本站原创【摘 要】随着我国致力于建设一批高水平大学的进程,制约我国高水平大学成长的一个重要因素――师资队伍建设问题日益凸显.基于此,文章结合我国高水平大学师资队伍建设的现实问题,分析了河南省高等院校教师教育课程体系师资队伍的现状,并提出了对高等院校教师教育课程体系高水平师资队伍建设的思考以及改革建设的一些设想.
【关 键 词 】高等院校；高水平师资队；师资队伍建设
师资队伍的建设,对国家整个教育事业的发展起着至关重要的作用.它的发展不仅是我国教育事业发展的基础,也是提高教育质量、发展教育事业的关键.而作为培养基础教师队伍的摇篮――高等院校教师教育专业,其师资队伍的发展建设又是高等院校教师教育极其重要的基本建设之一.而纵观河南省高等院校教师教育专业的师资队伍建设,严重存在着学术水平不高,高水平师资力量缺乏的现象.因此,在今天社会高速发展的时代,在大力发展支持教师教育事业的号召下,如何发展、打造高质量的河南省各高校教师教育师资队伍,使其更好地在整个河南省教育系统中发挥导引作用和引领服务,就成为今天本省教师教育专业的重中之重,也是我们当前迫切需要思考的问题.
一、河南省高等院校教师教育课程体系师资队伍的现状
现如今,我国高校教师教育师资队伍建设面临大好形势,但也存在不少问题,尤其是缺乏一批高质量、高学术、专家型的师资队伍,因此必须采取有效措施,加大改革力度,促进高水平师资队伍形成.另外,从另一个角度来说,近几年来,建设高等教育强国成为国家高等教育建设的重要内容,国家持续加大对高等院校建设经费的投入力度.我省的高等院校也在这股春风中,迎来了春天.由此,我省一批历史相当悠久并且已经具有了一定的学术积累和基础的高校同样在借鉴和吸收高水平大学的建设经验,期望提升学校的办学水平,跻身高水平大学的行列.然而,高水平大学的建设过程涉及多种要素,各种要素建设的轻重、排序和取舍直接制约着高水平大学的建设进度和建设效果.审视国际和国内高水平大学的成长经历,我们能够发现一个普遍和重要的特征,那就是所有高水平大学都在建设过程中高度重视师资队伍建设,都拥有一批高水平的教师.正是高水平的教师队伍引领、推进和实现了高水平大学的发展.
就我省各高校师资队伍的现状而言,一批高校处于系统的顶端,并被社会和高等教育领域公认是高水平大学.比如,郑州大学、河南大学等.但实际上,教师教育专业的发展在这些高校、甚至于河南省其他高校的专业发展中,其师资队伍建设及发展都处于学术低端水平.由此,也直接造成了教师教育师资队伍建设落后成为阻碍整个教育系统良性循环的重要原因.其存在问题主要如下：
（一）高层次创造性人才总量不足,学术大师数量偏少.高校扩招以来,河南省高校教师数量虽然迅速增加,但是教师教育专业教师数量和质量无法适应我省高校教师教育事业的发展要求.高层次创造性人才总量不足.主要表现在以下几个方面：（1）教师教育专业教师队伍中具有海外留学经历的人员数量仍然偏低,现有教师队伍中,能够成为国际上的学科领军人物极为罕见,同时,部分青年教师缺少自身的发展规划,难以成为领导学科前沿的高层次人才.（2）对教师教育专业青年教师培养的重视程度不足,在一定程度上导致部分青年教师缺少自身发展动力,教学和科研缺乏热情,很少有创新和追求高深知识的耐力和冲动,因而,促使其成为杰出领军学术人才困难重重.（3）教师教育青年教师成长面临困难,学科梯队结构不够合理,缺少后备青年骨干教师,人才储备压力沉重.（4）教师队伍的国际学术竞争能力亟待提高,而提升教师教育师资队伍的国际竞争力的任务十分艰巨.
（二）教师的现有业务素质难以适应教育改革和发展的需要.尽管一批高校在省内处于领先水平,然而,从整体上看：（1）这些高校现有的师资队伍存在一定的惰性,部分教师的业务水平需要提高.（2）教师学术成果较多,却少有能够在国内上发散影响力的学术成果,与我省发展高水平大学的要求差距明显.（3）教师功利思想上升,职业道德品质下降,关注短期、即时和眼前的效应,而没有把精力真正投入人才培养和学术研究的长期的和相对单调的过程之中.（4）知识视野狭窄,教师教育知识结构的迁移性、变通性、综合性、交叉性薄弱.
（三）师资队伍结构不合理.教师教育师资队伍的建设是一个历史过程,高水平教师队伍的一个基本特征是具有合理的学历、学缘、职称和年龄结构.而我省教师教育师资队伍结构并不尽如人意.其一,学历结构偏低.师资队伍学历结构是学校师资队伍水平的重要标志,而我省教师教育师资队伍中硕士学历占据大部分,博士学位队伍占据很少一部分.因此对于提升我们教师教育专业的师资队伍的建设水平,就成为其制约发展的一个因素.其二,年龄结构失衡.年龄结构是师资队伍结构的基础.教师队伍的年龄结构反映了教师队伍教学和科研能力的兴衰趋势.同时,教师队伍的年龄结构与教师队伍的质量是密切相关的.本省一些高水平大学教师队伍内部年龄结构复杂,教师教育领域高级职称教师结构普遍较少,并且,由于职称评定规模的限制,大批教师教育师资队伍的学术发展受制于职称发展.由于,国内一些重点项目甚至于大部分项目的申报和审批的重要依据,是依据申报人的职称否是高级职称.而我省由于2012年实行职称评审紧缩政策,导致大批有学术能力和教学优秀的教师队伍无法晋升高级职称.也因此在申报一些重大项目甚至大部分项目的申报资格上,被挡在门外,无法进行正常评审.由此出现恶性循环.使得教师教育师资队伍建设无法良性循环.而使得教师教育课程体系的高水平师资队伍建设步伐放慢.
二、高等院校教师教育课程体系高水平师资队伍建设的思考
纵观国内外现有高水平大学的发展过程,不难看出高水平大学师资队伍建设的一些共性标准,依据这些标准及我省高等院校教师教育课程体系师资队伍建设的情况,我们可以制定出以下几点建设我省高等院校教师教育课程体系高水平师资队伍的目标：
（一）高水平大学师资队伍数量合理.这是保证高水平大学人才培养质量的基本前提.国家教育部的高校教学质量评估指标规定,高校师生比达到1：14的为优秀,1：16为良好,1：18为合格.高水平大学应当依据各级各类学生数量,保证专任教师总数,立足于师生比优秀的水平. （二）高水平大学师资队伍包容学术专家和学术骨干.高水平大学应当在保证高校教师总数合理的同时,?致力于使师资队伍拥有学术专家和学术骨干.北京大学、复旦大学和南京大学等一批国内高水平的师资队伍建设实际上基本形成了这样的特点.如北京大学拥有中国科学院院士57人、中国工程院院士7人、第三世界科学院院士15人等.数据表明,数量合理并包容学术专家和学术骨的师资队伍是高水平大学的核心要素和基本条件.因此,形成包容和培养学术专家和学术骨干的师资队伍是高水平大学师资队伍建设的重中之重的任务与目标.
（三）高水平大学师资队伍业务水平整体优秀.高水平大学师资队伍应当是整体水平优秀的师资队伍.以北京大学为例,“十五”期间,北京大学共获得1项国家最高科学技术奖,11项国家自然科学二等奖,8项国家科学技术进步二等奖,共有10篇论文在Nature和Science上发表.北大浓郁的学术氛围,兼容并包的学术视野铸就了北大人文科学领域的成就.近10年来,北大先后有25位中青年学者入选国家“跨世纪优秀人才培养计划”,45名学术俊彦入选国家“新世纪优秀人才培养计划”.北京大学现有20个人文社会科学院系,28个人文社会科学国家重点学科,13个教育部人文社会科学重点研究基地,232个各类人文社会科学研究机构.这些成就体现了高水平大学师资的整体业务素质面貌.基于已经取得成就的国内高校的师资队伍建设成功经验,可以看到,倘若我们致力于高水平大学的奋斗目标,那么就必须努力建设一支整体水平优秀的师资队伍.
（四）高水平大学师资队伍具有不断自我完善的效能.这种效能是指师资队伍能够和谐竞争,分工有序,自我激励,调适工作重点,进行自我激励,保持理想的工作效益；同时自觉地审时度势,在恰当的时候增加合适的人才,从而使整个师资队伍始终充满活力和新鲜力量.因此,在教师教育专业师资队伍建设中培养教师不断自我完善,发展个人提升与政策扶持相结合；同时,注重校本培养与个人发展相结合,各高校结合自己实际需求,创造性在教师教育课程体系实行低职高聘校本培养程序,努力、合理打造高水平师资队伍建设,提升教师教育师资队伍研究水平是十分必要的.
三、建设河南省高等院校教师教育课程体系高水平师资队伍的具体改革内容
我国是一个发展中大国,高等教育规模受教育者数量极为庞大.这种现实稀释了高等教育资源.高水平大学师资队伍建设因而无法单纯地模仿国外一些高校依托高报酬吸引优秀人才.因此,我们需要在尽可能加大高水平大学师资队伍建设同时,采取适合国情的措施,逐步提高一些高水平大学师资队伍的整体素质,使其能够胜任高水平大学建设的历史使命.
（一）高度重视师资队伍建设.这种重视不仅体现于具体的物质待遇方面,更主要的是内含于人们的价值观念之中.坚持“师资兴校”的发展战略,形成真正的尊重知识和尊重人才的文化.拓宽教师教育师资培训力度,扩大培训范围及广度,努力提升教师教育师资队伍建设,在培训力度上注意与国内外先进教育理念的对接性和衔接性,使高水平大学教师成为实际上的高水平大学的办学主体,享有受到尊重、创造知识、传道授业、发挥价值的自我实现的内心体验.
（二）不断完善教师成长的生态环境.具体来说,可采取以下措施：（1）采取激励措施促使教师教育专业教师队伍专业成长.（2）教师教育专业师资队伍建设密切结合学科专业发展需求.（3）采取有力措施同步建设师资队伍和研究型教学团队.（4）开展各种形式的教研活动和教师培训,提高教师职业素养.（5）努力解决本省职称评审紧缩政策与教师教育课程体系高水平师资队伍建设的对立因素,拓宽发展高水平师资队伍建设的途径.（6）在教师教育高水平师资队伍建设中,把校本培养的措施与个人发展的有效途径相结合,积极展开政策支持与校本扶持.
（三）拓宽师资来源门径.高水平大学应当拓宽师资来源,乃至面向世界招聘师资.推行不留或少留本校应届毕业研究生充实教师队伍的政策,在同等条件下优先选拔和重点招聘已有实际工作经历、成就显著、具有广阔的知识视野,同时拥有相应研究生学位的在职人员.采取各种措施,积极引进人才,并且在引进人才时,保证数量,注重质量；同时兼顾特殊学科、专业的特点.防止“近亲繁殖”、优化学缘结构、改善学历结构.只有这样,高水平大学建设才能以较快的速度、较高的质量与世界一流大学接轨.
（四）优化教师教育专业师资队伍评价机制.教师评价的标准应当是教师的实际工作能力.判断教师的实际工作能力是一项极为复杂的和周期相对较长的过程.高水平应当建立切实可行的师资绩效评价体系,注重教师潜能开发.既要摆正教学与科研的关系,又要突出教师的创新精神和团队精神,避免片面关注数量、忽视质量和重学历层次、轻实际能力教师评价体系,建立一套科学的人才考核评估体系,依据高等教育规律和教师实绩评价人才,奖励人才,提拔和重用优秀人才,从而建立起一支结构优化、业务精良、团结协作、乐于奉献的教师队伍.
四、结语
目前,虽然我国高校教师教育师资队伍建设面临大好形势,但不得不承认在建设过程中存在着不少问题,尤其是缺乏一批高质量、高学术、专家型的师资队伍,因此采取有效措施,加大改革力度,促进高水平师资队伍形成是十分必要的.
对于高等教育教学改革来说,高师高水平师资队伍的建设只是其中的一个小环节,但也是不可或缺的重要环节.笔者相信,随着各方面体制的不断改进和完善,高师高水平师资队伍建设会更加科学化、成熟化,高等院校教师教育课程体系一定能够得到健康发展,进而使高水平师资队伍成为建设高水平大学的坚实助力.