本站原创摘 要：从上世纪八十年代后到本世纪初,因为受到国家宏观政策的影响,西部军工企业的人才队伍处于青黄不接的状况,“十一五”期间,西部军工企业人才队伍建设必将迎来新的发展机遇.在新的机遇期,如何建立有效的人才机制、吸引人才、留住人才就显得尤为重要.
中途分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-07-00-01
一、西部军工企业人才队伍的历史变革
西部军工企业的产生有着特定的历史条件.党出于备战备荒的战略考虑,决定将大量的军工企业从沿海和东北等老工业基地迁往西部比较偏僻的山区,成为所谓的“三线”企业.这使得西部军工企业形成了技术力量雄厚、技术密集、制造能力强等特点.80年代以后,我国逐步走上改革开放之路,随着经济效益的下滑,改革滞后,人才政策不合理,人才“壁垒”被打破,使得大量人才纷纷“孔雀东南飞”.同时,西部军工企业对人才的吸引力大大减弱,人才引进困难,整个人才队伍处于青黄不接的局面.
二、西部军工企业人才队伍的现状
(一)存在的问题
从历史变革中可以看出,目前西部军工企业人才队伍呈现以下特点：一是人才队伍年龄结构老化、知识老化,不能很好地适应企业的知识结构需求；二是高素质人才匮乏,无法适应当前武器装备加速现代化的形势；三是人才队伍出现断层,企业的发展后劲严重不足.一方面由于种种原因,原有的一些年轻人才流失；另一方面,企业限于自然条件,效益和机制等问题,吸引力严重不足,无法补充新生力量.因此,西部军工企业普遍存在着留不住人才,吸引不了人才的问题.
(二)原因
分析西部军工企业人才队伍存在问题的原因,有自然条件差、待遇低等客观原因,也有主观原因,其主要是：
1、企业领导层人才观念滞后.表现为：有些领导说起人才重要,做起来次要,没有把人才工作当作一项事业来做；有些领导把引进人才当成例行公事,缺乏“人才也要经营”的人才理念；有些领导把人才问题混同一般的管理问题,没有战略高度的认识,因此无法从企业的长远发展考虑人才队伍的建设问题.
2、缺乏全面系统、彼此之间存在有机联系的引入、育人、用人机制.许多企业一提到引进人才、留住人才,只能停留在提高物质待遇单一层面上做文章,或者“东一榔头西一棒子”,“头痛医头,脚疼医脚”,不能从战略的高度全面系统地考虑人才问题,缺乏一整套关于引进人才、培养人才、使用人才的机制链,再加上客观条件限制、环境制约,只能一时吸引人,而无法长久留住人.
3、部分企业领导自身素质不高,工作方法简单粗暴.近年来从高校走出来的年轻人绝大多数都是七、八十年代出生的,由于80年代落实我国的“基本国策”政策,他们在家庭中都是“独一的掌上明珠”,所就是一个领导层人士在对人才教育问题上的极大失职,所以这也是造成人才外流的一个原因.
三、西部军工企业人才队伍新的发展机遇
尽管西部军工企业人才队伍问题突出,但从目前国际国内的形势以及党的一系列战略决策来看,西部军工企业及其人才队伍面临着前所未有的发展机遇.在我国国民经济中占十分重要地位的国防工业,特别是占整个国防工业三分之二的西部军工企业,人才的储备量、人才的知识结构以及其发展状况,对于我国国防工业乃至整个国家的经济建设,都有着巨大的影响.面对如此良好机遇,重要的是西部军工企业要创造好自己内部环境,建立起良好的机制,为人才引进和长久留住人才创造条件.
四、对建立西部军工企业人才机制链的几点思考
众所周知,企业的人才机制和企业领导人的人才观在很大程度上会影响到企业人才的去留.而且,人才工程是一个持续性的系统工程,对于任何一个企业来说,人才的引进、培养和使用应当是一个完整的、有机的链条,特别是西部军工企业本身存在自然条件差、待遇低等不利因素,因此,建立引进、培养、使用的人才机制链,为引进的人才创造有利的成长、成才环境就显得尤为重要.这也是西部军工企业从根本上解决人才匮乏问题的有效办法和途径.
(一)对企业需要的人才进行准确定位
以天水某军工企业为例,该企业根据实际情况,把引进的人才标准定位在对口院校的职大生和普通高校的大专生.由于学历的限制,在招聘会上这部分大学生无法受到大公司的青睐,但他们却能在该企业得到很高的礼遇,他们真正觉得工厂是把他们当作人才去引进的.这几年先后引进的几批大、中专生大都安心工作,而且一部分已经在工作岗位上做出了成绩.
(二)重视招聘者的“名片”作用
一个企业在引进人才时要选好招聘工作负责人,这个人相当于企业的“名片”,起着十分重要的桥梁纽带作用.当前,在激烈的人才竞争中,为了增强竞争力,企业给招聘对象的待遇越来越好,这恰恰却是西部军工企业的劣势.因此这张“名片”应当熟知工厂情况和人才政策,具有很好的人格魅力,熟悉青年人才的心理特点,善于和年轻人才沟通交心,具有选人、用人的诚意.
(三)选配相对稳定的人才高层管理者
选配爱才、惜才、用才的高层管理者长期负责人才队伍建设,是西部军工企业人才机制链成功建立的组织保证.
对于西部军工企业更是如此――如何在诸多不利条件下引进企业人才,用好并留住现有和引进的人才,保证人才队伍建设的连续性,人才高层管理者的任用和稳定问题意义重大.也就是说,人才管理者的选配和稳定,是人才机制的应有之义.
(四)推进“经营人才”理念
高度重视人才引进后的培养、使用工作,处处体现“人才也要经营"的理念,是西部军工企业长期留住人才的有效途径.天水某军工企业在“感情留人”、“待遇留人”上,采取了一系列的办法,取得了较好的效果层干部会等.尽管西部企业在留住人才方面实施了一些措施,并取得了一定成效.但是随着市场经济的不断发展,尤其是中西部和东南沿海地区之间经济差距不断扩大,在“感情留人”、“待遇留人”的同时,“事业留人”成为西部企业特别是军工企业留住人才的一条有效途径.
总之,西部军工企业面对特定历史背景下造成的人才流失和人才不足的矛盾,企业管理者一定要对企业自身的人才问题有一个正确恰当的分析,花一些代价、下一点力气建立一套引进、培养、使用人才的机制链,利用军工企业自身特有的优势和特点培养使用好人才,为人才强企和振兴西部国防工业打下厚实的人才基础.