本站原创摘 要:以知识为主体的现代市场经济使得社会竞争的重心发生了转移,作为知识主体的人力资源已成为许多公司、企业关注的焦点.许多研究人员已从不同层面对人力资源与社会经济发展之间的关系进行了广泛的探讨和分析.基于人力资源各学科的研究与发展也给会计学界带来了新的机遇和挑战,人力资源会计便应运而生.如何将人力资源信息从会计的角度加以确认、计量和报告,建立起一套与人力资源有关的会计体系显得日益重要.作为人力资源高度集中的部门――会计师事务所等组织,应率先实行人力资源会计,已成为大家的共识.
关 键 词:人力资源,会计,实施,对策
中图分类号:F23
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)03-0190-02
1人力资源会计的概念
人力资源会计是从传统会计学科中分支出来的,专门对人力资源进行反映和监督的会计.在人力资源会计研究中,由于目前研究的出发点和侧重点不同,研究者对人力资源会计也给出了不同的定义.
美国会计学会(AAAA)专门设立了人力资源会计委员会(CommitteeonHumanResourceAccounting),它把人力资源会计定义为:人力资源会计是鉴别和计量人力资源资料的一种会计方法,目的是将有关人力资源变化情况的信息提供给有关的团体和个人.换言之,人力资源会计是组织运用会计学的概念和方法,为了管理与核算的目的而对组织的人力资源进行全面的评价和计量,并将有关信息提供给相关组织和相关人员的过程和做法.
阎达伍、徐国君给出的定义为:“人力资源会计是对人力资源进行价值核算和管理的一种活动.它包括人力资源财务会计与人力资源管理会计两部分,前者是以会计原则为准绳,主要鉴别、计量和提供有关人力资源的货币性信息,以使信息使用者做出正确的判断和决策的有组织的系统.后者是利用人力资源的货币性信息及其他相关信息,对人力资源的选择、开发、配置、保护、评价等的会计管理活动.”笔者认为,该定义从人力资源价值的确认、计量,到人力资源信息的管理,包含内容比较全面,与现行会计准则要求也相符,所以认为比较合适.
2会计师事务所实行人力资源会计的必要性
2.1实行人力资源会计是会计师事务所进行经营管理的需要
对人力资源密集的行业―会计师事务所而言,人力资源是他们最有价值的资源.管理者利用这方面的信息有利于人力资源的开发与培训,有利于内部人力资源的计划、控制与合理利用,有利于管理当局做出合理的人力资源管理决策,有利于充分挖掘人才优势,做到人尽其才,激发事务所经营水平和人才潜力,有利于构建将人才开发与利用结合起来的良性运转机制,确保会计师事务所在竞争中处于长盛不衰的地位.
2.2实行人力资源会计可以满足会计信息使用者的要求
会计师事务所的信息使用者主要是政府、投资者、社会公众等.作为投资者,他们在购买会计师事务所发行的股票之前,必然要考虑投资的收益性、风险性和变现性,而这些决策主要取决于会计师事务所的人力资源会计信息.由于资本市场信息存在不对称性,如果会计师事务所的人力资源会计情况得不到披露,投资者就无法了解会计师事务所在人力资源方面的态度和战略,必将导致一定程度上的决策失误.社会公众通过人力资源会计的核算,不仅可以了解该会计师事务所经营情况的好坏和管理水平的高低,而且还能掌握人力资源的管理、开发和使用情况.
2.3实行人力资源会计可以提高员工的积极性
由于人力资产有其特殊性――主动性,人力资源载体的主观意愿对人力资源的运用和发挥产生着重大的影响.当会计师事务所对人力资源会计进行合理的处理和恰当的核算时,员工就可以从中了解自己在会计师事务所中的价值,了解事务所在自己身上的付出,从而增强自己对事务所的责任感.作为人力资源载体的员工会全部开启人力资产的潜力,充分发挥其所拥有的能力,提高人力资源的使用效率,甚至进而会促进员工自觉学习,提高自身素质,增强会计师事务所的核心竞争力.
3制约会计师事务所实施人力资源会计的因素
3.1人力资源会计的相关法制还不够完善
人力资源会计的实施,必须有相关的政策和法律制度作保障.与会计制度相关的政策主要是相关的会计规范,它们的完善程度与会计内容质量的优劣息息相关.
从现行情况来看,我国还没有制定一部完善的人力资源方面的会计规范,使得会计人员在处理新业务时往往按照自己的想法,较为随意地进行会计处理,对人力资源方面的信息加工、数据处理就缺乏理论和实践的指导依据,从而也就不能有效实施人力资源会计.
3.2人力资源会计在一定程度上存在着信息供需矛盾
在证券市场中,作为人力资源会计信息的供给者和需求者,上市公司(会计师事务所)和信息使用者(投资者、债权人、政府及其他社会公众)的利益总会存在不一致之处,即信息供需之间存在一定的矛盾.据调查表明,有73.33%的机构投资者和80%的个人投资者表示“非常需求”未来信息.同时,大多数投资者要求会计信息具有可靠性、相关性、可比性、清晰性等质量特征.而站在会计师事务所的角度来考虑,他们进行人力资源会计信息披露是要考虑信息披露成本的,会计信息披露的质量与信息披露成本密切相关.由于这些相关成本的存在,会计师事务所在进行会计信息披露时,往往会采取谨慎消极的态度,尽量较少披露.基于这种考虑,绝大部分会计师事务所会抵制充分披露人力资源会计信息,因此会造成会计信息供给不足.
3.3会计人员素质有待提高
据统计,截止2004年底,全国执有会计从业资格证书的会计人员共有956万,其中具有高级会计师资格证书的有6.8万,占0.7%,具有中级会计师资格的有115万,占12%,具有助理会计师的有395万,占41.3%.执证会计人员中,具有大专学历的有303万,占31.7%,具有本科学历的有113万,占11.8%,具有硕士(含其他专业)以上学历的人数仅3.2万,占0.33%.截至2005年底,全国颁发会计从业资格证书累计突破一千万达到10,558,610人,其中取得高级会计师专业技术资格的人数为80,567人,约占总数的0.8%,具有大学本科、专科学历的人数约为518万人,约占总数的49%,具有硕士研究生以上学历的人数为33,829人,约占总数的0.3%.由此可见,我国高素质的会计人员比重还是相当小的.
会计师事务所更是缺乏高素质的人才,注册会计师考试是目前我国及格率最低、最难通过的资格考试之一.据中国注册会计师协会数据,自1991年以来,我国每年考试平均单科合格率仅为10%左右.据财政部统计,目前我国有30万左右高级注册会计师人才缺口,截止到2008年,通过全国注册会计师考试的 ;人员大约有14万人,但是进入会计师事务所的还不到一半(信息来源于新华网),况且事务所大多数注册会计师还是早期考核通过的年龄较大的一批人,他们的知识结构还停留在我国80年代的水平,知识面窄,不能为客户提供全方位的服务.而世界著名的泸江德勤注册会计师事务所的知识结构在1998年的时候,研究生学历已达到6.41%,大学本科79.49%,大学专科14.10%,专科以下为0.显然,我国的会计师事务所与国外的一些大的会计公司是无法比拟的.
4解决会计师事务所实施人力资源会计的对策
4.1完善人力资源会计的相关法规
目前,针对人力资源会计,我国尚没有独立的法律法规,已有的法规当中,很多是原则性和概括性的表述,可操作性较差,执行起来还有一定的难度.我们可以借鉴国外先进经验,把人力资源会计列入法律规定,明确各项实施细则,增强相关法律的可操作性.会计准则或会计制度中也应该设立专门的人力资产、人力负债、人力资源成本费用及人力资源收益等会计科目,明确人力资源会计项目的确认、核算与披露原则,规范人力资源会计信息的披露,使其具有实际可操作性与统一性.
4.2解决人力资源会计的信息供需矛盾
我国会计师事务所的人力资源会计信息供求状况基本上是“供不应求”.会计信息供求的矛盾,将会降低会计信息的使用价值,由此形成的信息不对称问题还会对其他利益相关者产生消极的影响.因此,协调与解决信息供求矛盾的重点应放在优化信息供给上.众所周知,现行的会计报表主要是建立在以历史成本为计量属性的基础上,针对这种情况,会计师事务所应对人力资产计提相应的人力资产减值准备,来缩短历史成本与现行市价之间的差距.同时,还要扩大会计报表中及时和未来信息的范围,以解决历史信息的滞后性与信息需求超前性矛盾,真正发挥会计信息相关有用的作用.
4.3提高会计人员素质
作为会计师事务所,必须加强会计人员的继续教育,让他们熟悉新的法规、会计准则和会计制度,培养他们的自学能力,减少因技术上的不精而造成的会计信息失真.会计从业人员每年都必须参加继续教育,时间不得少于24小时.否则,将取消会计人员的从业资格.这在一定程度上强迫他们去不断的接受新知识,掌握新方法,紧跟时代步伐,满足社会的需要.作为会计师事务还要为员工提供继续深造的机会,定期的派一部分员工去名牌学校或国际大型会计师事务进行学习,这样,不仅提高了员工自身的价值,也给会计师事务所带来了收益,他们把学来的东西运用到工作当中,大大改善了工作的效率和质量.
5总结
随着人们对人力资源会计研究的不断深入,其核算方法和计量手段将逐渐规范化、科学化,制约人力资源会计推行的因素不断得到解决,人力资源会计在知识经济中的作用会越发显现出来,作为会计人员更应对这一部分的知识进行充实和完善.随着人力资源管理工作在企事业单为管理中的地位和作用越来越突出,人们对人力资源会计的呼唤也会越来越强烈,人力资源会计渐渐地就会融入到生活当中去,无论怎样,人力资源会计未来的发展势不可挡.我相信,人力资源会计有着良好的发展前景,在不久的将来,在中国的会计领域,人力资源会计将形成完备的体系,在社会中得到广泛的应用.