本站原创摘 要：本文针对我国劳动合同法中对同工同酬的相关规定,分析了这些法律规制存在的缺陷,针对法律缺陷及在劳务派遣的实践中同工同酬的现状,从完善立法,提高法律的可操作性及加强同工同酬的制度建设上提出了几点对策建议,以期能对被派遣劳动者的合法权益提供切实的保护.
关 键 词：同工同酬；制度缺陷；完善建议
劳务派遣制度起源于欧美发达资本主义国家,是应市场竞争和就业观念多元化需求而产生的一种新型用工方式,在我国,劳务派遣虽然兴起较晚,但发展比较迅猛.一直以来,国内学者对于劳务派遣这一用工形式褒贬不一、争论不止,各种争论随着《劳动合同法》的正式颁布实施而暂时告一段落,但是许多问题仍然比较突出地反映在实践中.其中,“被派遣劳动者”与用工单位普通员工之间的“同工不同酬”问题表现最为突出,成为用人单位使用劳务派遣制度遭遇的最大诟病.
劳动者同工同酬的权利得到了世界范围内的普遍承认,在国际公约上也有明显的体现.我国《劳动合同法》第63条同样明确赋予了劳动者“同工同酬权”,该条明确肯定了被派遣劳动者享有同工同酬权,有利于保护被派遣劳动者的正当报酬权.它具有很强的现实针对性,弥补了《劳动法》未对工资标准约定和劳动报酬确认做出明确规定的不足,为劳动者就工资等劳动报酬与用人单位平等协商提供了法律保障.
一、《劳动合同法》中关于同工同酬的制度缺陷
《劳动合同法》是在薪酬制度上由原来的底线干预转变为全面介入,强化了劳动者个人在薪酬水平上的权利,为劳动者就工资等劳动报酬与用人单位平等协商提供了法律保障.然而在劳动合同法的实施中,现实并非如立法者预想的那般美好,在我国目前立法不完善和劳动力市场供大于求的状况下,同工同酬在很长一段时间内只能是一个不断抗争而依然无法实现的梦想.实践中的不足主要为与“同工同酬”相关的法律规范存在一定程度的缺失,内容过于原则、抽象,且有相互矛盾之处,由此导致被派遣劳动者主张权利缺乏强有力的法律依据,并且缺乏相应的监督和救济途径.
首先,“同工”、“同酬”、“相同或相近的岗位”缺乏明确的界定标准.劳务派遣中,劳动者与派遣机构签订劳动合同,由派遣机构派遣到用工单位从事劳动.由于被派遣劳动者与用工单位直接招用员工提供的劳动并无实质差别,故《劳动合同法》第63条规定被派遣劳动者与直接招用的员工同工同酬.如果用工单位没有同类岗位的其他劳动者,则被派遣劳动者的工资不能由劳动者与派遣机构、用工单位自行约定,而是根据社会水平,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定.如果劳动者与派遣机构、用工单位自行约定的工资数额低于社会平均水平将被认定为无效.但问题在于“相同工作”“相同工资”“相同或者相近岗位”如何确定,应当按照什么标准进行界定,法律对此没有具体规定,审判实务中鲜有这样的判例,一旦出现纠纷,争议处理部门则没有具体标准进行参考,带来实际操作上的困难.这是用人单位、劳动者、劳动行政部门和争议处理部门必须面对的问题,需要立法部门做出解释.
其次,同工同酬的举证责任不明.《劳动合同法》虽然明确规定了被派遣劳动者与用工单位的劳动者享有同工同酬的权利.但是在实际的审判中,被派遣劳动者提出的同工同酬的要求,几乎很少能够得到争议处理部门的支持,原因就在于被派遣劳动者举证困难.因为如果被派遣劳动者要求获得同工同酬的权利,就必须向争议处理部门举出有利证据,证明与要求同工同酬者是从事的同一种工作,付出了等质的劳动且取得了相同的劳动业绩.可这些在现实中进行量化往往比较困难,也就无法证明要求同工同酬条件符合法律规定.有些争议处理部门便要求被派遣劳动者证明自己与要求同工同酬者具有相同的职称以此进行量化,可事实上有些用工单位根本就不给被派遣劳动者进行技术评定,有些被派遣劳动者虽然有了技术职称,可是用工单位却又不在相应岗位上聘用该劳动者,被派遣劳动者依然无法取得同工同酬的工资.
再者,派遣单位与用工单位义务责任不明确.《劳动合同法》第63条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利.用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定.”这可算的上是现有规范中比较明确的规定,但是仔细分析就会发现,其最大的问题就是只是明确了同工同酬的标准,却没有明确义务主体.又如：《劳动合同法》第59条规定,被派遣劳动者的“劳动报酬、社会保险费的数额与支付方式”根据派遣单位与用工单位的劳务派遣协议进行约定.结合前述规定,得出“劳动报酬既应由派遣单位支付,又可根据派遣协议约定的结论,岂不前后矛盾?如此的规定,远不能起到明确义务、确定责任的目的.
最后,同工同酬缺乏有效监管和法律救济.实践中被派遣劳动者的工资低于用工单位同岗位正式工的现象普遍存在,有的甚至有几倍的差距.但由于《劳动合同法》在制度设计中未能对劳动者实现同工同酬提供必要的法律保障,实践中,被派遣劳动者工资低于正是员工的现象普遍存在,使劳动者同工同酬权申诉无法律依据.而且由于法律只是原则性规定,使得劳动者合法权益受到侵害时欲诉无具体依据,有关行政部门的监督作用得不到有效发挥.由此可见,被派遣劳动者同工同酬的权利在劳务派遣实务中被大打折扣,甚至形同废纸.
二、同工同酬实现的制度完善
虽然同工同酬的实现在实践和法律中有很多的限制,但从法律要求的平等权和被派遣劳动者的利益出发,我们要尽己所能去突破限制,完善现有立法和救济的不足,使劳动者同工得以同酬,切实保障他们的劳动权.
1、政府部门应尽快出台《劳动合同法》实施细则,或对《劳动合同法》里容易引起争议的相关规定进行细化解释,尤其是上述的关于“同工同酬”内涵的更科学的解释以及对“相同或相近的岗位”的界定,便于用人单位和劳动者切实贯彻和全面执行.做出如此明确的界定,是保护劳动者（包括被派遣劳动者）同工同酬权的基础.
2、明确举证责任的归属.在被派遣劳动者要求同工同酬权利的案件中,处于原告地位的被派遣劳动者无论是在派遣单位还是在用工单位中,都处于弱势地位,故在被派遣劳动者主张同工同酬权利的举证责任设置上,我们应该根据公平原则,综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担,以实现程序的实质公正,从而达到维护合法的“弱劳工”的实体权利.
3、明确派遣单位与用工单位义务责任.为了切实保证被派遣劳动者“同工同酬权”的实现,立法应该明确规定派遣单位和用工单位各自的法定义务及违反法定义务所需承担的责任,并突出强调在程序上明确被派遣劳动者劳动报酬的支付主体及程序.除了立法对两者权 利义务直接规定以外,主要还应通过对劳务派遣协议内容的强制性调整来实现.并且劳务派遣协议中应约定被派遣劳动者的劳动报酬内容及标准,明确各项劳动报酬的支付主体.
4、完善相应法律救济和行政监管.针对《劳动合同法》中第63条规定被派遣劳动者同工同酬的权利实现,可以为被派遣劳动者实现权利进行制度构建,完善法律救济.劳动保障行政部门应该对劳务派遣下被派遣劳动者是否得到同工同酬的待遇进行更加主动、有效的监管.派遣单位和用工单位应当依法将劳务派遣协议向劳动保障行政部门进行备案,并将用工单位的工作岗位用工情况、工资标准等一并提交备案；劳动保障行政部门应当定期对劳务派遣机构的运营情况进行核查.
5、劳动者自身法治意识和素养需提高.外部环境改善是一方面,但如果劳动者得维权意识淡薄,他们的合法权益依然会侵害.因此要增强他们的法制意识,不仅要知晓自己享有哪些权利,更要懂得如何在工作中运用.再者,被派遣者必须通过相关途径提高自己的综合素质,参加职业培训提高自身的专业技能,毕竟法律对他们的保护是有限和被动的,在供大于求的市场竞争中,技术和能力才是主要的砝码.
实现劳动者的同工同酬是一项非常复杂的工程,涉及到法律、政治、经济、社会等方面的因素,但眼下我们可以立即着手的就是改善法律规制中的缺陷,使被派遣劳动者的权利在法律上有完善的制度保障.