本站原创摘 要 ：随着市场经济体制在我国的逐步深入,我国企业自主化在不断延伸,现代企业的市场竞争也越来越激烈,而企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争.一个企业若想在激烈的竞争中保存自身的有利地位,必须收揽各种人才,并能够对人才进行有效管理,使人才充分发挥自身才能,积极为企业做出卓越贡献.而促进人力资源管理效率的提升,笔者认为关键是要强化绩效管理的理念,本文中笔者围绕这一主题进行浅略分析.
关 键 词 ：绩效管理；人力资源
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-00-01
由于我国企业的人力资源管理刚刚起步,很多企业在管理和控制上往往把握不到位,不仅成效较低,人才流失现象也较为严重.这种现象的产生,与企业对绩效管理理念的理解存在相当大的关系.在大多数企业中,对绩效管理的理解往往会被断章取义,上级领导与下级员工在日常工作中沟通较少,导致人力资源管理问题频频发生.这就需要企业加强对绩效管理理念的研究与创新.
一、全面分析绩效管理理念
绩效管理作为一个完整的系统,企业的上级领导、经理及员工全部都要参与进来,为能够完善企业绩效管理,首先要确定绩效管理的内容.例如,经理与员工在正常工作中的沟通方式,企业在长时期或短时期内的经营战略和经营目标,经理日常的工作以及员工日常的工作等,这些都属于绩效管理的基本内容.绩效管理作为一项根本任务去完成,只靠经理一方或只靠员工一方单独完成是不现实的,而是需要经理与员工在相互支持和帮助下共同完成.
(一)明确绩效考核不等同于绩效管理
绩效管理是一个过程,是在经理与员工双方共同努力下完成的,在这一过程中,经理首先根据企业的具体情况制定一定时期的绩效目标,再将这一绩效目标传递给员工,在员工与经理共同承认即双方达成协议后,经理帮助员工不断提高工作绩效,从而完成工作目标.而绩效考核虽然也是一个过程,但是这一过程只是短暂的,它是绩效管理的一部分,也可以说是绩效管理的一个环节,在这一环节的主要工作是将绩效管理的前期工作进行全面总结和评价,并非是绩效管理的全部.若将绩效考核与绩效管理等同看待,那么就忽略了经理与员工的有效沟通与交流这一重要环节,这一环节的缺失,不仅会产生经理与员工之间的认识分歧,也会导致绩效管理取不到良好的效果.
(二)明确绩效管理的主体
绩效管理虽然是人力资源部门的一部分,但这并不代表是人力资源的全部,也不代表与企业的其他部门无关.在现实工作中,很多企业都将绩效管理作为人力资源部门的全部工作,绩效管理的过程及考核全权由人力资源部门负责,而与其他部门缺乏联系的做法,不仅不能提高绩效管理的效果,反而会阻碍人力资源管理效率的提升,因此,从某种角度来看,这种观点是错误的.人力资源部门主要是负责绩效管理中的流程工作,例如制作工作表格,咨询顾问工作等,而绩效工作的具体实施还是由企业的经理与员工共同合作完成的.因此,要说绩效管理的主体,不仅包括人力资源部门,还应包括企业的经理与所有员工.
(三)绩效管理应保持长期稳定发展
在现实工作中,大多数企业为了在绩效管理中节约成本,总在试图寻找一种能够在短时期内解决一切问题,并能够发挥长久作用的绩效管理体系.从哲学的角度来说,任何事物都是在不断发展变化的,世界上不存在一成不变的事物,绩效管理体系也是如此,实际工作中不可能存在绩效管理体系不变,却能发挥长久作用的现象.一个绩效管理体系可以规划的非常完美,但不代表长时间过后随着外在环境的变化不出现任何问题,每个企业的绩效管理经过长期的发展后,都会出现问题,而且问题的出现时源源不断的,在以往问题解决之后,还会出现新的问题.绩效管理就是这么一个循环往复,不断修正,不断创新的过程.对于绩效管理的修正与创新并不只是对绩效考核的变更,还应对企业内部各部门的管理、工作作出相应的改变,包括企业外部环境的不断变化,都应该容纳到绩效管理的更新之中.
二、把握绩效管理理念精髓,提高工作效率
(一)提升战略高度,进行系统整合
任何企业的正常发展都需要拥有自己的一份战略方案,企业的战略方案并不是单一的,它包括很多部分,如企业的市场经营战略、绩效管理战略、财务管理、人力资源管理等.随着绩效管理方法的不断创新,战略性绩效管理逐渐取代传统的绩效考核,这种新型的管理理念被各企业所认同.
战略性绩效管理是通过认识和传递企业员工工作的绩效水平的信息,使组织战略得以逐步实现的一种方法.传统的绩效考核是比较单一的,在考评中难以将企业的组织战略、组织文化等考虑在内,然而这些组织战略、组织文化等背景因素对企业的绩效管理的成功与否影响越来越大.因此,在绩效管理的方法上,战略绩效可顺理成章的取代传统的绩效考核.
在战略性绩效管理中,还应制定一套完整的战略体系,这一战略体系不仅包含战略性绩效的战略总目标,还应将战略总目标根据不同情况和不同阶段进行相应的划分,在各阶段的战略目标中,注意各部门之间的协调性,发挥各部门在绩效管理中的优势,实现系统的整合.
(二)拓展参与人员范围,实现绩效管理目标
企业为能够更好地提升绩效管理水平,人力资源部门倡导“以人为本”的管理理念,这一管理理念的提出,不仅表明企业员工是绩效管理的主体,还在一定程度上强调绩效管理的人员参与范围.绩效管理是一个系统的工程,在绩效管理的参与人员中,上至高级领导,下至基层员工,无论是领导还是员工,在绩效管理工作中都发挥着不可替代的作用.
此外,绩效管理作为人力资源部门的核心工作,必须以提升人力资源管理效率为主要目的,为能够更好地促进人力资源管理效率的提升,绩效管理必须立足于长足发展,既要把握现在,又要放眼未来.绩效管理的长远发展,必须拥有企业员工一致的奋斗目标,只有在目标明确的情况下,企业长足发展才能得以实现,因此,在绩效管理中,人力资源部门应号召企业全员参与到绩效管理过程中,并能够在全体员工的团结合作中,修正绩效战略,改善企业绩效,努力实现双赢,促进人力资源管理效率的提升.
当然,在绩效管理工作中,还应将全体员工及上级领导处于一个开放的关系之中,让员工在与领导的有效沟通中,真正感受到改善绩效管理的最根本的目的就是实现双赢,真正认识到创新绩效管理理念是促进人力资源管理效率提升的重要环节,这样,员工才能相互支持与帮助,积极主动工作,不断提升绩效管理水平.