本站原创随着我国国有企业改革的逐步深入,我国为深化干部制度改革,出台了一系列的企业改革的新制度,其中最重要的一条就是竞聘上岗制度.在当今时代,企业的竞争归根结底是人才的竞争,由于此制度好多人才在茫茫人海中脱颖而出,竞聘上岗制度作为人事制度改革的一项重要内容,在激活国有企业人力资源方面,正越来越显示出其特有的优势作用,取得了很好的效果.
1、我国国有企业竞聘上岗的目的和作用
竞聘上岗是一项繁琐的孤立任务.福利待遇的变动、岗位的调换、部门的更新都和它紧密相联.所以,要想成功的完成竞聘上岗这项任务,就要谨慎对待每一项竞聘上岗的程序环节,切勿盲目仓促,不可粗枝大叶.竞聘上岗首先要做好准备工作,准备阶段中工作分析是一项相当重要的基础工作.组织人员要对目标岗位进行细致的工作分析,详细介绍相应岗位的责任,能够让上岗人员在上岗之前能够全面准确的了解岗位的基本信息.为避免部分员工对岗位不够了解,竞聘组织者做好宣传工作,尽量让所有的上岗人员清楚自己的职责.
组织安排的任命形式是国有企业用人的一贯模式.老模式在与时俱进的当代渐渐露出越来越多的缺点,更加能适应当今社会的用人模式诞生了,竞聘上岗,它是传统用人机制的创新.由于国有企业人员不能在第一时间接受这种全新的用人模式,可能会对竞聘上岗产生某些疑虑,进而对它的公平性产生怀疑.消除此现象是迫在眉睫之事.在操作竞聘上岗前以各种方式宣传竞聘上岗的目的、操作流程以及保证公平的措施,让员工有一个更深刻的了解.让他们更加信任竞聘上岗这种新颖的用人模式.作为领导阶层的人员,应该在不同的场合以不同的方式亲自宣传,让员工对竞聘上岗活动充满信心,积极参与.必要时可以成立竞聘上岗动员组以开会的形式对全企业人员进行动员,详细介绍新模式的测试程序和测评方法,对员工的疑问做详细的解答,最大程度的做到让全体人员转变观念,信任、赞成竞聘上岗制度.对改革工作的最大支持就是参与应聘,积极努力是企业对员工的基本要求.
应聘上岗实质上是优胜略汰.在竞聘上岗的机制中,可以在最大程度上激励工作人员忠于职守的工作热情,实干实打的工作态度,充分调动工作人员的主观能动性,能为公司创造最大的经济效益.反之,对那些不思进取的人来说,则可以起到教育鞭策的作用,从而形成积极进取的风气.实行创新式的应聘机制还可以防止吃大锅饭现象的出现,实现以上带下,能官能民,保持全体人员的工作生机和活力.
过去国有企业选拔干部,往往由领导提名,再由组织部门进行考核.但是这种选拔机制弊端相当明显,在一个规模较大的企业员工可能有数万甚至可能几十万,领导接触的在岗人员毕竟是有限的,他们眼中才能突出的只是小范围内的,只能凭印象,在自己的下属范围内打转,这就难免会造成一些优秀人才流失,不能让他们的才能充分发挥.想要脱颖而出只能用不正当的手段,这样恶性循环在企业中开始流动.这样就很好的解释“中海油总公司党组内部推荐的三人被黑马拉下,没被入选”的原因.拓宽选人用人的渠道能通过竞聘上岗机制完美的实现,还为大部分优秀人才脱颖而出创造了条件,让滥用人才的不正之风难以滋生,解决了国有企业干部选拔机制中长期存在的问题.
选择和培养优秀的年轻干部是全局最为重要的环节.年轻干部的健康成长直接决定社会主义现代化建设事业的顺利进行.年轻干部就是需要时间和经验的磨练,经验证明,年轻干部早锻炼早成长,晚锻炼晚成才,不锻炼不成才.人才的发现和使用需要高度的重视,广开贤路才能招贤纳士,对优秀人才要不拘一格、一视同仁.对优秀的年轻人才来说,竞聘上岗为他们登台亮相创造了机会,为他们提供了舞台,也为加快健全优秀人才的脱颖而出的选人用人的新机制提供了平台.
国有企业要激活人力资源,促使广大员工更新观念、与时俱进,为下一步改革的成功奠定了思想基础.论资排辈是曾经国有企业非常注重的,等级森严中的广大员工不容易接受新观念、新思想,这种形式下员工渐渐形成了盲目自大的想法,抱着“铁饭碗”的陈旧观念,与当下的市场竞聘意识相差甚远,这些只能对深化改革和可持续发展造成负面影响.实现对国有企业员工“洗脑”,竞聘上岗是一个最好的选择,提高了市场竞聘能力,为下一步国有企业的进一步深化改革奠定了思想和群众基础.
2.严格制定并执行应聘上岗的关键步骤
竞聘上岗专职领导机构是必不可少的.举行竞聘上岗应该由企业的高层领导外聘专业人士,作为竞聘上岗专职机构的领导,全权处理竞聘上岗的相关事项.对目标职务的竞聘上岗的前提条件就是对目标职务有所了解,最好的方法就是对目标职务进行工作分析.着重关注目标职务的任职资格标准.进而获取职务的基本条件、知识技能、素质能力等方面的要求.整理和分析形成书面材料.
及时发布空缺竞聘要求以及竞聘上岗通知.工作人员上岗时要注意做好竞聘上岗辅导,竞聘上岗前要增强竞聘上岗的效果、提高竞聘能力、提高竞聘过程的正规性,所以竞聘前的公开辅导和指引是必不可少的,这些能力的提高,可以减少由于程序问题造成的竞聘失误.召开招聘会前要进行候选人资格初审,针对应聘的人员进行评审筛选是必不可少的环节.初步评审筛选的标准是对应聘人员的有关学历、专业资历认证以及职务级别等方面的要求.要及时公布通过初步筛选的候选人,一并公布未通过初步审评候选人的落选原因.针对初步审评通过的候选人在进行竞聘大会,并且在大会上候选人宣读自己的竞聘纲领,做最后的陈述.企业领导和竞聘上岗专职机构领导组成评审小组,评审候选人的综合表现,结合事先确定的标准在候选人中进行筛选,再根据开始参加竞聘时提交的综合分析报告,审评小组进行最后的评定.
实行竞聘上岗制度能加快建立健全廉政的相关制度,避免用人方面不正之风现象的出现.提高干部队伍素质和加强制度建设是廉政建设的核心,为此提供保障机制的是竞聘上岗,竞聘上岗制度可以加大选拔透明度,用人方面的不正之风会得到有效的遏制.竞聘机制的实施更加严格要求领导干部廉政勤政,领导干部廉洁自律、自觉奉献至此便是份内之事.
3.国有企业应对竞聘上岗的措施
设定岗位的胜任力模型图,依据此模型作为选人的标准.不同阶层的岗位的胜任能力具有较大的区别.不能用单一的方法单一的方式评价一个人的胜任能力,基层的操作人员操作技能就是最关键的胜任能力.即使如此,不同的企业也有自己的管理方针和管理模式,导致胜任能力模式图也有很大的差异.
企业建立能力管理制度最大的 原因就是管理能力并不是所有竞聘成功的信任都具备的基本胜任能力.竞聘上岗是人力资源获取与在配置的重要步骤,所以成功上岗的保障就是对新人进行培训进而提高能力.企业应建立后备人才库,详细的录入库内人员的政治面貌、职称、工作经历、荣誉及社会等相关信息.这样会避免岗位空缺不能及时替补问题的出现.但是这方面的工作却被大多数国有企业忽视.
随着国有企业的改革的深入,竞聘上岗这项改革力度较大的工作也在逐步完善.干部选拔任用制度也在进一步规范化,制度的健全促使其健康发展.竞聘上岗在企业选拔优秀人才方面发挥的作用越来越明显,更加广泛地应用会让企业选拔更加的公平公正公开,为企业可持续发展创造了有利的基础.
（作者单位：中国社会科学院研究生院）