲自出面予以解决.事实上,只有高校领导从根本上提高对绩效管理的认识,将绩效管理作为高校各种管理活动中很重要的一项来高度重视绩效管理,积极成为绩效管理实施部门—人力资源部门的鼓励者,并全程参与才能真正对高校绩效管理的实施起到推动与保障作用.也只有这样,高校的绩效管理水平才能得到持续改进与提高.

2.绩效管理过程未能充分调动、发挥相关人员主观能动性

很多高校对于绩效管理的实施意义及如何推动缺少必要的宣传,直接导致除人力资源部门以外的绝大多数领导、普通教工对绩效管理所了解的内容少之又少,更谈不上熟悉程度,因此无法在绩效管理过程中发挥主观能动性,无法积极参与到绩效管理活动中,所能做的仅仅是被动参与绩效管理、被动考核,因此其自身无法真正认可绩效管理,导致绩效管理无人关注,无人理解,无法实施.很多高校在开始实施绩效管理前都缺乏对全体人员进行基础知识等必要培训的环节,无法了解到绩效管理对高校、对自身所能发挥的积极作用,因此多数认为绩效管理用途不大,仅仅是形象工程,因此不愿意积极配合绩效管理活动的实施,使绩效管理无法顺利得以推动.省略了对绩效管理相关基础知识进行培训的时间,并没有节约绩效管理总的实施推进时间,反而确实为今后实施绩效管理隐藏了很大的实施阻碍,因为不能有效调动相关人员参与到绩效管理的主观能动性,就无法顺利推动绩效管理,在绩效管理实施过程中就会遇到很多这样那样的问题,可以说是“得不偿失”.

3.绩效管理实施中重人情轻制度

由于绩效管理涉及到大家的核心利益,影响到相关人员职务升迁、职称评聘、奖惩等等重要事项,因此是一项十分严肃的管理工作.对于绩效管理应制定严格规范的规章制度与操作流程,并在实际绩效管理的过程中严格按照规章制度与操作流程来进行.但在很多高校存在管理效率低下、管理氛围较差的情况,这直接导致在绩效管理过程中存在重人情轻制度的现象,实际绩效考核时不按严格规范的制定来,而是根据大家的平时人际关系来打分,导致绩效考核失真,导致绩效管理没有真正发挥作用.在实施过程中的重人情轻制度现象,使高校绩效管理不得不成为了走过场,久而久之,绩效管理对提升高校管理效率的作用将消失殆尽.由于绩效管理中存在各级领导对普通教工的工作评价,更有甚者,个别领导将对部分人员打高分换做他们对自己忠诚、拥护的筹码,更偏离了绩效管理的初衷.以上种种现象,都严重降低了绩效管理的作用.

4.没有真正运用绩效考核的结果

绩效管理中很重要的一项工作是绩效考核,而绩效考核的目的就是将绩效考核的结果真正与每人的岗位津贴、晋职聘任、奖励惩罚等重要利益直接挂钩,真正起到鼓励先进、鞭策落后& #30340;作用.但就很多高校实施绩效管理的情况来看,相当部分的高校没有建立起科学的绩效考核办法,没有发挥出绩效管理的这一重要作用,导致出现“考核归考核,结果不应用”的现象.事实上,绩效管理还具有使大家了解自己真实工作状况及领导、同事对自己真实看法的作用,结果不能真正运用导致大家没有将自己的真实观点反映在绩效管理过程中,导致大家无法达到通过绩效考核真正提升自身能力的目的.还有部分高校虽然也在运用绩效管理结果,但却存在绩效管理结果应用不全面的问题,绩效管理仅仅对个别优秀人员及后进人员产生作用,对于大多数工作表现一般的员工几乎没有作用,也导致绩效管理发挥的作用大大缩水.因此,在高校的绩效考核中应该将职业规划作为一项重要内容,通过绩效考核、绩效管理来对教工施加一定程度的压力,真正发挥绩效管理提升整体工作效率的作用,也只有这样,大家才能从根本上提高对绩效管理的重视程度.另外,如果要使绩效管理的结果真正得到较好的应用,也就要求高校领导在设计绩效考核的办法中充分考虑大多数教工的核心利益,以提高绩效管理的认可度.

另外,绩效管理过程中的重要信息沟通不畅和反馈不及时也是高校绩效管理中存在的突出问题.高校虽然象征性地制定了绩效考核、绩效管理的反馈申诉制度,但实际操作性却较差,导致没有真正落实.只有使大家十分清楚自己工作中存在的缺点和今后努力的方向,才能在今后工作加以改进,提高效率,真正发挥高校绩效管理的重要作用.