本站原创摘 要 ：绩效管理在企业管理中占有重要地位,是人力资源管理的核心,对企业发展具有重要作用.目前,我国企业绩效管理已取得了一定的成效,但在实际执行中还存在诸多问题亟待改进.本文主要从企业绩效管理中存在的问题入手,深入探讨企业绩效管理的对策.
关 键 词 ：企业 绩效管理 问题 对策
绩效管理是人力资源管理的核心,在企业管理中占有重要地位,是一种行之有效的管理方法.绩效管理是一个系统性的工作,以人的潜能开发为中心,涉及到绩效计划、绩效实施、绩效考核等环节.企业实行绩效管理目的是充分挖掘员工潜能,调动员工的积极性,实现员工个人与企业的共同发展.当前,越来越多的企业认识到绩效管理的重要性,并在实际中得到了广泛运用.我国企业绩效管理已取得了一定的成效,但在执行中还存在诸多问题亟待改进,本文主要分析绩效管理中存在的问题,并提出针对性的对策,以提高绩效管理效果.
一、企业绩效管理中存在的问题
(一)绩效管理等同于绩效考核
企业绩效管理是一项系统性的工作,当前很多企业没有建立完善的绩效管理体系,认为绩效管理就是绩效考核.其实,绩效管理包括绩效计划、实施、考核等环节,绩效考核只是其中的一部分,占有重要地位.一些企业对绩效管理缺乏深入认识,将绩效管理等同于绩效考核,把管理者当成考核者,把员工当初被考核者,两者之间形成对立关系,员工关心的是考核的结果及如何惩罚,而不是如何改进绩效.同时,一些企业因为缺乏认识,忽视了考评方法、考核反馈,不注重信息收集,用片面的信息取代了整个绩效管理信息；对绩效管理不进行全面的检查,考核成绩出来后就结束了绩效管理,缺乏绩效总结环节,大大削减了绩效管理的效果.
(二)绩效管理目的不明确
企业实行绩效管理,是为了发挥员工的潜能,调动员工的积极主动性,通过员工的发展来提高企业绩效,实现企业的战略目标.其中绩效考核的目的是最大程度的发挥员工的潜能,因此企业管理者要制定明确的考核目标,但目前很多企业考核目标不明确,有的为了考核而考核,把绩效管理看作是奖金分配的依据,只是把员工的绩效与企业的短期目标相联系,忽视了企业的长期发展.从企业角度来说,一些企业在分解业绩指标上下功夫,出现考核内容与员工实际工作脱节的现象,没有形成统一的绩效考核体系；从员工角度来说,员工认为绩效考核就是监督人、控制人,没有充分挖掘员工的潜力.出现这些问题,都是由于绩效管理目的不明确造成的.
(三)绩效考核指标不科学
绩效管理中选择什么样的绩效指标,是一个难题.绩效考核指标是多样的,如质量指标、安全指标等.一些企业的考核指标缺乏科学性,导致被考核员工成绩不公正,使员工对考核结果持怀疑态度.有些企业的考核指标太多,甚至多大二十多项,每月考核时都要进行汇总,既费时又费力,考核结果也有失公正.同时,一些企业考核指标看重经济,与员工高层次的精神需求不相符,造成企业经济发展与员工全面发展的矛盾,从而阻碍企业的长远发展.
(四)绩效管理注重考核忽视沟通
绩效管理不是企业领导对员工的单向管理,而是领导层与员工的互动沟通过程,但很多企业只注重考核忽视沟通.很多企业绩效管理都是单向的,绩效管理中缺乏沟通,或者沟通不畅,只走过场,搞形式主义,绩效管理中没有发挥员工的作用.如进行绩效管理时,要制定绩效考核方案,对方案中涉及的绩效计划、绩效实施措施等没有进行详细的沟通；绩效管理活动中缺乏对绩效指导等.在很多企业绩效管理中,员工有意见主要是因为不了解,不了解考核如何实施,不了解如何制定的考核体系等.企业管理者把绩效考核作为奖勤罚懒的依据,不分析考核结果,员工不知道问题出在哪里,如何改正等,不能充分发挥绩效考核的作用.
二、企业绩效管理的对策
(一)树立正确的绩效管理理念
首先,绩效管理是一项系统性的工作,企业领导层要更新观念,注重绩效管理的全过程；其次,企业管理层要认识到绩效管理对企业发展的作用,充分发挥绩效管理的积极作用；再次企业管理层要积极的向员工传输正确的绩效管理观念,消除员工对绩效管理的错误看法,使员工树立科学的绩效管理理念.最后,企业绩效管理必须以人为本.企业要树立人是企业最具活力的管理理念,设立相关标准时满足人的高层次需求,把注意力放在如何开发人才、合理实用人才等方面.
(二)建立完善的绩效管理体系
企业绩效管理中,绩效考核知识其中的一个关键环节,绩效管理还涉及到绩效计划、实施、反馈等,不同的环节承担着不同的职能,它们相辅相成,不可分割.因此,企业要建立完善的绩效管理体系,提高绩效管理的科学性,充分发挥绩效管理的作用.
(三)保持持续的双向绩效沟通
企业绩效管理中,沟通非常重要.沟通不能只出现在管理的头与尾,要贯穿到全过程,不断持续的进行双向绩效沟通.所以,企业管理层要积极与员工沟通,制定切合实际的绩效目标,并要帮助员工实现目标.一般来说,绩效目标会高于员工的实际能力,在实施的过程中难免出现难题.并且随着市场的变化,企业会发生变化,员工绩效目标也要进行相应的调整,这都需要管理层及时与员工沟通,帮助员工获得更快更好的发展.
(四)设计科学的绩效考核指标
过细的绩效考核指标只会加大管理成本,浪费人力和物力.企业要结合自身实际建立科学的绩效考核指标.建立指标时要做好岗位分析与评价,归纳岗位群,针对不同的岗位群设立不同的考核指标；同时考核指标应明确具体,以定量指标为准,定性指标为辅,提高指标考核的可操作性.