本站原创【摘 要 】人力资源会计是会计学的一个重要的分支学科,越来越受到会计信息使用者的关注,关于人力资源会计的研究也日益增加.本文首先对人力资源会计的确认和计量作了一些探讨,并对人力资源成本会计、人力资源价值会计和人力资源权益会计进行了分析.然后强调了建立适合我国基本国情的人力资源会计的必要性.
【关 键 词 】人力资源会计；确认；计量；必要性
一、引言
随着社会的不断进步,人在企业的生产经营中所起到的作用越来越大,会计信息使用者更加迫切的需要企业提供有关人力资源方面的信息,以利于他们进行正确的投资决策.人力资源会计是会计学的一个崭新的分支,是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法,其目标是将人力资源诬陷变化的信息提供给企业和有关人士使用.传统会计因其不能适应新的社会、经济环境己经满足不了企业信息使用者的要求,而人力资源作为企业中的一项重要
资产,也己得到大家的广泛认可,因此很多会计学者也投入到人力资源会计的研究中来.提出一套完整的人力资源的计量、核算、报告以及披露的会计核算体系,对我国企业的发展乃至于国家的发展都有着十分重要的意义.
二、人力资源会计的确认
人力资源能否作为会计资产,这是我们进行人力资源会计确认问题的―个很重要的前提,这历来是会计学者争论的―个焦点.如果人力资源不满足资产的定义,人力资源会计业就无从谈起.
我们根据美国财务会计准则委员会(FASB)给出的资产定义,主要包含下面三个要素：
1.必须是一项经济资源,未来可提供收益
人力资源以人为载体,通过生产活动可以体现其价值,人力资源可为企业创造经济价值,提供未来收益.在企业中,只有企业的人力资源与物力资源相结合,才能为企业创造经济效益,企业物力资源本身并不创造价值,只有在人力资源的作用下,才能转移旧价值,增加新价值,人力资源是企业获得未来更大经济利益的关键所在.
2.为企业所拥有或控制
劳动者签订劳动合同进入企业,企业得到了劳动者在未来一段时间内的劳动力的使用权,尽管劳动者的所有权归劳动者所有,但他的劳动力即人力资源就己经归企业所控制,也就是说,获得了人力资源的控制权.
3.可以用货币计量其价值
企业花费在人力资源上的投资如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的,这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能.
三、人力资源会计的计量
人力资源会计从20世纪80年代引入我国,从最初的介绍国外研究成果到现在己经在理论上有了较大发展,现存的三种主流模式有：人力资源成本会计、人力资源价值会计、人力资源权益会计.
(一)人力资源成本会计
人力资源成本会计是最早提出的一种人力资源核算模式,这种模式发展至今也是较为成熟的一种人力资源核算模式.人力资源成本会计模式是以企业对人力资产的投资额来计量人力资产的成本价值.对于人力资源成本的计量主要采用三种方法,下面分别作出介绍.
1.历史成本法
此法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为依据,并将其资本化的计价方法,历史成本法操作简便,数据确凿,具有客观性和可验证性.但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异,人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联,拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同,从而在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性,此法运用于一般企业.
2.重置成本法
此法是在当前的物价条件下,对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法.它包括两个部分：一个是由于现有雇员离去导致的离职成本；另一个是取得、开发其替代者的成本.该方法提供的信息更具有决策上的相关性,但由于对什么是相同的人力资源,重置
成本到底有多大等问题的确定标准主观性过强,从而限制了其应用范围.
3.机会成本法
此法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法.这种计价方法接近于人力资源的实际.
(二)人力资源价值会计
人力资源价值会计是从产出的角度对人力资源的经济价值进行的一种计量,是以产出价值作为人力资产的价值,同时对这部分价值在企业的受益期限内进行摊销,在人力资产退出企业的时候,将人力资产价值与人力资产摊销价值相互抵减后的余额作为企业的预期收益或损失处理.人力资源价值会计的运用可以避免低估企业整体价值,只有准确的反映企业人力资源的整体价值,才能有足够的信息对企业现在以及将来的发展做出判断,才能对企业在整个行业中的地位有准确的定位,才能为企业的发展制定更为准确的目标.
人力资源价值会计中的价值是指蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在劳动力的价值,而人体内劳动能力的价值是只能推测、判断而无法准确计量的,所以不管是企业外部的信息使用者还是企业内部的管理者都很难对企业的人力资源状况进行准确的计量.
(三)人力资源权益会计
阎达五、徐国君教授在1996年的《会计研究》第11期上,发表了《关于人力资源会计的框架一以劳动者权益会计为中心》的论文,该文首次提出了劳动者权益会计.人力资源权益会计是在劳动者权益会计的基础上发展而来,按生产要素分配和劳动者权益的确认是人力资源权益会计产生的理论基础.人力,资源权益会计的产生使传统会计平衡等式发生了根本性的变化,劳动者的权益进入到会计等式中,形成了债权人、劳动者和所有者三方共同占有企业财富的布局.劳动者进入企业是以其拥有的人力资本来对企业进行投资的,这不仅体现了对价值创造主体的尊重,也使企业资源得到优化配置.
1.人力资源权益会计的货币性计量
人力资源权益是一种混合权益,所以将其分为人力资源补偿权益与人力资源收益权益两部分.人力资源的补偿权是企业在运用人力资源的过程中,对劳动者所需生活资料的一种补偿,企业是以工资的形式发放给劳动者的；人力资源收益权益计量依据是人力资源在企业的净利润中应享有的份额.
2.人力资源权益会计的非货币性计量
人力资源非货币性计量方法作为对人力资源货币性计量方法的一种补充,有时与企业的人力资源价值有关的因素不能用货币性计量方法进行表现与计量,在这些因素对企业十分重要时,为了可靠地反映企业的经营状况和成果就必须用非货币计量的方法来予以计量和进行分析说明,如临时的、个别的裁员决策,或者是企业内部晋升等都需要人力资源非货币计量所提供的信息.人力资源的非货币性计量方法也可以为货币性计量提供一些基础的数据,如人力资源的离职概率等.非货币计量主要是根据主观预测和经验判断来计量其在企业的价值,影响其计量的因素通常包括：工龄、实际年龄、健康状况、文化程度、技术职称、职务等.
四、我国建立人力资源会计的必要性
随着世界竞争的不断加剧,竞争已经不仅仅局限在物质资源的竞争,而是转为人力资源的竞争,对人力资源的开发和利用将是推动社会进步的一个重要因素.提供充分真实的人力资源信息已经迫在眉睫,这也就要求人力资源会计的建立.
1.是科学技术进步和生产力发展的需要.
科学技术的迅速发展,不断的推动者生产力的快速发展.在目前经济全球化的大背景下,一个企业要在竞争激烈的全球环境中生存发展,仅靠企业自身积累的物资资源已经不能满足发展的需要,企业更多的需要依赖人力资源带给企业新的发展活力和动力.社会经济发展水平越高,人力资源在经济发展中的作用越是突出,也会给企业带来更多的财富.因此,将人力资源作为企业的资产,运用会计的方法对其进行确认、计量和报告,向企业内部管理者以及企业外部的信息需求者提供人力资源信息以满足他们的投资决策成为时代的必然要求.
2.国家宏观调控的需要
随着社会主义市场经济体制的不断完善,人力资源表现出更多的经济特征,需要对人力资源的成本和价值进行确认和计量.通过人力资源会计报告,国家可以了解各企业人力资源开发和利用现状,以制定出更好的宏观政策,引导人力资源的开发方向,使人力资源合理流动,对人力资源进行优化配置.
3.是企业提高效益的需要
在竞争激烈的市场中,谁拥有高素质的人才,谁就能在市场竞争中处于不败之地.于是,各企业通过提供优厚的条件来获得更好的人才,比如提高工资待遇、提供良好的工作条件和提供在职培训等.企业在获得人才上投入了一定的成本,那么产生的收益如何将是企业的管理层更加关注的一个问题,这就要求在会计上对人力资源的成本和效益进行核算.随着我国经济体制和用人制度的不断完善,这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大.
五、结语
我国现阶段对人力资源会计问题的认识处于刚起步阶段,对人力资源会计的基础性理论进行介绍性研究的多,在实践中应用方面的研究偏少.许多应用方面的研究,核算模式的选择不适合我国的具体国情.如何设计一套适合我国国情的人力资源会计核算体系,准确反映我国人力资源的状况及其价值,成了当务之急.