公立医院人力资源管理

［提要］　随着我国市场经济体制改革的不断深入,医院之间的竞争不可避免,公立医院与公立医院之间、公立医院与营利医院之间、营利医院相互之间的竞争日益凸显.而院际间竞争说到底是人才的竞争,是所拥有或掌握的人力资源整体素质的竞争.谁能拥有和留住高素质的人才,谁就能在竞争中获得和保持优势地位.因此,做好当前医院尤其是公立医院的人力资源管理具有重要的意义.针对当前公立医院在人力资源管理实践中存在的问题,从树立以人为本的理念、完善人力资源管理考核和使用机制、加强人才培训力度、完善员工培训体系、加强医院文化建设来增强内部凝聚力等四方面提出相应的对策.

关 键 词 ：公立医院；人力资源管理

中图分类号：F27　文献标识码：A

原标题：市场经济下公立医院人力资源管理初探

收录日期：2012年5月14日

随着全球经济一体化进程的加速和我国市场经济体制改革的不断深入,人力资源的开发和利用在社会生产和生活中起着越来越重要的作用,人力资本已超过物质资本和自然资本,成为最主要的生产要素和社会财富,成为经济和财富增长的源泉.由于人才的特殊性,使得人才竞争的国际化进程也越来越快,对人力资源的争夺成为当今各类组织关注的焦点.面对日趋激烈的竞争环境,医院尤其是公立医院也不例外.公立医院只有把握掌握核心技术的人才的发展最新趋势,并采取积极有效的应对措施,才不至于在市场竞争中处于被动地位.

一、公立医院人力资源管理存在的问题

1、管理理念相对滞后.作为不完全竞争的社会主体,公立医院由于受传统计划经济体制的影响,现代人力资源管理理念尚未完全深入管理者的内心,还有相当一部分公立医院把医院职工看作是一种生产成本,没有把人视之为一种无限可开发的资源或者说是作为人力资本来看.大部分公立医院人力资源管理者仍将管理理念停留在传统的人事管理上,具体表现为：工作中存在着循规蹈矩、墨守成规、拘泥于执行现有的政策法规的现象,工作缺乏前瞻性、主动性和创新性；在用人上注重人力资源的职前学历,对人力资源的终身教育方面往往停留在完成相应的学分或为了完成职称晋升乃至加强医德医风教育方面；注重人力资源的医院本身的工作需要,忽视人力资源的个体需求；注重人力资源的一般使用,忽视人力资源的职业生涯规划与管理.

2、考核奖惩力度欠缺.人力资源中的考核是根据设计科学合理的考评指标体系,经过科学的考评程序,给予被考评对象在一段时期内工作表现和业绩的一个正确的、客观的评价.其目的是使被考评对象能不断提高自身的素质并完善自我,将组织目标与个人奋斗目标更紧密地结合为一体,为实现共同愿景而努力.考评、奖惩工作是人力资源开发不可缺少的环节,它将直接影响到人力资源使用的合理性和科学性.然而,目前公立医院人力资源管理在很大程度上没有系统完整的、科学的绩效考核体系,考评考核方法仍然有相当一部分是用较为简单的一些生产或经济指标来考核,还不够科学；对工作态度、责任心、团队精神等在考核中很少涉及,虽然有医德医风考评,但是并没有与绩效真正挂钩；评估因素单一,指标体系不合理,考评结果与薪酬的挂钩率低,绩效的优劣对薪酬的影响小,对职务的晋升则影响更小.长此下去,考核不仅会失去检查、监督的基本作用,而且还会对人力资源的管理带来负面效应.有些员工尤其是护理工作者对薪酬现状不满,难以有效激励他们积极地工作.这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重；二是缺乏相应的福利制度,使她们没有安全感.此外,激励手段单一,忽略员工需求的多层次性,以物质激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要,结果造成能人留不住.

3、人力资本开发和投资不足.公立医院大多缺乏对人力资本投入的意识,只顾眼前利益,不舍得对人力资本进行投入,怕“给别人做嫁衣”,所以一般不轻易或者很少为个人投入培训资金,有一部分公立医院,由于培训制度不完善,使一些渴望学习新技术、新知识,想提高才能的员工得不到合适的培训机会,而是被有关系或处于要职的人员抢占培训机会,成为了培训专业户.还有许多院内组织的培训却表现得流于形式,人们只是出于不被点名或责罚而不得不参加培训,收不到任何成效,可以说是劳民伤财.当医院运行中出现问题时才采用“脚痛治脚,头痛治头”的方式,追求短平快,临时抱佛脚.培训方式和内容不具有新意,不能充分调动参加培训人员的积极性和主动性,考核脱离实际,这样不仅不能帮助员工进步,反而会造成员工对培训产生反感,无法达到理想的培训效果.其实培训不仅是一种有偿投资,更是一种双赢投资,不但能够提高员工的主动性、积极性和创造性进而增加组织的效率和价值,还能增强员工自身的素质和能力,使员工价值得到最大限度地发挥.

4、岗位设置与人员配备不合理.人力资源管理的人为性比较强,在很大程度上信奉“情感经济”,充分任用所谓的“自己人”,认为只有“自己人”才是全能的、高效的,才是最适合的.在员工配备上,领导者个人色彩在一定程度上很有市场,甚至在某些公立医院中,财务等重要部门和核心职位都由“自己人”掌握,论资排辈、能进不能出、任人唯亲、任人唯近的裙带关系现象普遍存在,任人唯贤、任人为能鲜有涉及.岗位设置大多根据拿来主义、管理者个人经验或者某一时段内工作任务的数量来决定是否需要增加岗位,随意性较强,很少对所需岗位的人员素质做出适应岗位自身特点的要求.推过揽功、办事拖拉、溜须拍马大有市场,甚至出现了“不能干、不会干的可以站着职位不干,能干、会干的不干还不行”,用人处理人大看特看是否有“背景”等典型官僚作风,“职工普遍反映”几乎成了领导决策的重要借口.公平正义在某些领导眼中显得那么渺小,领导者个人倾向和意图则成了公平正义的量天尺,领导则成了公平正义的代言人.

5、医院文化的凝聚力不够.医院文化不仅体现了一所医院的价值和发展理念,也是增强职工凝聚力、向心力不可或缺的有效手段.思想上达到共鸣,愿景上达到一致,才能有效地防止人才流失,才能更大程度上激发人才的自身优势.在相当一部分公立医院中,医院文化往往还停留在表面,没有引起足够的重视,没有形成系统的、有生命力的、具有自身特色的医院文化.员工缺乏观念和信仰,对医院本身的认同感不强,这往往会造成个人的价值观念与医院倡导的发展理念产生错位,因此,加强医院文化建设,增强团队的凝聚力和生命力,将是公立医院留住人才,防止人才流失的有效手段.