本站原创[摘 要]拥有资产权、知情权和控制权可以促使心理所有权的产生,从而提升个体对组织的主人翁态度,培养群体成员健康的所有权情感.本文总结了心理所有权的理论基础和产生途径,进而将其运用到对公司和行政组织人员的管理中去,结合心理所有权的正负效应理论和实际调查指出恰当地培养心理所有权是必要的,但是当心理所有权情感阻碍变革、合作时,也要用适当的策略消除或淡化这种情感.
[关 键 词 ]心理所有权 占有心理学 客观所有权 组织心理所有权
心理所有权(psychologieal ownership)这一构念由法学领域的所有权概念衍生而来.Etzioni(1991)把所有权总结为一种“具有双重面貌的物质,半主观、半客观、半意识、半真实”,同时Heider观察到“作为态度的所有权”在人群中普遍存在.Furby指出心理层面上的所有权是种占有感(thefeelingofpossession),它使得人们把占有物视为自我的延伸,进而影响着人类的态度、动机和行力产生.Pierce(1997)等提出了心理所有权并定义为这样一种心理状态：人们对(物质形态或非物质形态的)客体所产生的拥有感.与这些观点一致,经济心理学家Litwinsld和社会心理学家Fttrby提出：存在一种依附于客体而产生的心理学,即关于“我的”这种心理状态和个人财产的心理学.研究者们把这种心理现象称之为“心理所有权”.Parker(1997)等认为心理所有权反映了个体对拥有的目标物的责任感.以上各种观点,说明心理所有权的核心概念就在于感觉某个物体、某种资格是“我的”.
1 心理所有权的理论基础：占有心理学
心理所有权与占有之间有着紧密的联系,占有被认为是心理所有权最主要的属性.占有感无处不在,它既可以指向有形的物体,也可以指向无形的物体,既可以依据法律所有权发生,也可以在法律所有权缺失的情况下发生.在关于占有心理学的研究中,对态度、自我概念和责任感之间关系的考察与心理所有权的关系最为紧密.
首先,占有心理学的研究表明人们对感觉是属于自己有形和无形的“靶子”都会产生积极的情感.例如,Beggnn基于所有权知觉反应的经验分析,提出了“纯粹所有权效应观”.这项研究的结果表明当人们对“靶子”怀有所有权情感时,往往会对其(物体或观点)形成积极的评价.换句话说,心理所有权情感激发对实体的积极态度.这可以解释雇员持股计划(ESOP)为什么有助于提高员工的工作绩效以及改善他们的态度和行为.
占有心理学还主张所有权情感使得人们把有形和无形的占有物视为他们延伸了的部分自我.比如“我的”和“我”之间的联系就如James所说的“我们对我们的某种东西的感受和支配就像我们对我们自己的感觉和支配一样”.James精彩评点了“我”和“我的”之间的微妙关系：一个人的自我是他能称之为“他的”的所有物的总和,包括他的肢体、生理能量、衣服和房子、妻子和孩子、声望和工作、甚至是游艇和银行.所有这些东西都能赋予他以同样的情感,如果它们增值和繁荣,他则感觉很有成就；如果它们贬值或消亡,他则感觉很沮丧.因此,有形和无形的占有物以及心理所有权情感变成了与自我概念相关的东西.
最后,根据西方学者的研究,占有物和所有权情感会激发对实体对象的责任感,会促使个体保护他们的所有权.这包括使其占有物增值和对其实施控制或限制其被他人接近.研究了协作性所有权分配(例如食物、电器、住房、农业合作社)后,Kubzansky和Dmskat总结当所有人萌发出的所有权情感是在与组织的关系中形成的,对该组织的责任感也就油然而生.占有心理学作为心理所有权的理论基础,把所有权情感和对所有权靶子的积极态度、自我概念和对靶子的责任感联系起来,这些研究结果可以作为深入研究的基础.
2 直接导致心理所有权出现的三个因素：客观所有权
研究也发现,ESOP并不是在每个公司都有令人满意的激励效果,这是因为客观所有权和心理所有权是有区别的.客观所有权通过以下三个途径导致心理所有权的出现：
2.1 自我对目标的投资
对目标的投资是指在目标客体上倾注的时间、精力、金钱和关注.个体对目标物投资越多,越是感觉目标物属于自我所有.比如在企业工作了几十年的老职工,企业成长中凝聚了他们很多的心血,他们的主人翁意识就较强.
2.2 自我对目标的了解
个体对目标客体越是熟知,说明个体与目标物联系越是紧密,个体越是感觉目标物是自我的扩展,所有权体验越深.
2.3 自我对目标的控制
在个体对物质和非物质目标的感受中,控制扮演着重要的角色,当观测到的物体运动与运动神经的指令接近一致时,也就是在自己的控制范围内时,人们就会感觉此物体是自我的一部份；反之物体就是非自我的.无论是理论上还是实践中都证实对目标的控制将提高拥有目标的感觉.一个人对目标客体的控制力越强,他就越感觉到目标客体是自我的一部份.
总之,客观所有权(权益、信息分享、控制)是基础,它与心理所有权正向相关,其运作使组织成员产生心理所有权,而心理所有权才与工作绩效之间才有直接的关系.仅有资产权、知情权和控制权并不一定能让职工提升组织承诺、工作绩效.这就解释了ESOP为什么有时候不尽如人意.
3 心理所有权在管理学领域的应用：组织心理所有权
作为员工工作态度和行为的预测工具之一,组织心理所有权正逐步受到关注,这是一种以信念和行为表现出来的与组织共享经济利益的情感,由Dyne和Preiee提出.在组织中,心理所有权的目标可以指向作为整体的组织或者组织的某个具体方面,如工作团体、工具或工作本身.同时由于个体和具体情境的不同,所有权的目标也不断发生着变化：有些员工对他们的工作产生心理所有权,而其他人却可能会对组织成员产生这样的情感.Pierce等人在理论分析的基础上主张组织心理所有权能够满足三种基本的人类需求：“家”(bome,即空间感)、自我效能感(self-efficacy)及自我认同(self-identity).第一种需要(家的感觉)是有归属感的基本要求,海德格尔则认为；家是属于“我的”某个地方,它会给人以舒适、愉快和安全的感觉；自我效能感是在某个具体领域里有行为能力的人的需要,个体通过感觉他们可以控制占有物或促使事情发生而获得胜任感,占有物可以帮助个体实现控制和影响有形及无形事件的情感；自我认同是一种典型的自我需要感,占有物和“我的”感觉之间的联系有助于人们认识自我,在一定的意义上,占有物是关于某人自我认同记忆的贮藏库,同时还是表现自我核心价值观或个人关注 的象征性表达,是自我的一部分或者自我的延伸.
Chin、Rousseau和Shperling等学者先后研究了通过合伙或员工股份所有制方案(ESOP)等途径培养起来的所有权情感对组织分配的影响,Darfington考察了公司各类股东主张其对组织的心理所有权的方式.Wagner等研究了概念化雇员组织心理所有权的可能性.他们发现,较之组织承诺(anizationalmitment)、工作满意度(10b satiaction)、丁作卷人与整合(job involve―merit and integration)以及个体对工作绩效的自我知觉(self-perception)等变量,组织心理所有权对于组织中员工工作态度和行为的预测更为有效.
目前,关于心理所有权的测量方法尚处于探索阶段.一般地,研究者往往采用情景判断测验的方法,将表达占有事实的句子作为题目来测量个体的所有权情感,比如在Dyne和Pierce的研究中,他们被请试对“我感觉这是我的公司”等7个问题进行认同度评价,然后结合人口统计数据及对组织承诺、工作满意度、组织公民行为的测量结果进行多元回归分析,考察变量之间的关系及这些变量对绩效的影响.这些实证研究和理论文献一样,均初步表明组织心理所有权与其工作态度(组织承诺、工作满意度和提升了的自我概念等)存在显著正相关,并且在解释员工工作行为时,相对于其他工作态度有着更强的解释力.这可以帮助我们提高预测和理解员工工作行为和工作态度的能力.
当然,已有研究还存在诸多不足.比如大部分已经都是在美国或深受美国文化影响的公司进行的,随着亚洲经济的崛起我们就应该结合我们的文化背景来研究组织心理所有权,集体主义文化价值观中的角色责任可能会降低心理所有权对员工行为的影响；既有研究只是探索性地关注了组织承诺、工作满意度等与组织心理所有权的关系,以后还应该进一步用实证的方法探究心理所有权与其他工作态度的关系.比如心理授权和前摄行为(proacfive bettor)等.这些态度关注的问题与组织心理所有权相关但不相同,它们在各种组织输出结果中各自的作用及交互作用值得探讨‘心理所有权不仅会产生积极效应,也会产生负面效应.比如,反对或阻碍组织变革.当外界环境变化或采用新技术从而需要变革组织时,组织心理所有权意识强的员工可能同时会感觉到心理威胁和利益威胁,进而努力维护现状,为变革制造困难,所以今后的研究应该明晰心理所有权效应的产生条件及其校正方法；最后不同类型的工作显然对员工的心理所有权情感强度要求程度不同,服务性组织希望其员工对组织有比较高的占有感,他们在代表组织与客户沟通时的行为将总是利组织的.生产线上的员工对组织的这种情感的强弱可能不会对他们的工作产生显著影响.因此,今后的研究工作应寻找和探索那些最需要培养员工强烈的组织心理所有权的工种,进而深化组织心理所有权与工作的关系.