理学“无为而治”在人力资源管理中的应用

【摘 要】“无为”思想与现代人力资源管理相结合,具有重要的现实意义与理论价值.“无为”思想的深刻内涵体现在管理者的智慧超凡而含而不露、管理顺应自然法则及“无为而治”的全局战略.它对现代人力资源管理理念有着重要的价值,对整个现代人力管理过程如管理决策、管理行为等也有很大的推动作用.

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一般认为,“无为而治”是道家哲学的重要观点,其实,对同一概念理学家也提出了自己的看法,理学家相信存在着决定事物发展变化的“道”,即天道和人道.“无为而治”合乎“天地之道”,天人合一,这是理学家提倡的“无为而治”的理论依据.人类在对自身的管理实践活动中,根据对自然和社会现象及其本质规律的把握,据天道建立人道,顺应天道以治理人道.“无为而治”就是遵守事物的当然之理,按照事物的发展规律办事,管理者应顺应天理民心,使管理行为合乎生生之道,从而使管理的过程正常有序的运行,而且做到恰到好处,达到最佳的组织管理目标.

理学家讲“无为无不为”,主张按“当然之理”去“替天行道”.要合理乎民心,以百姓的好恶为好恶,以百姓的喜怒为喜怒,以“民心归向处”为出发点.（《朱子语类》卷23）朱熹对儒家“无为”的解释就是“付之当然之理”,即不违反事物的固有法则,“安分”或“本分”地做事,所谓“礼乐刑政,固不能废.只是本分去作,不以智术笼络天下,所以无为.”（《朱子语类》卷23）所谓“安得天分,不有私心,则行一不义,杀一不辜,有所不为.”（《近思录》卷2《为学大要》）

现代管理的“无为而治”的思想,就是管理者在顺应客观规律,发挥人的主观能动性,顺天应人,适应事物的发展,以人为中心,满足人各方面的利益需求,用必要的行为和投入达到管理目的的实现.

一“无为而治”在现代人力资源管理中的体现

1．重视人的作用

在中国古代,人们从历代治国成败经验中,早已认识到“君闲臣忙国必兴,君忙臣闲国必衰”的道理.在《淮南子》看来,“以天下之大托于一人之才,譬若悬千钧之重于一木之枝”,是难以胜任的.正因为君主个人才智难以治天下,故君主必须“因臣资,用众能”方可.

从人力资源管理来看,企业的发展中领袖的地位至关重要,但却不能仅是依赖领袖.从苹果公司来看,大到企业战略定位,中到产品创新和竞争手段,小到产品的研发和市场推广以及人才招聘,乔布斯都要亲身参与.而如果一个企业家无论是战略层面还是执行层面,甚至到了操作层面都要亲自参与的话,无疑会削弱下级的管理能力.那么一旦领袖出现状况,这个企业将很难应对危机.所以说要把企业内的人看得比“制度、模式”更重要,相信员工的创造力和实干能力,把企业的经营管理甚至于决策大胆地交给他们.破除下级绝对服从上级的僵化观念,提倡个性化的自主思维,“让人家说话,天不会塌下来.同时,以人的观念评估人的价值.因为任何一位高明的企业家的管理幅度都是有极限的,超过这个极限,只能造成管理系统的混乱和低效.企业高层领导者的“有为”,不应是直接指向目的的活动,而应是直接指向被领导者的活动.君主所以能够“无为”,是因为贤臣之“有为”.这里的关键是领导者要能够思贤若渴,用人得当,方可达到“无为而治”的境界.这就要求企业领导者具备伯乐识马、刘备三顾茅庐、萧何月下追韩信的“慧眼”和勇气.在用人上对“贤臣”必须高度信任,充分放权,做到疑人不用,用人不疑,充分调动和发挥企业各级管理者和全体员工的主动精神和创造意识.

2．宽容某些非理性的行为

非理性行为包括一些,奇谈怪论和一些无组织、无纪律的行为；宽容创新管理中发生的错误和失败.民营企业的员工群体有着年轻化、知识化、思想活跃、思维敏捷、敢于创新的特点.但是,不可否认的是,他们也有着思想过激、经验欠缺、群体意识差等多方面的不足.参与管理、构思或实施创新,往往不能得到人们的理解,有时还难免会犯一些错误.有很多的创新思想和行为,在初期会表现得有些怪异,被视为奇谈怪论或无组织无纪律,作为企业的管理者,应当独具慧眼,宽容和保护可贵的思想和行为.总而言之,企业管理的最高境界,同样是“无招胜有招”.摒弃那些古板的陈规旧习,以崭新的思维去管理,能收到事半功倍的效果,达到“治大国若烹小鲜”的境界,《老子》认为：君主要“清净为天下正”,“我好静而民自正”.他强调的“治大国若烹小鲜”,说的是治理一个国家（或一个企业）,就像煮小鱼一样,只能文火烹煮、不能急于翻弄（“有为”）.这句话以生动精练的语言揭示了一个具有普遍性的管理原则：管理的范围越大、人越多、情况越复杂,管理工作越要镇定、持重和有条不紊.企业只要抓住了大的原则,制定了基本的规章制度,使企业有一个正确的、基本的运行轨道,在通常情况下,就应当坚持以不变应万变,不轻易变迁、更改.只有这样,员工的积极性才能被极大地调动起来,从而迸发出不可估量的创造力,这股力量将成为企业之强劲生产力,进而推动社会进步.

二无为而治在人力资源管理中的应用

1．“无为而治”管理思想在学习型组织理论中的应用

彼得圣吉在《第五项修炼》中指出,只有创建学习型组织,才能打破传统等级权力控制型的组织结构,实现组织扁平化,达到“无为而为”的有机管理的理想境界.实行“无为而为”的有机管理,就意味着学习型组织将日益成为基层具有高度自主管理的扁平组织.而学习型组织与传统组织最大的区别就在于不凭控制而达到控制.领导者要放权,给基层组织较大的决策权,通过放权的“无为”,有效克服传统权力控制型组织对企业学习力的侵蚀,以达到使基层组织“自我化育”,在瞬息万变的时代,能够充满活力持续地应变和学习的“无不为”的目标.

同时,彼得圣吉认为,高层领导者要扮演新的角色,承担起更高层的责任,即主要透过学习型组织的五项修炼来控制,其中最重要的是引导组织发展正确的核心价值观、使命感和不断演进的愿景.这就要求企业高层领导由高高在上的发号施令者的角色,转& #21464;为设计师、仆人和教师的角色.领导者通过设计整合组织的政策、策略和系统,发展正确的核心价值观、使命感和共同愿景,在组织中发挥无与伦比的作用,这也是老子的“无为而治”的思想中对领导者“有所为有所不为”的要求.