本站原创【摘 要 】如今企业为谋求发展,提高自身在市场中的竞争力,把不断降低成本作为重要的途径之一.如何正确、有效地对企业人力资源成本进行会计处理将直接影响成本的核算与控制,但其价值又常以非货币形式体现,使企业在会计计量人力资源成本时出现难题.本文通过分析人力资本在实施过程中的问题,基于人力资源会计计量现有的模式,探索适宜于不同人力资源知识水平层次的计量方法.结合人力资源确认的条件,科学合理地进行人力资源成本控制,提高企业经济效益.
【关 键 词 】人力资源成本 人力资源会计计量 成本控制
一、人力资本实施过程中存在的问题
在理论界中人力资源会计的相关研究已经日趋成熟,但在实施过程中却出现众多难题.最根本的原因在于人力资源价值计量方式的不确定性,目前一部分人认为用货币计量的方式处理人力资源,另一部分人认为不能用货币计量,因人力资源还综合了员工的技术、知识、忠诚、态度、能力等各个因素.主要表现在：理论尚未完全成熟.人力资本与人力资源价值的确认紧密相连又相互区别,虽然在原有人力资源价值确认方法的基础上,现在又涌现出了一些新的模式,但不难发现深入分析后,仍存在许多漏洞；账务处理存在缺陷.目前采取人力资源成本会计还不具有实际可操作性的原因就在于,当人力资源投入时,我们一般会根据总体价值评估,而员工退出时,往往由其个人价值决定,而人力资源的个人价值并不一定等于其总体价值.
二、人力资源会计计量方法及模式
人力资源会计是组织人力资源成本和价值的会计程序和方法的计量和报告,是人力资源管理和会计渗透形成的新型会计理论.人力资源会计计量模式分为：人力资源成本会计计量模式和人力资源价值会计计量模式,这两种会计计量模式各有其特点和不足.目前,人力资源成本和人力资源价值成为了人力资源会计计量的两个主要表现方面：“成本法”的观点中,成本价值符合客观真实性原则,同时计算方便快捷,人力资产应当将取得和维护所有的开发过程中,根据其实际成本的人力资源投资作为人力资本的成本价值；“价值法”的观点中,企业获取、维护和开发人力资源的过程中,支出与人力资产的真正价值常常不一致,所以应根据其实际的价值,而不是根据其成本,针对最终的测量输出值计量人力资产的产出价值.
这表明,人力资源成本会计和人力资源价值会计两种模式的落脚点有所差异.结合现有的人力资源计量方法、不同级别的稀缺层次人力资源应该使用的不同方法,来计量人力资源成本和价值.其中企业人力资源可以分为两类：一种是数量较大的一般员工,专门从事简单的、机械的工作,具有一般知识水平；另一种是相对稀缺的企业管理类型和最稀缺的企业家型人力资本.由于两种人力资源的不同特质,我们应该采取不同的方法计量.
三、人力资源成本的控制手段
(一)人力资源成本的弹性控制
人力资源成本作为消耗要素,在一定的时间后必然为企业带来一定量的产出,站在企业资本经营的角度上,人力资源成本决策的首要衡量标准是经济效益的高低.通过以下途径可以增强人力资源成本的弹性控制：建立分析体系.建立企业人力资源成本弹性分析与控制体系,通过一段时间的运营来寻找适宜于企业的标准,不断提高人力资源成本管理水平.改进生产经营.不断地扩大产出,并刺激销售收入的增长.例如加大科技投人、调整产品结构、采取有利的产品组合战略等.企业应持续性地保持其创新能力,以保证在市场开拓方面的优势.减少冗员.企业应严格限制和控制、减少无效消耗人力资源成本的支出,减少冗员,弥补工作中的堵塞漏洞,最大限度降低人力资源的无效部分成本支出.
(二)人力资源成本的比率控制
目前许多企业在比率控制方面存在着收人过分向个人倾斜的问题,这将威胁到企业和谐的工作环境和良好的团队合作精神.加强比率控制的措施主要为：细化控制标准.将行业内各种不同类型企业进行细化,建立行业内不同类型企业的人力资源成本分析与控制体系,以衡量企业完成的人力资本成本控制和管理情况.通过宏观调控对比率控制采取措施.对于比率控制较好的企业,在人力资源成本维持在合理比例的基础上,可以适度地提高工资总额,不仅提高员工收入、调动员工积极性,同时也保证了企业目标的实现、经济效益的提高.对于比率失控的企业,必须将过高的人力资源成本通过员工的薪酬调整降下来,使人力资源成本能够与增加值、销售收人、总成本等数额形成合理科学的比例关系.
四、总结
企业人力资源成本会计和控制是一项系统性的工程,涉及企业运作的整体、全面及全过程.现在的社会经济正在逐步淘汰高管理成本、高资源消耗、严重资源浪费的企业.只有正确地、科学地使用适宜于企业自身和各层次的人力资源会计计量模式和方法,良好运用所涉及到的会计账户,其中一般员工采用人力资源成本计量方式；比较稀缺的经营管理型人力资本和最稀缺的企业家型人力资本采用价值计量方式.同时加强人力资源成本管理的研究和应用,在实际操作中对企业的人力资源成本进行科学的反映、有效的控制,以降低企业成本,提高经济效益,使企业坚不可摧.