建设适应绩效管理实施的组织文化

[摘 要]绩效管理是现代人力资源管理的重要模块,但在实施过程中却面临诸多问题,缺乏与之相适应的组织文化是影响其有效实施的一项重要原因.因此,要想全面有效地实施绩效管理,必须着手组织文化的建设.

[关 键 词]绩效管理组织文化

绩效管理是一种科学、系统的人力资源管理理念,是对绩效评估的扩展与完善,它可以弥补绩效评估的许多缺陷,并且还有助于员工工作方法的改善和工作效率的提高.但在实际运用中绩效管理却常常流于形式,很多时候只是例行地开会进行目标分配和工作成绩总结,同时填写一大堆的表格.为什么会出现一系列的问题呢?我们认为原因是多方面的,而缺乏与之相适应的组织文化是其中的一个重要原因.本文从影响绩效管理实施的原因出发,分析绩效管理的实施前提及其对组织文化的客观要求,进而提出如何建设与绩效管理相适应的组织文化.

一影响绩效管理实施的原因分析

李理从心理学的角度出发,提出被评估者与评估者对绩效管理的焦虑影响了绩效管理的实施.肖立认为：组织内部存在认识上的错误,认为绩效管理就是绩效考核,是人力资源一个部门的事情,与其他部门无关.徐明蕾认为,解决观念问题是有效实施绩效管理的首要任务,许多管理者并没有真正理解什么是绩效管理,而是将绩效管理简单地等同于绩效考核.

我们认为,缺乏与绩效管理相适应的组织文化会影响绩效管理的具体实施.这是因为,一方面,绩效管理与组织文化呈现着比较高的相关性.在刘玉勤关于绩效管理和组织文化相关研究一文中,作者通过实证研究发现：组织文化有8个维度都与绩效管理有显著的正相关.陈丽娅同样认为绩效管理的过程与组织气氛中的团队承诺、工作满意度和标准3个维度存在较高的相关性.

另一方面,组织文化是管理的精髓,组织文化能从根本上改变组织成员旧有的价值观念,建立起新的价值观念体系,使之适应组织各类实践活动的需要；组织文化的导向、凝聚、激励、规范等作用,能为绩效管理的顺利实施提供前提与保证；同时绩效管理也对组织文化提出了更高的要求,它强调组织内部的与沟通,团队协作,知识的共享等等.

二绩效管理对组织文化建设的要求

绩效管理是一个完整的系统,它包括目标/计划、指导/教练、评价/检查、回报/反馈、改进/提高等关键的部分.在这个系统中,组织、管理者和下属都必须参与进来,管理者和下属通过沟通的方式将企业的战略、管理的方式和手段,以及绩效目标等管理的基本内容确定下来,在持续不断的沟通中,管理者帮助下属清除工作过程中的障碍,提供必要的指导和帮助,与他们共同完成绩效目标,从而实现组织的远景规划和战略目标.

从刘玉勤的研究结论出发,为了有效地实施绩效管理,必须着手进行组织文化的建设,主要包括领导愿景与目标清晰、员工的工作目标、组织内部的通透性、团队合作、价值引导与培训、组织认同与行为灵活性、组织发展内外举措、组织发展源泉八个维度.

除此之外,绩效管理的实施还必须进行有效的绩效沟通,强调员工的积极参与,管理与支持也要相结合,要进行科学公正的绩效评估,并进行绩效激励和对员工开展持续的培训.

因此,要想有效实施绩效管理,首先要保证组织目标和员工目标正确、清晰与一致.正确意味着目标的制定要合理,要合乎外部环境的变化与内部管理的需要；清晰与一致是指组织内部从上至下要对目标有明确的认识,并要保证员工的个人目标符合组织的整体目标.

其次,要保持组织内部的通透性.这就要求进行良好的绩效沟通,建立起上下级之间相对平等的沟通地位,双方抛弃职位的差异共同营造融洽的沟通氛围,以便充分获取信息,增进了解、促进合作,这样也有助于组织目标的逐层分解和落实.

第三,应注重培养“相互信任、密切合作”的团队协作精神.员工之间应该互相关心、互相帮助,共同提高组织绩效.

第四,要努力实现组织内部知识共享,鼓励相互学习.为有效提高员工的工作技能,必须在绩效管理过程中不断对员工工作的完成情况进行监督与指导,培育一种鼓励知识共享和相互学习的组织文化,杜绝“怕徒弟赶超师父”的情况.

三建设有利于绩效管理实施的组织文化

组织文化是影响员工绩效的重要的内部环境因素,对绩效管理的实施有着重大的影响作用.组织文化是决定组织协调、可持续发展的精神力量,优秀的组织文化有助于组织和个人实现优秀的业绩.组织应该营造一种以绩效为导向的文化氛围；要坚持以人为本和员工导向的原则；既鼓励个人进步又提倡团队合作；并通过必要的制度保障和领导的模范带头作用来巩固有利于绩效管理的文化建设.

1.塑造以绩效为导向的价值观

价值观是整个组织文化的核心,因此价值观的选择是塑造组织文化的首要问题.绩效管理的最终目的是提高组织绩效,建设有利于绩效管理实施的文化必然也就要求以绩效为导向,即组织的一切活动都以提高绩效为指导原则.价值观选择和确立后应通过一定的强化灌输方法提高组织成员的接纳和认可程度,以便更好地发挥其导向作用.

2.坚持以人为本的经营哲学

以人为本包含三层意思：第一,充分重视人的因素；第二,尊重人格,管理者与被管理者只有相互尊重、相互理解才能为实现共同的目标努力工作；第三,要不断创造条件,满足人实现自我价值的愿望.而绩效管理是一项系统的管理工程,其具体的计划与实施都涉及组织中的每一个成员,因此更要坚持以员工为导向,在实际管理工作中尊重人、依靠人、理解人、发展人,充分利用合理科学的绩效目标和薪酬激励员工,使他们有实现自我价值的成就感.

3.提倡团队合作和个人创新并重

在建设适应绩效管理实施的组织文化的过程中,要注重团队合作精神,在组织内部培育“相互信任、密切合作”为基础的团队文化.因为一方面,绩效管理本身需要组织成员的互相帮助与配合,另一方面,团队合作的力量必定要大于单个个体力量的总和.

注重团队建设并不意味着无视个人发展,员工工作效率的提高是组织绩效提高的源泉,也是绩效管理实施的目的,而不断更新知识和技术、创新工作方法是提高个人绩效的有力途径.

4.必要的制度保障

制度是组织文化的中层结构部分,它直接规范文化的建设和组织的行为.绩效管理的有效实施也依赖于一定的管理制度来规范和保障,这主要体现在以下两个方面：第一,领导制度的完善,绩效管理需要在组织里建立类似导师指导的责任制来保证和促进上级对下级的绩效指导；第二,薪酬制度的完善,需要变革传统的薪酬制度,建立与绩效相挂钩的薪酬体系,以此激励员工努力提高工作效率,完成绩效目标.

5.领导的率先垂范

要塑造一种组织文化并适应绩效管理的实施不是一蹴而就的,而是一个复杂的过程,必须经过长期的倡导和精心的培育.组织领导者在这个过程中起着重要的作用,他本人的模范行为就是一种无声的号召和导向,会对广大员工产生强大的示范效应,因此在文化建设的过程中,组织领导者应当以身作则.

绩效管理的实施从上至下涉及组织的每一个部门和个人,是一项浩大的管理工程.组织应当培育与之相适应的文化,并充分利用组织文化自我内聚、自我改造和自我调控等功能,让文化这种无形的非正式控制在潜移默化中发挥作用&# 65306;激发员工的主观能动性,指向组织的共同目标；促使员工接受组织文化的改造和约束,使自己的行为符合组织的要求；将组织目标转化为个体成员的自觉行动,达到个人目标与组织目标在较高层次上的统一；利用组织文化软性约束和自我协调的控制机制促使员工变被动适应到主动行为,积极地参与到提高组织绩效的过程中去,不断学习,持续改进.总而言之,与之相适应的组织文化是绩效管理有效实施的重要前提和有力保障.