本站原创摘 要 ：高层次创新人才是科技进步、经济发展的主要推动者.对于人才以及高层次创新人才的界定存在差异致使人才的评价难以形成一套兼具科学性和操作性的指标体系.利用文献聚合的方法.从区域创新能力、地区竞争力、人才竞争力等12个方面的文献研究发现,对高层次创新人才队伍的考察,应该从人才资源、人才效能以及人才环境3个一级、18个二级指标进行考察.科学的评价指标体系的建立是一个复杂的过程,从指标选择、指标体系的建立到指标权重的分配都需要一套科学合理的方法,最终形成一套操作性强的评价体系.
关 键 词 ：文献聚合；高层次创新人才：指标体系
0、引言
创新是推动经济增长和地区竞争力的中心内容,是促进一个国家或地区经济发展、社会进步的基本推动因素.人才是人的能力的总和,包括人的知识、技能、经验、态度、品质、动机以及学习的能力.创新人才是指具有扎实的理论基础、合理的能力结构和健全的创新人格、能以创新思维打破常规,创造新成果、新技术或新方法,推动社会进步发展的人才.人才对促进经济发展、资源配置平衡的重要作用已为人力资本理论所证实.在全球化迅猛发展和科技进步日新月异的今天,人才尤其是创新人才已经成为新经济增长的核心资源.
一个国家或地区在全球化竞争中能否取得并占据主动地位,很大程度上取决于其创新人才的规模和水平.一个国家或地区的经济水平、科技层次与其创新人才队伍状况密切相关,培养与引进创新人才尤其是高层次创新人才成为所有国家或地区优先考虑的问题.对于今天的大多数组织来说,今后很长一段时间内都将面对一个动态、复杂和充满激烈竞争的环境,获取、开发、使用以及保持一支关键人才尤其是高层次创新人才队伍已经成为每个组织都需要面对的严峻问题.而实践中对于人才的管理实践并没有太大的变化,整体的人才管理战略也没有完全实施.
我国自主创新战略的实施,决定了创新人才队伍建设将贯穿于创新型国家建设漫长过程的始终.由于我国区域差异的巨大性,难以形成一个统一的衡量标准.人才队伍的评价是制定人才政策的前提与基础,国内大多数省(市)为吸引、激励人才出台了各类政策,但到目前为止,对于人才建设的评价仍没有形成一致性的结论.经济的发展与科技的进步迫切需要建立一套考察人才队伍建设状况的指标体系.然而,由于地区的差异性,不同地区难以形成一个统一的衡量标准,如何客观评价一个地区高层次创新人才队伍的建设状况,已经成为一个亟待解决的理论与现实问题.
文献聚合方法,利用已经发表的相关文献材料,通过分析文献材料的研究结果,结合相关研究结果并联系研究需要得出可信度较高的结论.文献聚合方法不是简单的记录和统计,是一种加工再创造的过程,尤其在各个文献的说法存在较大疑义时,该方法能够以文献数据为基础,更为客观地反映实际情况.高层次创新人才队伍建设涉及到创新、人才等多个方面,相关研究集中在区域创新能力、城市竞争力、企业竞争力等多个方面,建立高层次创新人才队伍建设的评价体系,文献聚合法是一种可以借鉴的研究方法.
1.高层次创新人才的内涵
关于人才的界定并没有一致性的看法,最早关于人才的涵义,是麦肯锡咨询公司在1998年以“人才的争夺”为主题展开的,认为“人才是人的多项能力的集合,包括固有才能、技能、知识、经验、智力、判断、态度、品质、动机,以及学习的能力”.如今,正如像人才的内涵一样,高层次创新人才也是一个较为难以界定的概念,可以说,高层次创新人才是一个高度抽象的概念.
高层次创新人才是一个相对的概念,就其影响范围而言,高层次创新人才具有相对性,一个国家、一个地区、一个单位均具有相应的高层次创新人才,不同国家、不同地区、不同时期对于高层次创新人才也有不同的内涵和外延,即使在同一国家、同一时期的不同层次的区域,也表现出不同的特征和识别标准.一般来说,从内涵上讲,高层次创新人才主要是指对经济、科技产生重大影响、做出重要贡献的人,即高层次创新人才需要具备专业知识、技能并作出特殊社会贡献的特征；从外延上讲,高层次创新人才主要是那些从事知识创新的拔尖人才、从事技术创新的专业人才和管理人才、从事知识传播的教育人才和服务人才以及从事知识和技术应用型人才.
2.数据来源与方法
2.1 数据来源
对高层次创新人才进行界定,进而建立一个科学的评价标准体系不是一件容易的事.由于研究视角的不同,对高层次创新人才队伍评价指标的研究还没有发现,不过与其相近的研究已有一些成果,根据研究主题的不同,主要集中在区域创新能力、城市竞争力、城市人才竞争力等12个方面的评价研究,通过在CNKI数据库中查询并筛选,找到共计40篇文献.
在对区域创新能力评价研究方面,赵希男(2009)等或者从知识流动所涉及的创新内容视角或者从知识管理本身因素对区域创新能力进行了评价.
在对城市竞争力评价研究方面,王桂新(2002)等或是从要素本身以及环境角度或是从投入产出角度对城市竞争力进行了评价研究.
在企业竞争力评价方面,曹丽娜(2010)等从人才存量素质、人才匹配效能以及人才发展环境3个一级指标、26个指标作了评价研究.
在产业竞争力评价方面,李元(2002)等从竞争实力、竞争潜力以及竞争环境3个维度共计23个指标建立了评价指体系.
在地区竞争力评价方面,李宝新(2001)等构建了包含整体实力、经济发展、资源状况以及社会发展4个一级指标、37个指标的评价体系.
在区域创新型科技人才竞争力评价上面,沈春光(2009)等从人才投入、人才产出以及人才环境建设3个方面,计17个指标建立了评价体系.
在人才竞争力评价方面,王顺(2004)等对人才竞争力以及人才环境竞争力作了评价体系研究.
此外,与高层次创新人才队伍建设状况相关的,学者还对科技人才创新力、高层次创业创新人才政策、高校人才竞争力、企业人才竞争力以及城市人才创新力作了评价研究.
纵观以上评价研究发现,由于研究对象不同,并没有统一的标准.以下就结合高层次创新人才队伍建设相关的内容,综合上述文献研究结论建立评价体系.
2.2 评价方法
本文使用的数据来自CNKI查找到的文献,共计40篇文献.研究基于以下假设：如果文献中使用某一指标作为评价指标之一,则在该指标上得分记为1,否则记为O；当某一指标在多个领域的评价研究中同时出现或出现其相近指标时,该指标得分也记为1,否则记为0.
当研究对象较为相近时,筛选原则是比例性指标优先于数量指标.本文所使用的文献聚合法,即选择已经发表的文献,通过聚类分析找出一致性的意见,作为最终确定指标体系的基础.文献聚类的过程主要体现在指标的筛选、合并过程中.文中所合并的指标主要有：
“人才总量、人才数量”统一为“高层次创新人 才总量”；
“人才密度、人才数量”统一为“人才比例”；
“专利申请量、每万人专利授权数、专利授权量占申请比例、研发人员发明专利数、研发人员人均发明专利数”统一为“专利授权数量”；
“科技论文数、研发人员人均科技论文数、万名研发人员科技论文数、每十万人平均发表的国内论文数”统一为“国际国内论文总量”；
“国家认定技术中心数量、普通高等院校数量、国家级重点学科工程技术研究中心及实验室数量”统一为“高等院校、科研机构数量”；
“GDP总量、GDP增长率、人均GDP”统一为“人均GDP”；
“居民消费指数、城镇居民人均消费性支出”统一为“城镇居民人均可支配收入”；
“房价指数、城市人均住房面积”统一为“城市人口城市化水平”,等等.
共筛选、合并组成18条评价指标(见表1).研究使用SPSS16.0作聚类分析,选择分层聚类.
3.结果与讨论
3.1 二级指标的聚合
通过对文献指标的聚合研究发现,指标体系大致可以分为两类(见图1),指标高层次创新人才总量、专家学者人才比例、高层次管理人才比例以及高技能人才比例,同属一类,可命名为对高层次创新人才数量、结构的考察；其余指标又可以分为两类,高层次创新人才国际国内论文数、专利授权量、研发经费投入、人均GDP、研发投入占GDP比重、人口城市化水平为一类,可命名为对高层次创新人才效能、人才社会环境的考察；人才流动总量、人均教育科学事业费支出、城镇居民人均可支配收入、人均图书馆藏数目、在校研究生数、科教经费占财政收入比、教育支出占财政支出比、高等院校科研院所机构数量指标是对高层次创新人才流动、人才文化环境以及人才经济环境的考察.以上指标基本上反映了人才队伍的总体情况.
3.2 一级指标的聚合及评价体系的确定
利用上述方法,对评价指标作聚类分析.结果表明,人才文化环境、人才社会环境与人才经济环境同属一类,人才资源、人才效能同属一类,而人才投入、人才流动同属于一类.结合前面对高层次创新人才的具体评价指标,可以发现无论是对人才总量的考察还是对人才结构的评价都可以用人才资源概括,对人才投入、人才产出以及人才流动的考察可以用人才效能概括,对人才经济环境、人才社会环境以及人才文化环境的考察可以用人才环境来概括,最终形成一个包含3个一级指标和18个二级指标的评价指标体系(见表2).
创新的过程包含投入和产出两个方面的内容.高层次创新人才队伍建设的评价,很大程度上是评价高层次创新人才的竞争力(petitive,ness),而竞争力的评价很大程度是评价生产力水平(Pmductivily).生产力水平是投入和产出之间的比例关系,效率(Efficiency)意味着如何用最少量的资源投入创造最大的产出.因此,评价对象包含了效率(Efficiency)和效力(Effectiveness)两层含义.
此外,竞争力还必须转化成实际的经济利润,最终显示出国家或地区的竞争效果.因此,评价对象包含了生产力水平、效率和盈利能力三个方面的要素.因此,这里通过生产力水平来衡量投入和产出关系,进而衡量地区的创新人才竞争力水平.
然而,投入因素不仅仅包含人力、资本等直接的因素,还包含了环境等内容.因此,高层次创新人才队伍建设的评价体系应当包含人才本体(人才资源)、人才效能和人才环境三层涵义.从这个意义上说,上述依据文献聚合方法建立的评价体系基本上是合理的.
此外,科学的评价体系需要指标及其权重两个部分构成,指标体系建立之后,还需要给予分配权,重才能使评价体系最终具备操作性.指标权重的分配一般有主观赋值法和主客观结合法,为了得到一个科学合理的评价体系,权重分配一般选择主客观结合的方法,如层次分析法、模糊评价法、神经网络、主成分分析法等从而减少因主观偏见造成的误差.
4.结论
任何一个科学的评价指标体系的建立是一项系统的过程,高层次创新人才队伍建设评价指标体系更是如此,从指标的选取到权重的分配,再到最后数据的收集、评价都是一个复杂的过程.本研究的贡献主要体现在以下两点.
其一,在现有对竞争力研究文献的基础上,利用文献聚合方法通过研究相关文献建立了高层次创新人才队伍建设的评价体系框架.
其二,本文理论研究及实践意义为我国高层次创新人才的引进、培养及管理工作提供了有意义的参考.
由于知识水平和研究条件的限制,本研究难免存在局限之处.指标体系建立过程一般要通过专家筛选删除不能作为评价标准的指标、相关分析删除相关性较大的指标等程序,此外还要通过赋权对指标进行权重分配,最终确立评价指标体系.因此,使用定性描述与定量分析相结合的研究思路将是下一步研究的方向.