本站原创摘 要:文章对人力资源在企业发展中的作用和角色进行了阐述,尤其是在新形势下的人力资源管理职能成为企业战略性伙伴的作用产生了实践意义.
关 键 词 :人力资源,角色,企业,战略
中图分类号:F272.92 文献标识码:A文章编号:1003-949X(2010)-03-0056-02
一、人力资源管理部门在企业中的角色定位
一是企业发展战略的合作伙伴.人力资源管理部门应该渗透到企业经营管理的各个环节,人力资源管理部门的发展战略必须符合企业发展战略,在企业战略发展的指导下,制定出人力资源管理部门的发展战略,通过人力资源的战略和政策的制定和实施,推动企业发展战略的实现,为企业创造核心竞争力.在企业计划和发展的过程中,人力资源管理部门应该起着推动和引导的积极作用.人力资源管理部门应该需要花多点的时间去考虑企业发展战略的问题.
二是适应变化的专家.企业由于内部和外部的环境变化,会相应的调整其发展战略和部署.人力资源管理部门应该顺应企业的变化,调整人力资源的战略和决策,更应主动的参与到企业变革中.人力资源管理部门应该确保人力资源相关的政策和措施可以帮助企业去适应变化的需求,在企业变化和变革的过程中,人力资源应该作为一个积极有效的参与者,同样地,企业文化的创建和变革同样也需要人力资源管理部门去带领员工去适应变革的发展.
三是员工的拥护者.人力资源管理部门的发展战略和政策的实施,离不开员工的支持和配合.人员资源管理部门要作为员工的拥护者,在企业内部为员工创造发展的平台和条件,帮助员工共同发展.人力资源管理部门所开发的程序和政策应该尽可能地满足员工的需求,人力资源管理不应该单方面地去进行,而是应该经常花时间去倾听员工的想法,并及时做出回应,如果可能的话,人力资源管理工作应该尽可能地在日常工作中帮助员工去了解他们个人的需求.人力资源管理部门要始终坚信,员工作为人力资本是为企业创造核心竞争力的重要条件和催化剂.
四是企业管理专家.从招聘、选拔、录用、培训、留用、薪酬管理、奖惩等方方面面的工作,人力资源管理不仅应该保证人力资源的政策和措施非常高效的实施,同时,人力资源管理部门应该有很好的控制程序确保有效的监控和管理各项人力资源措施的有效性,在人力资源管理的进程中,也需要有一定的指标去衡量和评价人力资源工作的有效性.在信息高度发展的今天,人力资源管理部门应该去考虑如何通过其他手段或途径(如人事外包)去弱化这方面的职能,使人力资源管理部门能够有时间去承担更多帮助企业实现发展战略的任务.
二、人力资源管理人员实现有效角色转换的途径
第一,人力资源管理团队要有能力去了解现有的和未来的企业发展战略和目标,有效的人力资源管理是具有战略性的,人力资源管理团队必须站在战略的角度通过对员工和客户的满意度/创新/生产率以及企业在社会中的良好声誉等做出贡献而与企业的绩效直接挂钩起来.
第二,无论是员工的流失率还是企业发展中的问题,人力资源应该有能力去提供解决这些问题的方案和应对措施,这就要求人力资源管理人员有很强的分析能力和对事实判断和解决问题的能力,能站在企业的层面去解决员工和企业面临的棘手的问题.
第三,企业变革发展中,难免会存在对人力资源管理的政策/要求和工作设计等产生抵触和不配合的情形,人力资源管理团队应该有能力去克服这些抵触,通过与企业的战略合作关系使得人力资源管理实践统一于企业的战略,对由变革等引起的问题应该具有很强的掌控能力,通过培训/技术认同或工作流程再造等提高效率和降低成本的手段扩大员工对企业的贡献.
第四,为员工的拥护者,人力资源管理团队应该给予员工适时的辅导,就员工所关心的问题提出建议,使得员工的个人发展和企业发展提供共同的平台.对于人力资源管理者来说,员工关注的问题就是人力资源管理应该着重改善的问题,但是必须把它与战略层面相结合.
第五,人力资源管理团队应该有能力去设计和开发适应企业发展的人力资源管理系统,使得人力资源管理更有效.专业的人力资源管理人员应该具备较强的行政管理能力和执行能力,人力资源管理人员应该对人力资源管理实践进行有效地评价和衡量.
三、人力资源管理团队从传统人事化管理转变为人力资源战略化管理评价指标
从10个方面可以评价现有的人力资源管理团队有没有从传统的人事化管理转变为人力资源战略化管理:(1)在向企业内部和外部客户提供增值性服务方面人力资源管理部门做了哪些工作,(2)人力资源管理部门有没有直接参与到企业战略设计和战略执行的过程中,(3)企业内部是如何衡量人力资源管理的有效性,(4)为了帮助企业实现战略发展,应当采取什么样的人力资源管理战略,(5)人力资源管理团队制定的策略和政策是否符合企业战略发展的需求,(6)如何在企业内部对员工进行有效的投资来提高生产率,(7)为企业实现未来的战略发展,人力资源管理部门应该进行的最优的变革是什么,(8)人力资源管理部门有没有帮助企业去赢得竞争优势,(9)要实现企业的战略目标,当前人力资源管理部门面临的最大挑战是什么,(10)如何设计和执行能够提升高绩效工作的系统去帮助企业面临挑战.
四、人力资源管理实践中的企业战略应用
一是工作岗位设计和分析.首要解决的是哪些任务归结到某一特定工作上去,以及需要具备什么样的技能和技巧去完成某一特定的工作或任务.人力资源管理部门在做工作岗位设计和分析的时候,就必须了解企业战略发展中所需要达到的目标以及由此产生的工作岗位要求.
二是员工招聘和选拔.在目前的很多实践中,人力资源管理部门是被动地去挑选员工的,尤其当人力资源管理部门和用工部门产生意见冲突的时候,往往人力资源管理部门会迫于招人的压力而屈服,这就造成原本应该为了辨别求职者是否具有帮助企业达成目标所必须具备的知识/能力和技巧以及其他诸如企业文化的适应性等条件发生了扭曲,而由此造成的对企业的隐性伤害是非常巨大的.
三是员工培训和发展.企业中碰到最大的问题是如何评价培训的有效性,其实这就要求人力资源管理部门能否设计和制定出真正可以帮助企业战略要求的专业培训体系密切相关.培训不需要“锦上添花”,而需要“恰到实处”.
四是绩效管理.为了确保企业的战略目标的实现,就必须要求人力资源管理部门可以设计和制定出定量化的绩效管理体系,使得企业的目标可以层层通过各部门/各团队以及个人目标相结合.
五是薪酬和福利体系.薪酬和福利提醒在战略执行方面扮演了非常重要的角色,有效的人力资源管理团队应该把绩效管理和薪酬福利体系挂钩的方法帮助员工按照特定的目标完成工作.
六是员工关系.很多企业越来越重视这个问题,有的企业甚至为此专门设立了“员工关系”部门,尤其在企业在追求战略目标的今天,良好的企业文化和稳定的员工关系是会起到非常正面的积极意义的.