本站原创【摘 要】人才是企业在激烈的竞争中获胜的法宝和关键性因素.招聘是企业获得优秀人才的重要渠道,更是人力资源管理流程中重要一环.这就涉及到企业招聘方式和招聘理念,面对人才招聘渠道发展的新趋势,以校园招聘、电视广播、人才招聘会、报刊杂志等为代表的传统招聘方式已难以满足企业和求职者的需要,而基于网络技术的网络招聘应运而生.时下,随着微博日益普及,人们不仅开始习惯用微博随时表达、获取和分享信息,也让企业争夺人才的方式发生了微妙的变化,“微招聘”似乎一夜之间成为了一种时尚.但是目前人力资源领域对这一新兴招聘方式研究较少,因此本文探讨微招聘的优点和不足,并与其他招聘方式作比较,思考微博招聘这一方式的科学定位,提升公司招聘有效性并找到合适人才.
【关 键 词】微招聘企业
一、微招聘概念与内涵
(一)微招聘概念.
微招聘是人力资源招聘领域的一种新方法,即用简洁的文字把招聘信息或者求职信息第一时间发布到微博上,人力资源人员利用微博与求职者进行双向交流,从而筛选出合适的应聘者这样一个过程.
(二)微招聘的优势与劣势.
据统计,截至2011年12月,我国微博访问用户规模超过3亿人.庞大的用户群为微博招聘提供了肥沃的土壤.一项调查显示,有31.6%的人力资源管理者接触并尝试过用微博招聘.某网站曾推出过一次“微招聘”大赛,吸引了近200家公司参与其中,超过3万人投递简历.微博,虽然仅能容纳140个汉字,但其内容短小精干,还能通过受众的关注和转发,达到出乎意料的传播效果,如今已经越来越深得用人单位和求职者们的推崇.概括起来“微招聘”有如下几个优势：
1.快速覆盖.点对点传播与快速覆盖,是微博传播的最大优势,这也是企业选择用微博招聘的最主要原因.企业一般会有自己的受众,这些受众通常是对企业感兴趣才会进行关注,招聘信息通过受众转发,便可快速传播出去,再被“受众的受众”层层转发,裂变式的传播可以在短时间内实现几何级数扩散.而且只有对此信息感兴趣的人才会主动传播,信息传播的针对性强,效果好.
2.互动性强.微博招聘受企业追捧的一个重要原因是双方通过网站就可以互动.对求职者来说,微博招聘更有亲和力,感觉彼此就像朋友一样交谈,甚至不便当面发问的难题,比如薪酬等敏感话题,都可以开诚布公地在私信里进行交流,不必顾及对方是否尴尬.
3.节约环保.微博招聘受企业青睐的一个重要原因是零成本.对企业来说,开一个微博只需要注册一个,十分便捷.特别是一些规模不大的中小企业,招聘人数不多,参加招聘会不划算.
4.新潮、精炼、针对性强.一个各抒己见的平台,现在被拿来做招聘的工具,的确很新潮.微博只有140个字,对于一个职位的职责、要求以及薪资待遇等方面的描述都很精练,使得求职者看起来更简洁明了.不感兴趣的人不会关注该企业的微博,一旦关注了,那受众就很有针对性了.
虽然微招聘优点不少,但也有人指出了这种方式的局限性.有人认为“微招聘”只是一种新的招聘渠道,对大多数企业来说“微招聘”仅是招聘方式的一种补充,很难在日后成为主流的招聘方式.概括起来有以下几个劣势：
1.缺乏有效的职业测评系统.职场上的微博作为招聘和求职的桥梁,目前可以满足简单的招聘和求职的需求,但对于高质量的招聘却难以实现.招聘方除了以应聘者的“添加印象”和以往发布的状态信息作为初步的筛选依据外,缺乏其他有效的筛选依据.与传统的招聘网站相比较,职微博最大的缺点是缺乏职业测评系统和求职指导,以上两者正是企业进行初步筛选的重要依据.
2.招聘信息真假难辨问题多.职微博是一种非制度化的传播方式,受人为制度约束和影响少,在职微博上聚集大量的公开程度高的招聘信息,造成求职者对于这些招聘信息难辨其真假.微博招聘目前没有规范、成熟的法律体系去约束,想要核对信息的真实性比较困难.求职者如果泄露自己的基本信息给假的招聘方,那么结果不但使求职不成功,还可能会受一些不必要的骚扰或者对正常生活造成不良影响.
3.发布的招聘信息易引发法律纠纷.微博的即时性、广泛性、低成本等特点使其迅速成为一些企业招聘时青睐的招聘渠道,然而由此引发的法律纠纷也日益引人关注和思考.
4.过于简单.由于一条微博最多只能发布l40个汉字,许多招聘单位发布的招聘信息过于简单,绝大部分招聘信息并没有详细的单位介绍及薪酬待遇说明,很难了解到具体信息.同时,许多应聘者所回复的信息也显得简单,其诚意有多少、各方面的能力是否符合要求等信息,招聘单位也很难判断.
二、微招聘的定位分析
根据上文对微博招聘的分析,可以说微招聘作为网络时代下的一种新兴人力资源招聘方式,备受业内人士青睐,具有很强的生命力.国内近两年随着新浪微博、搜狐微博、腾讯微博的出现,截止2011年底我国微博访问用户规模超过3亿人,庞大的用户群为微博招聘提供了肥沃的土壤.微博虽然仅能容纳140个汉字,但其内容短小精干,还能通过关注群体的转发,达到出乎意料的传播效果.其优势明显可见,如：快速覆盖,节约环保,互动性强.但是其局限性随着微招聘的应用也逐渐暴露出来,如：真假难辨,过于简单,成功率低.因此微招聘虽然优势显而易见,但是它仍不能代替传统招聘的整合性及专业度上的优势.不同岗位不同人群应该有不同的求职渠道,招聘形式也应该是共存和多元化的.“微招聘”作为一种新的尝试,尤其适合电子商务等新兴行业,而最终给这一新兴招聘方式的定位应该是一种辅助性的招聘方式.企业招聘还是应该以传统的面试为主,可以借助微招聘来进行初次筛选.