新形势下国有企业绩效管理的

【摘 要】当今是一个机遇与挑战并存的时代,在激烈的竞争下,绩效管理在国有企业的地位也越发重要.人力资源管理中,最重要的当属绩效管理,绩效管理植根于企业的发展战略也反馈与企业的进步与发展.新形势下随着国有企业改革的深入,绩效管理的创新也刻不容缓.本文主要从什么事绩效管理、绩效管理的重要性、当今国有企业绩效管理的存在的问题,如何优化企业绩效管理等方面阐述了新形势下国有企业绩效管理的创新.

【关 键 词】国有企业,绩效管理,创新

1.绩效管理的内涵

所谓绩效管理,是指为了达到一个组织共同的目标,管理者和员工共同参与,进行绩效计划制定、绩效评价考核、绩效结果运用、绩效目标提升的过程.其目的是提高个人、部门、组织的绩效.绩效管理也可称为从目标到效果的导向管理.而企业的绩效管理是以单独的个人为对象,将绩效结果作为目标评价的企业管理模式.

绩效管理并不单单指技术手段,它有自己的理论和方法.与传统的管理模式比较而言,绩效管理强调以人为本.绩效管理主要包括评估、改进和反馈三个方面.三者相互循环,相互促进,是一个有机整体,不能割裂单独而论,三者的共同作用形成了一个有效的管理机制.

人力资源管理最重要的内容就是绩效管理,因为绩效管理的目标植根于企业的发展战略,与此同时,绩效管理是员工与经理的动态沟通,在此沟通的过程中,相互作用来达到企业的目标.由此也可以看出,人力资源部门与企业的其他各部门作用相同,都是为企业目标提供服务于支持的.

2、国有企业绩效管理存在的问题

（1）轻视人力资源和绩效管理.国有企业一般为大型制造,能源矿产等专业性比较强的企业,在人们的传统观念中,人力资源部门并不是重要部门,不能给企业直接创造效益.人力资源被边缘化现象严重,部门缩水,人员整体素质偏低.在缺乏企业物力财力的支持下,人力资源与绩效管理举步维艰.

（2）绩效考核手段单一.国有企业的岗位多种多样,绩效的评价标准也各不相同.国有企业的绩效评价体系建立相对较晚,企业通常也为了操作简单,,方便,对所有的员工实行统一的考核标准,即使员工的岗位不同,工作不同.单一的考核方式下容易掺杂主观作用,从而影响考核结果的公平性,造成员工之间关系的恶化

（3）人力资源部门员工素质不够.由于对人力资源部门的不重视,造成人力资源的员工素质普遍跟不上企业的整体水平,从而造成考核结果的准确性差,并不能真正的反应实质问题.考核结果的公信力也不够,造成人力资源部门整体水平的低下.

（4）没有有效的反馈机制.国有企业考核结束后,考核者并不能得到考核的具体结果,造成考核者往往不知道自己哪里做的正确哪里错误.从而不能确定自身努力的方向,降低了整体绩效考核的意义.

（5）激励机制不明显.国有大中型企业现有的工资多数是平均工资,不仅影响了员工的积极性,还造成了资源的浪费,工资分配过于单一,没有可变动的弹性,工资难以与工作绩效建立关系,从而丧失了工资激励机制的作用.除工资之外,国有企业几乎不没有其他的激励制度.激励制度过于单一.

（6）形式主义严重.国有企业的考核多是口号大,收益低.多数责任者只是碍于行政要求,进行形式考查,所设计的考核制度也严重与实际不符,根本不能做到有效的考核.

（7）缺乏人员的淘汰机制.国有企业的员工大部分是分配而来,企业对不能胜任工作的员工难以淘汰,绩效管理也无从说起.国有企业铁饭碗的思想太重.

3.国有企业绩效管理创新的重要性

（1）绩效管理促进企业和个人绩效的提升.改变原有的绩效管理措施,强化绩效管理的概念,通过科学的建立企业目标、部门目标、个人目标,为员工明确的前进的方向,指明了前进的道路,于此同时,通过绩效管理的结果,管理者能够与员工进行良好的沟通,针对绩效考核出现的问题,为下属提供必要的工作指导和技术支持,员工也能即使将改进措施反应给管理者,达到企业目标的实现.通过对员工和部门工作公正客观的考核,从而能够对员工和部门对企业做出的贡献重分的了解,与结合相应的激励方式,促进员工的进一步提高.在绩效反馈的过程中,管理者能够根据考核结果,分析员工的长处和不足,扬长避短,对于绩效考核差的人,采取对应的措施进行改善,对于绩效考核好的人,鼓励其继续努力,进一步达成员工的下一个目标.这样企业和个人就会得到新一轮的目标,在这种绩效管理体制的循环工作下,企业和个人的绩效就能得到显著的提高.

（2）绩效管理是管理流程标准化.流程是指因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题,这四个环节极大的影响着组织的效率.企业管理对事的管理就是流程问题.绩效管理要求管理者从公司整体利益以及工作效率出发,不断进行调整优化上述四个方面,在提升了组织运行效率的同时,使公司管理流程标准化.

（3）绩效管理保证公平竞争.绩效管理的实施,有利于提升企业员工的主动性和积极性,营造良好的公平竞争的氛围,杜绝工作业绩拉关系,走后门,保证业绩凭本事,凭能力.

（4）绩效管理促进战略目标的实现.绩效管理把公司的目标和个人的目标结合起来.促使两者目标的相互协调.从而保证整体战略目标的实现.

（5）绩效管理杜绝腐败现象.绩效管理是干部的选拔基于业绩与能力,,保证公平公正,是一种变相的监督机制,从而杜绝了腐败现象的产生.

4.国有企业绩效管理的创新优化

（1）以绩效目标为基础,建立员工与管理者的双向反馈机制.关于员工绩效目标的确定,应该参考以下几个方面：员工的主要职责,员工从事工作的独特性和原因,员工完成任务的条件,员工工作职责的主次,判断工作成功的标准、员工对工作任务完成的要求等等.设定好目标之后,这些信息要反馈给管理者.管理者要从事以下的工作：及时了解员工的任务完成情况、了解并帮助解决员工完成目标的障碍,必要的工作培训,将员工的工作进行及时反馈等等.只有建立这样的员工与管理者双向的反馈机制,经历才能掌握员工的绩效资料,也能清楚的了解员工完成工作的过程.做到心中有数,这样可以做到绩效考核的及时性,同时兼顾公平和公正性.更进一步讲,这样能使标准更加细致,更好的了解人性,是标准和制度都能成为绩效管理的积累因素.员工的积极性和创造性被调动的同时,企业的效率也得到了提高.

（2）建立合适的绩效考核制度.绩效考核在绩效管理中十分重要,绩效考核是绩效的阶段性总结.绩效考核有利于量化员工的工作,从而深入了解员工的态度,资料,方法,进而采取针对性措施,激发员工的个人潜力,提高企业的效率

建立合适的绩效考核制度要求做到以下几项措施：

A.建立适合企业的绩效考核体系：绩效考核体系要求植根于企业的 发展,结合企业的实际,侧重于管理创新.绩效考核体系首先要求进行做好必要的工作分析,然后明确绩效管理标准,进而选择较合理的绩效考核方法.其次要求健全绩效指标,包括目标计划与员工职责等等.最后要充分发挥人力资源部门的管理作用,人力资源部门要做到管理绩效和改进绩效.

B.建立奖励和改进机制：以绩效为导向,针对合适的奖励机制,完善绩效考核制度.

C.创新绩效量化指标.企业的量化指标不能一刀切,应充分考虑跟中因素,权衡分析,进行使用.

D.用考核结果配置企业资源

人力资源的主要任务就是把合适的人放在合适的位置,工作环境与人相适应,才能提高工作效率与工作满意度,才能完成企业资源的优化配置.

（3）完善激励制度.绩效管理与绩效考核息息相关,绩效考核又与激励制度密不可分,为了建立合适的激励制度,提出了物质激励、事业激励、精神激励和自我激励四位一体的层次模型.

物质激励：物质激励方面最重要的是薪酬激励,物质激励的原则包括公平、公正、合理、适度的要求,要求薪酬设计多样化.物质激励的基础是薪酬激励,科学的设计企业的薪酬,保证各项福利发放,才能使员工多做贡献.

事业激励：企业是员工的家,企业必须对员工的工作满意度,工作环境、作业工具等条件负责,事业激励是基于任务本身的报酬,包括对工作的胜任感,影响力,个人的成长环境等的.

精神激励：精神激励对于员工的激励尤为重要.企业必须引导员工树立正确的人生观,价值观和企业荣誉感,激发员工为实现企业的共同目标而努力奋斗.同时也要尊重员工,让员工感受到温暖和活力.

自我激励：人的动力的源泉来着人的需求,在上述激励的完成下,企业要给员工一种自我价值的实现机会,是员工更乐意参与员工的活动与培训,锻炼自己,提高自己.

（4）将企业文化融入到绩效管理当中.企业文化是企业的精髓,企业的目标与个人的目标息息相关.企业应该利用企业文化,树立员工的统一感,荣誉感,从而提高员工工作的积极性,提高个人绩效和企业绩效.

结束语：随着社会竞争的加剧,企业的管理的作用越来越突出,国有企业在此大环境下也应该更重视企业的管理.在人力管理中,企业容易忽视和误解的就是绩效管理.为了跟上时代的浪潮,国企企业应深化自己的体制改革,重视人力资源管理,重视绩效管理.